(funcția de muncă) în contractul de muncă
Obligația de muncă a angajaților este o măsură a comportamentului necesar care este solicitat de angajator de la angajat. La încheierea unui contract de muncă, angajatul își asumă obligația de a îndeplini două tipuri de sarcini:
1. Drepturi generale de muncă pentru toți angajații, așa cum sunt definiți în articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Să observăm că, potrivit articolului specificat, lucrătorul este obligat:
- își îndeplinesc în mod conștiincios îndatoririle de serviciu încredințate lui printr-un contract de muncă;
- respectarea regulilor reglementărilor interne ale muncii;
- respectarea disciplinei muncii;
- să îndeplinească normele stabilite de muncă;
- să respecte cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;
- să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților localizați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și alți angajați;
- să anunțe imediat angajatorul sau supraveghetorul de apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului (inclusiv proprietate terț în posesia angajatorului, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru păstrarea în siguranță a proprietății).
Astfel, drept și angajaților obligațiile de muncă stabilite de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, acte normative locale, precum și rezultate în urma negocierilor colective, acorduri sunt obligatorii pentru performanța angajaților, indiferent dacă acestea sunt incluse în textul contractului de muncă sau nu.
2. Obligații specifice de muncă ale salariatului pentru muncă într-o anumită poziție, specialitate, profesie cu acest angajator.
În conformitate cu articolul 57 din Codul muncii necesare pentru a fi incluse în contractul de muncă, printre altele, este numele funcției de muncă (posturi de lucru, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificarea, un tip specific de lucru atribuit angajatului).
Rețineți că principalul act juridic care determină obligațiile specifice de muncă ale angajatului este descrierea postului.
Descrierile de locuri de muncă pot fi dezvoltate atât în faza de proiectare a unei organizații, de afaceri, cât și într-o afacere deja funcțională, cu relații de muncă stabilite. În orice caz, procedura de elaborare a fișelor de post implică un algoritm general acceptat de acțiuni.
Procesul de elaborare a fișelor de post poate fi reprezentat sub forma unor etape succesive succesive:
1. etapa pregătitoare;
2. Elaborarea proiectului de post;
3. Aprobarea proiectului de post;
4. Aprobarea descrierii postului.
Elaborarea fișelor de post este precedată de studierea tuturor actelor normative și legale care reglementează procedura pentru activitatea funcționarilor și a regulilor de elaborare și păstrare a acestor documente organizatorice și legale.
Baza pentru dezvoltarea conținutului fișelor de post este:
- secțiunea "Caracteristicile lucrărilor" conține o descriere a muncii pe care lucrătorul trebuie să o poată face.
- Secțiunea "Trebuie să știu" conține cerințele de bază pentru lucrător în ceea ce privește cunoștințele speciale, precum și cunoștințele despre regulamentele, instrucțiunile și alte materiale de orientare, metodele și mijloacele pe care lucrătorul trebuie să le aplice.
- Manageri (reprezentanți) guvernamentali și de conducere la toate nivelurile, inclusiv șefi de instituții, organizații și întreprinderi.
- Specialiști de cel mai înalt nivel de calificare.
- Specialiști de calificare la nivel mediu.
- Angajați implicați în pregătirea informațiilor, documentației, contabilității și întreținerii.
- Angajați în sectorul serviciilor, locuințe și servicii comunale, comerț și activități conexe.
- Lucrători calificați în agricultură, silvicultură, vânătoare, piscicultură și pescuit.
- muncitori calificați ai întreprinderilor industriale mari și mici, meșteșuguri de artă, construcții, transport, comunicații, explorări geologice și subsoluri.
- Operatori, aparatori, mecanici de instalații și mașini și instalatori.
Pe baza practicii organizațiilor, proiectele de posturi de lucru pot fi elaborate de următoarele persoane:
un specialist în managementul personalului sau în resursele umane;
Șeful unității structurale relevante;
angajatul însuși împreună cu supraveghetorul imediat.
Angajatorul decide cu privire la cine să atribuie datoria de a dezvolta fișele de post - unui grup de angajați sau unui angajat specific.
Obligațiile unui angajat pentru o funcție ocupată, o profesie sau o profesie pot fi stabilite și în alte documente, de exemplu, într-un contract de muncă. Adică, oricare dintre documente (contract de muncă, descrierea postului) poate determina (specifica) specificul sarcinilor de muncă în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat de la un anumit angajator.
Pentru ca obligațiile de serviciu să devină obligatorii, trebuie îndeplinite următoarele condiții:
1) obligațiile lucrătorului trebuie să fie documentate;
2) angajatul trebuie să fie conștient de funcțiile sale de lucru, adică trebuie să fie familiarizat cu acestea sub semnătura. Cu toate acestea, în conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii, angajatorul este obligat să ia cunoștință de angajați pe bază de semnătură cu reglementările locale primite direct legate de ocuparea forței de muncă a acestora.
