NICI O GRAFICĂ DE VALIDITATE: PROBLEMELE PERSOANEI ȘI EMPLOYERULUI
Practica arată că angajatorii ignoră adesea cerințele legii privind furnizarea anuală de vacanțe plătite angajaților. Acest lucru, la rândul său, duce la o încălcare a normelor privind serviciul de personal privind programarea concediilor și monitorizarea conformității acestora. De regulă, apariția calendarului este legată de apelul angajaților către inspectoratul federal de muncă, parchetul, instanța sau organul sindical din cadrul organizației. În același timp, constrângerea de a întocmi un calendar al concediilor este adesea cauzată de impunerea repetată a unei amenzi administrative în sumele specificate la art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. Să ne gândim ce drepturi ale angajatului sunt încălcate de către reprezentanții angajatorului din cauza nerespectării sau nerespectării calendarului de sărbători pentru anul calendaristic următor, precum și a practicii judiciare.
Ce spune legea
În partea 5 din art. 37 din Constituția Federației Ruse care lucrează în baza unui contract de muncă este garantată concediul anual plătit, duplicat în partea 1 a art. 122 din LC RF. În art. Art. 114 și 115 din RF RF aceste prevederi sunt detaliate:
- angajaților li se acordă concedii anuale cu păstrarea locului de muncă (poziția) și câștigurile medii;
- se acordă un concediu plătit anual de bază angajaților cu durata de 28 de zile calendaristice (durata minimă);
- se acordă angajaților un concediu plătit anual de bază cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu de bază extins) în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Acești angajați sunt, de exemplu, profesori care au dreptul să plece cel puțin 42 de zile și nu mai mult de 56 de zile calendaristice.
La rândul său, art. 116 din Codul muncii garantează furnizarea anuală de concedii suplimentare plătite salariaților:
- angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase;
- având un caracter special de muncă;
- cu o zi de lucru nestandard;
- care lucrează în regiunile regiunilor de Nord și din zonele asemănătoare, precum și în alte cazuri prevăzute de RF RF și alte legi federale.
În art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că, la calcularea duratei totale a unei vacanțe plătite anuale, se adaugă concedii suplimentare plătite împreună cu concediul anual plătit anual.
Deci, toată lumea lucrează în baza unui contract de muncă angajat a garantat de Constituție și Codul Muncii dreptul la un concediu anual plătit de durată variabilă, în funcție de tipul de activități profesionale ale angajatului. Cu toate acestea, acest drept ținând cont de alte reguli Codul muncii poate fi pusă în aplicare în moduri diferite, dând naștere lucrătorului, în același timp, și consecințele juridice relevante, cum ar fi definite la alin. 5 p. 2 linguri. 137 din LC RF. Acest lucru rezultă din arta admisă. 122 din LC RF să utilizeze concediul sau în avans sau după ce a efectuat o perioadă de serviciu care să le permită să beneficieze de un concediu anual de bază, precum și de un concediu plătit suplimentar. În acest caz, pornind de la art. 121 din Codul muncii și prevederile Regulamentului privind sărbătorile regulate și suplimentare ar trebui să fie următoarea concluzie: experiența de muncă care dă dreptul la utilizarea de concediu anual plătit fără consecințe materiale negative pentru disjungerea angajaților egală cu 12 luni în fiecare an de muncă, pe baza unei constatări în această perioadă la minim concediu durată.
Cu toate acestea, partea 2 - 4 din art. 122 din Codul muncii permite un concediu în orice moment al anului (inclusiv, după cum sa menționat mai sus, în avans), în conformitate cu secvența de concediu anual plătit stabilit de către un anumit angajator. În acest scop, art. 123 RF Codul muncii obligă fiecare angajator să stabilească anual secvența de frunze plătite prin elaborarea și aprobarea calendarului corespunzător, care este obligatorie atât pentru angajator și angajați.
În plus, salariatul trebuie să fie informat cu privire la momentul începerii concediului, cu o semnătură personală, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea sărbătorii (partea 3, articolul 123 din LC RF). În conformitate cu partea 9 din art. 136 TC RF este obligat să plătească pentru vacanță cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia. Dacă aceste norme nu sunt respectate, salariatul poate solicita ca concediul anual plătit să fie amânat pentru o perioadă diferită (partea 2, articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Practica judiciară. Adresau instanței, reclamantul, printre altele, a solicitat să-l restaureze la locul de muncă, să recunoască ordinele de măsuri disciplinare ilegale, pentru a recupera salariile pentru perioada de absență forțată, daune morale. Potrivit acesteia, ordinele de ai aduce la răspundere disciplinară sunt ilegale, deoarece ea nu a săvârșit delicte disciplinare. Lipsa locului de muncă sa datorat unor motive valabile, deoarece în timpul perioadei de concediu a fost bolnavă și, prin urmare, vacanța a durat pentru perioada de incapacitate de muncă.
