Am avut mai multe întrebări legate de atestarea angajaților:
1. Este necesară o opinie motivată sau consimțământul unui organ sindical ales pentru a aproba prevederea pentru certificarea angajaților filialei?
2. Dacă societatea nu prevede certificarea centralizată, poate sucursala să o conducă independent?
3. Este necesar să se încheie un acord suplimentar cu angajatul dacă un element cum ar fi certificarea nu este inclus în contractul de muncă cu el?
Potrivit art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorii (cu excepția angajatorilor - indivizi care nu sunt antreprenori individuali) au dreptul să adopte acte normative locale (LNA) care conțin norme de muncă. Astfel de ANL sunt acceptate de către angajator în conformitate cu competența dată, cu prevederile actelor normative care conțin normele dreptului muncii, precum și cu acordurile (acordurile) în vigoare (pentru acest angajator).
Despre participarea sindicatului
În conformitate cu partea 2 din art. 81 Procedura LC RF pentru certificare stabilit de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, sau care acționează pentru LDF angajator luate luând în considerare punctele de vedere ale angajaților (în general - organismul ales al organizației sindicale primare), - de exemplu, poziția despre atestare.
De asemenea, remarcăm că actuala pentru contractul colectiv de angajator, contractele pot prevedea adoptarea LDF (inclusiv cele care reglementează procedura de certificare a angajaților), astfel cum a fost de acord cu corpul reprezentativ al angajaților.
Astfel, acceptarea de către angajator a dispoziției privind certificarea este posibilă fie luând în considerare avizul organismului reprezentativ al lucrătorilor, fie în acord cu o astfel de autoritate.
Procedura de luare în considerare a opiniei organului reprezentativ de salariați în adoptarea ANS este definită de art. 372 TC RF și oferă următoarele.
Înainte de adoptarea LNA, angajatorul este obligat să trimită proiectul relevant și justificarea acestuia către un organism reprezentativ de salariați care reprezintă interesele tuturor (sau majorității) angajaților organizației. Pe pagina de titlu a proiectului se elaborează (printre altele) "nota privind luarea în considerare a opiniei organismului reprezentativ al lucrătorilor" [1].
Organismul reprezentativ al angajaților trimite, cel târziu în termen de cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului, angajatorului un aviz motivat scris asupra proiectului. Prin primirea de la organismul reprezentativ al lucrătorilor a consimțământului exprimat într-un aviz motivat cu proiectul, angajatorul are dreptul să îl adopte.
În cazul în care un aviz scris motivat nu este de acord cu proiectul LDF, fie conține sugestii pentru îmbunătățirea acestuia, angajatorul poate să fie de acord cu această opinie, sau se (în termen de trei zile de la data primirii) de a organiza consultări suplimentare cu organ reprezentativ al angajaților, în scopul de a obține o soluție reciproc acceptabilă. Dacă după trei zile de consultări părțile nu reușesc să ajungă la un acord privind îmbunătățirea proiectului, neînțelegerile existente despre protocolul întocmit, după care angajatorul are dreptul de a lua LDF.
La rândul său, organul reprezentativ al lucrătorilor are dreptul de a contesta ANL adoptat instanței sau inspectoratului de muncă relevant al statului. În plus, un organism reprezentativ de angajați are dreptul de a iniția o procedură colectivă de contestare a muncii în conformitate cu procedura stabilită în Ch. 61 din LC RF.
Odată cu primirea unei plângeri (cererea) organului reprezentativ de salariați, inspectoratul de stat al muncii este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună. Dacă se dezvăluie o încălcare, Inspectoratul de Stat al Muncii emite un ordin către angajator de a anula această LNA, care este obligatorie pentru executare.
Armonizarea proiectului de regulament privind atestarea presupune trimiterea sa preliminară la organul reprezentativ al lucrătorilor. În acest caz, pe pagina de titlu a proiectului (printre altele) sunt elaborate elemente de recuzită "Griful acordului". Un organism reprezentativ de angajați are dreptul de a conveni asupra unui proiect de regulament privind atestarea în forma prezentată sau de al respinge, trimițând obiecții motivate angajatorului cu privire la proiect. În ultimul caz, adoptarea ANS este posibilă numai după soluționarea obiecțiilor prin negocieri între angajator și organismul reprezentativ al lucrătorilor.
În absența dispoziției angajatorului privind certificarea, al cărei efect se aplică întregii organizații, este permisă preluarea ANL-urilor corespunzătoare de către diviziuni structurale separate (filiale, reprezentanțe etc.). Adoptarea regulamentelor privind certificarea angajaților filialei (reprezentanța) se efectuează în conformitate cu procedura descrisă mai sus.
Despre familiarizarea angajatului
Ținând în ceea ce privește certificarea angajatului nu impune includerea în încheierea unui contract de muncă cu condițiile corespunzătoare (lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă ore specificate. 2, art. 57 din LC RF). [2]
În același timp, ar trebui să ne amintim cerința din Art. 68 Codul Muncii, potrivit căruia în angajarea (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul trebuie să informeze angajatul semnătură cu angajatorul curent la acest LNA este direct legată de locul de muncă al angajatului, inclusiv cu stabilirea procedurii de evaluare a performanțelor.
Dacă salariatul nu a fost familiarizat cu prevederile legale privind încheierea contractului de muncă, acest lucru ar trebui făcut imediat după încheierea contractului de muncă, în conformitate cu cerințele art. 68 din LC RF. În cazul în care, la momentul încheierii contractului de muncă, angajatorul nu a adoptat ANR corespunzătoare, angajatul este familiarizat cu acesta imediat după adoptarea unui astfel de act.
Cu privire la refuzul salariatului de a se familiariza cu prevederea de atestare se întocmește un act. Refuzul angajatului de a fi familiarizat nu constituie un obstacol în calea efectuării atestatului în legătură cu acest angajat, în modul prevăzut de ANR corespunzătoare.
[2] Cu toate acestea, prin acordul părților la contractul de muncă, această condiție poate fi inclusă în acesta printr-un acord scris corespunzător între angajat și angajator.