Cum să implementați un sistem de recompense care să-și îndeplinească funcțiile, dar nu a fost excesiv de împovărător pentru bugetul companiei?
Faceți asta. Și amintiți-vă.
În funcție de obiective, pot exista două abordări pentru dezvoltarea și implementarea sistemului de recompensare. Primul este utilizat pentru a stimula (sau a repara comportamentul "dorit") al angajaților, al doilea este chemat să contribuie la formarea loialității, implicării și climatului psihologic pozitiv în echipă.
Istoria dezvoltării principiilor remunerării corecte a muncitorilor provine din ideile comportamentului că comportamentul care a permis unei persoane să obțină rezultatul dorit este ușor de stabilit în viitor.
De exemplu, un angajat care datorită unei "friguri atrăgătoare" la timp, care a refuzat să îndeplinească o sarcină complexă și neplăcută, va continua să fie fericit să folosească această metodă, care sa dovedit a fi eficientă.
Se pare că toate astea sunt doar două și două și nu necesită dovezi suplimentare. Cu toate acestea, după cum sa dovedit, aceste adevăruri simple și evidente au fost prost utilizate atunci când au ajuns la aplicarea lor practică.
Deci, datorită observațiilor behaviorists, a devenit evident că efectul remunerației se reduce la zero, în cazul în care acesta este „amânată“ pentru o perioadă nedeterminată (lună, trimestru), și nu se eliberează imediat după calitatea misiunilor. Ei au descoperit, de asemenea, ca recompense regulate și monotone destul de repede devine neatractiv și își pierde cu ușurință valoarea subiectivă. „Pentru a promova, care nu este direct dependentă de performanța și, în același timp, devine un așteptat și previzibil, muncitorii încep să fie tratate ca ceva obișnuit. Absența lui neașteptată provoacă sentimente negative, iar prezența - absolut nimic nu se schimbă în comportamentul lor. Prin urmare, compensația ar trebui acordată, deoarece se apropie comportamentele dorite „- a declarat el Diana Lagutenko, manager de personal de SRL“ Vateko „(aditivi alimentari, personal -. 70 de persoane).
De exemplu, în cazul în care managerul de sarcină este de a atinge standarde înalte ale angajaților de servicii pentru clienți ai centrului de servicii, în primul rând ar trebui să fie încurajate pentru salutul lor politicos, apoi - pentru conversația știință de carte a continuat, iar în cele din urmă - pentru abilitatea de soluționare a conflictelor sau lipsa acestora.
Cu toate acestea, un alt mod este posibil și pentru modificarea comportamentului. Studii speciale au arătat că, chiar dacă necesitatea de a schimba nu doar unul, ci mai mulți parametri de comportament - acest lucru este destul de realizabil. Deci, cu ajutorul unui sistem de recompense, presupune un bonus pentru îndeplinirea condițiilor de consultanță de vânzări nu părăsesc locul de muncă, servicii prietenoase pentru clienți și bunuri ambalate cu atenție, experimentatori în termen de două săptămâni a reușit ridicarea standardelor de muncă. Ar trebui să adaug că pentru a oferi feedback în mod regulat, cercetatorii au postat diagrame care să reflecte realizările angajaților pentru fiecare dintre parametrii doriți.
Surpriza pentru muncă
Deși în mod tradițional, remunerația datorată pentru acțiunile care depășesc responsabilitățile de locuri de muncă standard (pentru performanța lor de angajat de calitate primește un salariu), Oleg Safonov consideră că „consolidarea comportamentului dorit este pur și simplu necesară în timpul formării sau inovării, deoarece permite angajatului să treacă în acest fel fără conflicte și să dezvolte orientările necesare. " În plus, această metodă face posibilă punerea în aplicare a unui sistem de acumulare de recompense ( „pro“, „scor“), care sunt apoi schimbate pentru ceva mai tangibil - un certificat cadou sau premiu în bani.
Principiul recompensei treptate - de la simplu la complex - vă permite să consolidați comportamentul dorit. Deși această metodă este foarte asemănătoare cu formarea, ea este manipulantă în esența ei și are mulți adversari care susțin libertatea de autodeterminare, în practică se dovedește a fi foarte eficientă. Mai ales când vine vorba de necesitatea de a efectua acțiuni de rutină și monotonă. În același timp, această abordare are propriile limitări - nu poate stimula creșterea creativității sau nu poate contribui la manifestarea entuziasmului.
Așteptând un miracol
A doua abordare a dezvoltării unui sistem de recompense, menită să agită și să înveselească echipa, aducând la viață sarcina angajaților de veselie și optimism, este construită pe principii diferite.
În primul rând, elementul de surpriză este cel mai important aici, deși obligatoriu pentru rezultatele muncii este de asemenea absolut necesar. Un alt lucru este că de fiecare dată când recompensa este determinată de diferite criterii. Primul care vine la lucru primeste o surpriza placuta, saptamana viitoare - un alt angajat este recompensat, care a transmis primul raport sau a absolvit un proiect important. Prețul acestor cadouri este mic - o sticlă de șampanie, o carte de vizită, o unitate flash. Cu toate acestea, cadouri spontane pot avea efectul cel mai pozitiv asupra microclimatului din echipă. "Acest lucru nu este atât de important pentru buget: să cumpere flori pentru angajați și să le dați așa, fără a avea timp pentru anumite date. Și efectul acestei acțiuni a fost uimitor - toată lumea a zâmbit, iritarea fundal a dispărut ", - a spus Alexander Drobkovych, director al companiei" Super-Presto "(producția și livrarea de pizza, personalul - 11 persoane).
Un efort separat necesită introducerea unui sistem de recompense pentru inițiativa prezentată în optimizarea și raționalizarea proceselor de afaceri. La urma urmei, în acest caz, angajații preiau funcții suplimentare care nu contribuie la îndeplinirea calitativă a îndatoririlor lor directe și își asumă un grad de risc suficient de ridicat, ceea ce presupune depășirea propriei lor teama de eșec. Oleg Safonov sfătuiește să acorde atenție faptului că, de obicei, pentru astfel de sarcini sunt luați tocmai acei specialiști care se bazează pe ridicarea statutului și extinderea puterilor. Acest lucru ar trebui să fie de așteptat, dezvoltând o schemă de stimulente pentru aceștia.
Teoria consolidării motivelor, confirmată empiric de numeroase studii
(B. Skinner, G. Yukl, J. Komaki, J. Hermann și alții) au făcut posibilă formularea de recomandări practice:
- Consolidarea comportamentului corect ar trebui să aibă loc fără întârzieri semnificative.
- Este de dorit să se determine tipul de promovare în funcție de caracteristicile individuale ale angajatului.
- Chiar și după apariția comportamentului dorit, este nevoie de armarea ulterioară.
Când comportamentul dorit devine suficient de stabil, ar trebui să fie întărit mult mai rar și mai neașteptat.
În funcție de cele mai preferate stimulente pentru acestea, se disting cinci tipuri de angajați:
- 26% - cele mai valoroase pentru ei înșiși ia în considerare recompensa în numerar
- 23% - sunt mulțumiți de orice recompense
- 20% - cel mai mult preferă o zi plătită
- 19% - au nevoie de laudă și de recunoașterea meritelor
- 12% - doresc să sporească statutul și abilitarea
Natalya Naumenko, Sursa: vd.net.ua