Pârâtul nu a recunoscut pretențiile, explicând că a fost demis din funcție din două motive - în conformitate cu punctul 5 al părții 1 din art. 81 din Codul muncii al RF (repetarea neîndeplinirii sarcinilor angajatului fără motive justificate), precum și în clauza nr. "a" p. 6 partea 1 a art. 81 TC RF (absenteism fără motiv bun).
După cum reiese din art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă în timpul concediului plătit anual angajatul era bolnav, angajatorul este obligat să prelungească acest concediu sau să îl amâne pentru un alt termen. Condițiile de prelungire și amânare a concediului sunt stabilite de angajator, ținând seama de dorințele angajatului. Deoarece una din zilele de invaliditate a reclamantului a avut loc în ziua de concediu, ea avea dreptul la prelungirea concediului pe zi calendaristică, absenteism, prin urmare, absența de la locul de muncă în ziua ieșirii planificate de vacanță nu poate fi luată în considerare.
În al doilea rând, sunt litigii care rezultă din cererile angajatului de a compensa livrarea cu întârziere a concediului din cauza absenței programului de concediu al angajatorului.
Angajatorul bazat pe lipsa de vinovăție, deoarece reclamantul a lucrat în calitate de contabil și de sine a fost de vina pentru faptul că nu se face în mod corespunzător concediu sau acumulate plata concediilor, chiar dacă a fost o parte din responsabilitățile sale imediate. Curtea a respins acest argument, subliniind că controlul general al afacerii, inclusiv furnizarea de concediu anual plătite, se află pe un director, care în conformitate cu statutul este organul executiv unic.
Curțile au indicat art. 56 ГПК Federația Rusă, potrivit căruia fiecare parte trebuie să dovedească acele circumstanțe pe care le face referire la bazele cerințelor și obiecțiilor. Între timp, inculpatul sau proces sau instanța de apel nu a fost prezentat probe admisibile ale reclamantului a contestat perioada de vacanță sau compensare pentru concediul nefolosit la separarea (programul de vacanță, ordinele să plece și așa mai departe.).
În unele cazuri, totuși, absența unui program de concediu nu afectează constatările instanței.
Aceste circumstanțe au mărturisit nelegalitatea instrucțiunii inspectorului muncii de a percepe și plăti compensații monetare pentru plata cu întârziere a plății de concediu.
Argumentele angajatului cu privire la întârzierea livrării concediului și absența unui program de concediu nu sunt semnificative din punct de vedere juridic în soluționarea plângerilor legate de existența dreptului său de a plăti compensații pentru încălcarea termenului de plată al concediului. În acest caz, prima zi de vacanță și data plății sumelor pentru concediu trebuie stabilite corect. Având în vedere cele de mai sus, decizia instanței este legală și justificată. Nu există motive de anulare a acesteia pe baza argumentelor recursului.
Aceste exemple nu conțin o interpretare uniformă a normelor care reglementează procedura de acordare a concediului anual atât din partea salariatului și a angajatorului, cât și din partea instanței.
Documente pentru resurse umane
Ce documente confirmă folosirea legitimă de către angajat a concediului anual plătit? Acestea pot fi împărțite în cele emise în primul an de muncă de la acest angajator (un set de cerere și de plecare) și în anii următori (program de concediu și ordin de concediu).
Pe această bază este o reflectare a informațiilor de îngrijire de timp pentru un concediu anual plătit angajaților din toate unitățile structurale ale organizației pentru anul calendaristic de luni, sub rezerva furnizării vacantelor si calculeaza salariile datorate pentru vacanta. În cazul în care amânarea concediului pentru un alt timp cu acordul salariatului și șeful departamentului în programul de vacanță ar trebui să fie modificată cu aprobarea șefului organizației, aprobă programul.
