Supervizorul controlează persoane care, ca și el însuși, au dreptul să facă o greșeală. În lume nu există o companie în care să lucreze angajați ideali, care nu fac niciodată greșeli.
O eroare este activitatea sau inacțiunea unei persoane, ceea ce a dus la o încălcare a muncii. Distingeți erorile care sunt clasificate: dacă este posibil să identificați și să eliminați dependența de atitudinea față de locul de muncă și de frecvența repetării (tabelul 7.5).
Tabelul 7.5 - Tipuri de erori
Dacă este posibil, detectarea
Dacă este posibil, eliminați
- Care pot fi eliminate;
- Ceea ce nu poate fi eliminat
În funcție de atitudinea față de muncă
Prin periodicitatea repetării
Când delegați autoritatea de a lua decizii independente, ar trebui să țineți cont de posibilitatea unor erori și să vă așteptați ca, la început, munca să fie efectuată mai puțin cu pricepere. Bug-urile în sine sunt absolut normale. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri managerul nu poate ignora pur și simplu greșelile subordonaților săi. Mai ales - dacă afectează negativ compania, imaginea sau eficacitatea acesteia.
Consecințele erorilor angajaților pot fi:
- Executarea incorectă a sarcinilor;
- Îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor;
Există măsuri preventive și corective pentru a elimina greșelile muncitorilor. Măsurile preventive vizează prevenirea posibilității de erori în îndeplinirea sarcinilor prin prezicerea, prevenirea și neutralizarea posibilelor consecințe negative.
Măsurile corective includ măsuri corective pentru identificarea cauzelor erorilor, efectuarea de interviuri și programe de instruire.
Când vine vorba de pedeapsă, majoritatea oamenilor își amintesc teoria larg răspândită a "morcovului și bățului". Majoritatea oamenilor de știință și practicieni sunt convinși că liderii ar trebui să aibă în arsenalul lor ambele metode. Cu toate acestea, "biciul" liderului ar trebui să fie, de asemenea, corect. Ar fi naiv să credem că agresiunea directă și tipa lucrătorilor vor fi în măsură să rezolve în mod eficient situația. Poziția „un tată frustrat“ a fost întotdeauna mai eficace decât pedeapsa demonstrativă sau umilire a autorului și cuvintele capului gurii :. „Știind că, m-am așteptat ca nivelul de pregătire pentru negocieri va fi cel mai bun mod evident, pur si simplu nu a luat în serios cererea mea să se pregătească pentru un important. călătoria de afaceri "- afectează angajatul în mod magic și el înțelege imediat unde a făcut o greșeală.
Iată câteva recomandări care trebuie amintite de către cap [11]:
1. Indicați eroarea. Cel mai bine este să faceți acest lucru după un timp după situația în care subordonații nu au fost "la par." Cereți angajatului să-și evalueze propriile acțiuni și să spună la ce puncte a greșit, unde a făcut o greșeală și așa ceva. Și după o zi sau două discuta cu subordonații lui greșeala. Determinați ce concluzii a făcut din acțiunile sale?
2. Vorbiți direct despre așteptările dvs. Este naiv să sperăm că un subordonat va face totul bine dacă nu i sa explicat ce înseamnă "drept".
4. Nu vă grăbiți să arătați angajatului că totul este în ordine, imediat după greșeală. Pentru a fi un "tată supărat" eficient, aveți nevoie de ceva timp pentru a păstra distanța de la subordonat astfel încât el să înțeleagă greșeala sa și vede că "totul nu este în regulă". Subordonații trebuie să dezvolte sentimentul că trebuie să-și câștige din nou încrederea.
6. Lăudați oamenii public și jurați - numai în pace. critica publică și de eroare de demonstrație Slave - o modalitate foarte bună să-l pedepsească, dar cel mai rău mod de a realiza o funcționare eficientă în viitor. După ce am ascultat critica altora, slave se va gândi doar că umilința lui în fața colegilor, mai degrabă decât cu privire la modul de a remedia problema și nu recunosc a face o greșeală.
Trebuie remarcat faptul că efectuarea unui managerii de management de control al serviciului de multe ori permit unele erori, care conduc nu numai la o îmbunătățire a calității îndeplinirii îndatoririlor oficiale, ci dimpotrivă complica interacțiunea dintre cap și un angajat (tab. 7.6).
