ȘI O CRIZĂ ALTĂ: REDUCEREA PERSONALULUI
Cu o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor, angajatorul trebuie să respecte dreptul preferențial al indivizilor de a rămâne la locul de muncă. Rețineți că acest lucru nu este dreptul angajatorului, ci datoria. Vom analiza criteriile pentru determinarea dreptului de preempțiune în acest articol.
Atunci când decide să lase un angajat la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților, angajatorul ar trebui să se orienteze la art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare "RF LC").
Potrivit articolului, cu o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor, dreptul de prioritate de a părăsi locul de muncă este acordat angajaților cu o productivitate și o calificare mai ridicată a muncii.
Calificarea recunoaște gradul de pregătire profesională pentru a efectua un anumit tip de muncă. Distinge calificările muncii și calificarea lucrătorului.
Conceptul de categorie de calificare este dat în art. 143 din RF RF, potrivit căruia rangul de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a angajatului.
Acesta este atribuit de către o comisie specială de calificare în conformitate cu cerințele caracteristicilor de calificare tarifară și este o dovadă a adecvării angajatului pentru a îndeplini un anumit loc de muncă.
Evaluarea creșterii productivității muncii și a calificării angajatului și luarea deciziei privind dreptul de preempțiune de a părăsi locul de muncă, cu reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor din organizație, sunt efectuate de către angajator. În același timp, angajatorul este obligat să justifice criteriile prin care se orientează prin alegerea unuia sau a celuilalt angajat să plece la locul de muncă.
Rețineți că angajatorul pentru a determina nivelul de calificare poate utiliza o varietate de informații, cum ar fi documente educaționale, documente privind dezvoltarea profesională, informații cu privire la vechimea în muncă și experiență, rapoarte de progres, extrase din procesul-verbal al Comisiei de certificare.
Dacă salariatul concediat nu este de acord cu decizia angajatorului și consideră că este ilegal rezilierea contractului de muncă, atunci el poate să se adreseze instanței cu un litigiu de muncă. Instanța verifică corectitudinea aplicării de către angajator a acestor criterii atunci când efectuează măsuri de reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor la cererea angajatului. Atunci când analizează un litigiu, instanța evaluează, de asemenea, calitățile afacerii salariatului lăsat în organizație, le compară cu calitățile afacerii salariatului concediat.
În cazul în care calitățile de afaceri ale angajaților sunt aproximativ egale, preferința de plecare la locul de muncă pe baza art. 179 din LC LC este dat:
- de familie - în prezența a două sau mai multe persoane (membri ai familiei cu dizabilități, care sunt conținutul integral al angajatului sau primirea de asistență, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);
- Persoanele din familie care nu au alți lucrători cu câștiguri independente;
- angajații care au primit un accident de muncă sau o boală profesională în timpul activității acestui angajator;
- invalizii de Marele Război Patriotic și lupta cu handicap pentru protecția Patriei;
- Angajații care își măresc calificarea în direcția angajatorului fără a-și întrerupe activitatea.
Fiți atenți! Atunci când se adresează o cerere la o instanță pentru creanțele rezultate din raporturile de muncă, salariații sunt scutiți de plata taxelor de stat și a costurilor de judecată, care rezultă din art. 393 din LC RF.
În stabilirea Acordului Colectiv a listei persoanelor care au dreptul de prioritate în a lăsa la locul de muncă, trebuie amintit cu privire la principiul general al dreptului muncii: (. Articolul 3 din Codul muncii) nediscriminarii în muncă.
Persoanele care consideră că au fost discriminate în lumea muncii au dreptul să se adreseze instanței pentru restabilirea drepturilor încălcate, compensarea daunelor materiale și compensarea prejudiciului moral.
În alin. 10 din Rezoluția N 2 a spus că, întrucât legislația muncii actuală conține doar o listă ilustrativă de motive pentru care angajatorul nu are dreptul de a refuza să angajeze o persoană care caută de lucru, întrebarea nu este dacă a existat o discriminare în negarea încheierea unui contract de muncă, este hotărât de instanță în luarea în considerare a unui caz particular. În consecință, decizia finală cu privire la existența unei discriminări în fiecare caz în parte este luată de instanță.
Dacă există semne de discriminare, o persoană cere discriminare pe orice motiv și obligă pârâtul să întreprindă anumite acțiuni în instanță.
Semnat în imprimare