Trebuie remarcat faptul că responsabilitățile de serviciu determină nu numai domeniul de aplicare și limitele exercitării practice a funcțiilor atribuite angajatului și sarcinile care îi sunt atribuite, dar și limitele responsabilității față de angajator.
Luați în considerare principalele tipuri de răspundere prevăzute de lege pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor angajatului (funcții de muncă).
Responsabilitatea pentru neexecutarea
Articolul 192 din Codul Muncii a stabilit că, pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a impune măsuri disciplinare. Articolul specificat prevede următoarele măsuri disciplinare:
- demiterea pe motive relevante.
În conformitate cu articolul 192 TC RF măsuri disciplinare, în special, se referă ardere lucrător pentru motivele prevăzute la punctele 5, 6, 9 sau 10 din articolul 81, paragraful 1 al RF articol 336 sau articol 348.11 LC și punctul 7, 7.1 sau 8 partea 1 din articolul 81 al Codului muncii, în cazurile în care acțiunile vinovate, indicând motivele pentru pierderea de încredere, sau, respectiv, o infracțiune imorală comisă de un angajat la locul de muncă, precum și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu.
Astfel de încălcări includ în special:
a) absența unui angajat fără motive întemeiate la locul de muncă sau la locul de muncă.
Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care contractul de muncă încheiat cu salariatul, sau un act normativ local al angajatorului (ordinea, grafica, etc.) nu este prevăzut un loc de muncă specific al angajatului, în cazul unui litigiu cu privire la problema în cazul în care angajatul este obligat să rămână să se pornească de la faptul că, în virtutea paragrafului 6 al articolului 209 al spațiului de lucru Codul muncii este locul în care angajatul trebuie să fie sau în cazul în care ar trebui să ajungă în legătură cu activitatea sa și care în mod direct sau în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, Sven este sub controlul angajatorului;
Trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca din cauza modificărilor anumitor părți la un acord de muncă nu este o încălcare a disciplinei muncii, și servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 74 TC RF.
c) refuzul sau eschivarea fără scuză valabilă de la o examinare medicală a lucrătorilor în anumite profesii, precum și refuzul angajatului de a efectua în timpul orelor de pregătire specială și examene de lucru privind sănătatea la locul de muncă, siguranța și regulile de funcționare, în cazul în care este o condiție prealabilă pentru admiterea la locul de muncă.
În conformitate cu punctul 36 din Rezoluția Plenului numărul Armate RF 2 în ar trebui să fie considerată încălcare a disciplinei muncii și refuzul salariatului fără un motiv bun pentru a încheia un contract pe întreaga responsabilitate financiară pentru siguranța bunurilor materiale, în cazul în care îndeplinirea atribuțiilor de îngrijire pentru bogăția lucrătorilor săi funcția de bază a muncii. Un astfel de refuz este recunoscut ca o neîndeplinire a obligațiilor de muncă, în cazul în care angajatul este în muncă, angajatorul a fost informat cu privire la principalele caracteristici ale activelor de servicii forței de muncă și materiale, în conformitate cu legislația aplicabilă cu ea poate fi contractat pe o răspundere deplină.
Angajatul poate fi supus răspunderii disciplinare pentru orice eșec de a efectua oricare dintre sarcinile de muncă - ambele stabilite de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii și a contractului de muncă, acte de reglementare locale.
În același timp, angajatorul poate atrage personal angajatul în răspundere disciplinară și materială.
Trebuie spus că, pe baza naturii neîndeplinirii sarcinilor oficiale și a consecințelor care rezultă, salariatul poate fi pus în răspundere administrativă și penală. În același timp, angajatorul, de exemplu, poate iniția implicarea angajatului la contabilitate prin intermediul agențiilor de aplicare a legii.
În plus, și sancțiunile financiare pot fi aplicate salariatului, dar numai în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii lor, care sunt prevăzute de articolul 155 din Codul muncii, care stabilește că nerespectarea normelor de muncă, nerealizarea muncii (oficiale) taxe din vina plății angajat al salariilor piese standardizate taxa se face în funcție de cantitatea de muncă efectuată.
Trebuie remarcat faptul că, în special, încălcarea cerințelor legislației, obligațiile care decurg din contractul de muncă, reglementările interne ale muncii, descrierea postului, regulamentele și ordinele șefului angajatului sunt legate de neîndeplinirea atribuțiilor oficiale.
În descrierea postului puteți descrie în detaliu nu numai îndatoririle oficiale ale angajatului, ci și descrierea specifică a conceptului de neîndeplinire a obligațiilor oficiale.
Vă rugăm să rețineți că lista sarcinilor prescrise în fișa postului trebuie să conțină numai acelea care sunt direct legate de raportul de muncă, astfel încât nu poate fi considerată o neîndeplinire a atribuțiilor oficiale, de exemplu refuzul unui angajat de a efectua o comisie publică sau o încălcare a ordinii publice la locul de muncă.