Astfel, setul de documente, constând în aplicarea angajatului și ordinul șefului, este permis în limitele strict limitate de circumstanțele legale, care, în special, sunt specificate în partea 2 a art. 124 din RF RF (plata pentru perioada vacanței plătite anuale nu a fost făcută la timp sau angajatul a fost avertizat cu privire la momentul începerii vacanței mai mult de două săptămâni înainte de începerea acestuia).
Astfel, absența unui program de vacanțe în organizație privează atât angajatorul, cât și angajatul de oportunitatea de a planifica furnizarea efectivă și utilizarea concediului anual plătit pentru al doilea și ultimii ani de muncă în cadrul organizației. În plus, programul de vacanțe trebuie să fie aprobat de angajator după luarea în considerare a opiniei comitetului sindical al organizației (dacă există), astfel încât nerespectarea acestei proceduri va constitui o altă încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse.
Angajatul, de fapt, nu-i pasă cum angajatorul va emite o vacanță plătită anual. Un alt lucru, în cazul în care o vacanță nu vor fi emise în timp util, atunci, și începe să caute modalități eficiente de a proteja dreptul constituțional de a concediu anual plătit (a cincea parte a Codului Muncii, prin articolele 352 - .. 419) ceea ce duce la un conflict.
În cazul în care angajatorul nu reușește să aducă în timp util în atenția personalului program de vacanță, după ce au convenit cu ei data dorită, la începutul anului calendaristic următor, ei pot alege una sau mai multe aplicații concrete ale impactului asupra angajatorului să-l forțeze să-și îndeplinească ordine h. 2 linguri. 22 și art. 123 din LC RF.
Mai mult decât atât, numai litigiul individual de muncă, care este considerată de către o comisie cu privire la litigiile de muncă (dacă este disponibilă în organizație) și instanțele de judecată, impune angajatului la angajator de pre-tratament pentru soluționarea directă a acestei situații cu el (care rezultă din regulile de art. 381 din LC RF). Alte metode de a proteja dreptul la concediu anual plătit garantat (apel la inspectoratul de muncă de stat) permit angajaților actuali, în ordinea stabilită a RF LC, fără ca mai întâi încercând să rezolve problema cu angajatorul.
În același timp, angajatul nu ar trebui să acționeze în mod arbitrar, fără a respecta normele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de cum să le protejeze dreptul de a folosi, de a transfera, de a prelungi și de a ieși din concediul anual plătit. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci el însuși devine un pervers.
Aviz. Radmila Hosayeva, avocată a companiei OOO "Progress"
La prima vedere, se pare că lipsa unui program de vacanțe nu este atât de teribilă. Într-un fel organizația este gestionată fără ea. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că orice situație de conflict cu durata și perioadele de concediu se va baza pe programul de vacanțe. Iar prezența lui este adesea argumentul decisiv în favoarea angajatorului în litigiu.
Să dăm un exemplu pe care l-am întâlnit în practică. Organizarea a fost programul de vacanță absent, dar a existat o regulă nescrisă care a interzis angajaților să ia concediu timp de cinci zile, de luni până vineri. Numai sărbătoarea a fost permisă de luni până duminică timp de șapte zile calendaristice. Angajații care au adus astfel de declarații, la cerere gestionarea acestora copiate pe o săptămână, chiar dacă au fost împotrivă. În caz contrar, pur și simplu nu l-au lăsat în vacanță. Cerința ca una dintre sărbători să dureze cel puțin două săptămâni, compania a fost respectată.
Dar înapoi la exemplul nostru. O astfel de practică a existat mult timp în companie, până când un angajat "luminat" condus de sindicatul de la locul de muncă anterior a venit la organizație. După ce cererea pentru o vacanță de cinci zile a fost "încheiată", el a scris o declarație prin care i-a cerut să-i ofere celelalte două săptămâni de concediu, o zi vineri, săptămânal pentru lunile de iarnă. Angajatorul la refuzat, referindu-se la circulația complicată a documentelor și încărcarea departamentului contabil. Angajatul a solicitat inspectoratului de muncă. Cecul nu a venit prea mult și a dezvăluit nu numai absența unui program de vacanțe, ci și alte încălcări. De atunci, angajatorul a convenit asupra unei vacanțe de cinci zile pentru toată lumea.
Dacă programul de concediu în cadrul companiei a fost, în caz de litigiu (atunci când nu se poate ajunge la un acord asupra defalcării sărbătorii în părți pe parcursul anului), ar avea o importanță prioritară și angajatul și angajatorul ar trebui să o urmeze (articolul 123 din LC RF).