Tabelul 7.6 - Erorile de control
1. Monitorizarea "ocazional"
Controlul nu trebuie să se limiteze la incidente individuale. Controlul normal nu vizează identificarea, ci prevenirea negativă. Și totuși, foarte des apar situații atunci când încălcarea este fixă și "dosarul" angajatului este colectat, în care se colectează o mulțime de negative manuale. Controlul normal este o sarcină constantă și este foarte rău dacă este programat în cazuri speciale. Este necesar să planificăm și să coordonăm cu angajații în avans datele și formele de control
2. Control total
Controlul total generează neglijență. Paradoxul este că controlul total nu este un mijloc de combatere a neglijenței, așa cum se crede deseori. Șeful, decis să controleze totul și totul, eliberează angajații de responsabilitate, dar nu-l mărește. La urma urmei, ei încep să creadă că toate erorile vor fi încă detectate de lider și ar trebui să se bazeze numai pe el. Controlul total duce la lipsa de independență și la neglijența subordonaților. Și dacă angajații nu erau dependenți încă de la început, atunci controlul total al acestora nu poate fi schimbat
3. Controlul ascuns
În ciuda faptului că este eronat etic și scăzut nu numai pentru angajat, ci și pentru manager, el încă mai există. Cea mai periculoasă consecință a acestui tip de control este aceea că afectează negativ climatul moral și psihologic din echipă. Situația de suspiciune, un sentiment constant de vinovăție - acestea nu sunt principiile pe care puteți construi o relație normală în echipă. Controlul ascuns cel mai adesea cauzează un sentiment de vexare
4. Controlați site-urile dvs. preferate
Primirea o poziție mai înaltă, managerii devin adesea fixat pe controlul acestor zone, problemele în care au lucrat înainte. Pericolul constă în primul rând în faptul că câmpul de control al managerului „se îngustează“, iar în al doilea rând, angajatul foarte repede își dă seama că a fost verificat, și că - nu. În plus, controlul site-urilor preferate poate fi utilizat pentru a identifica respectarea de către o persoană a poziției deținute. Dacă ați primit o creștere, managerul continuă să monitorizeze site-ul dvs., aceasta înseamnă că de multe ori nou post „nu este pe umăr“
Uneori liderul ezită chiar să vorbească despre control, pentru a nu ofensa subordonații. Desigur, datorită îndatoririlor sale de serviciu, el încă le controlează, dar superficial, selectiv, cu o speranță secretă că nimic nu va fi descoperit. Și dacă se dezvăluie o greșeală, atunci capul îl corectează pe el însuși. În acest caz, managerul nu înțelege esența și semnificația controlului sau nu este sigur de el însuși. Nu trebuie uitat: cine nu controlează munca subordonaților săi, nu este interesat de realizările lor
6. Controlul asupra neîncrederii
Acest control se bazează pe convingerea că angajații întotdeauna fac ceva greșit și, prin urmare, este necesar să găsim acest "ceva". Suspiciunea este o dovadă de îndoială de sine. Dacă o persoană nu are un sentiment sănătos de sine, atunci el simte o amenințare din partea altora, chiar dacă nu este chiar acolo. Lucrările de lucru inconfundabile pentru o astfel de persoană că există oameni care pretind că au scaunul său, iar controlul începe să îndeplinească funcția de "leșină scurtă"
7. Control fără feedback
Rezultatele monitorizării trebuie raportate angajatului și trebuie să fie discutate. Controlul este inutil atunci când nu există feedback. Unii manageri fac greșeala de a ține informații despre rezultatele controlului. Trebuie reamintit faptul că managerul și angajații sunt interesați de rezultatele monitorizării
8. Supravegherea suprafeței
Nu trebuie confundat cu "controlul extern". Controlul de suprafață - este, de exemplu, controlul membrului personalului la locul de muncă în loc de monitorizare a performanței. Este clar că este necesar, dar dacă orice control se reduce la fixarea mărunte influențe externe (ora de sosire a unui loc de muncă, și așa mai departe. D.) Ce concret beneficiază de ea nu va