Au existat încălcări nu numai în procedura de numire (sau refuz de numire) a plăților, ci și în motivarea acestora. De exemplu, deoarece aceleași motivații (pentru performanța de „creștere“, volumul de muncă și „pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor“), împreună cu indemnizațiile datorate în mod periodic și de atribuire, de asemenea, de fapt, se întâmplă în continuare dublu de plată pentru efectuarea aceleași taxe! Încă o dată, paradoxul - pentru că într-adevăr nu au fost definite nici obligațiile angajaților sau volumul acestora, apoi, în consecință, criteriile de evaluare a succesului punerii în aplicare a „loc de muncă“ și diferențele dintre „creștere“, volumul de muncă pe „miezul“ pur și simplu nu există.
Spre deosebire de personalul administrației, a cărui volum de muncă până de curând, de regulă, nu a fost determinat de actele locale ale Universității, s-a determinat volumul de muncă al cadrelor didactice, inclusiv în ordinea anuală a distribuției încărcăturii pedagogice. Acest lucru nu a însemnat totuși că salariul profesorilor depinde doar de volumul specific de muncă și de forța de muncă.
În primul rând, sarcina minimă posibilă a cadrelor didactice este stabilită prin ordin al Universității individual pentru fiecare poziție (pentru profesori asociați, de exemplu, definit ca 550 de ore pe an). Valoarea maximă a muncii academice a lucrătorilor științifici și pedagogi este de 900 de ore. Astfel, un semestru suplimentar ar putea fi obținut de un profesor asociat, care desfășoară 550 de ore și un profesor asociat care efectuează 900 de ore de muncă. În al doilea rând, diferitele tipuri de sarcini de predare cerute de profesori de diferite costurile forței de muncă, și ordine ale standardelor de încărcare în care sunt percepute la fel, de exemplu, de streaming de cursuri și seminarii sau ore de lucru de laborator în Peterhof și ore pe Vasilievski Island, ore într-o zi și oră în zile diferite, ceasul cu o „fereastră“ mare, și așa mai departe. d. în al treilea rând, în ordinea de încărcare nu este luată în considerare activitatea pe un nou curs de dezvoltare, actualizarea vechi, pregătire de cazuri de ore practice, teme pentru examene și teste, jocuri de afaceri și mult mai mult ). În al patrulea rând, nu există nici un cuvânt despre activitatea științifică a instructorului în ordinea încărcării. Lista de deficiențe a fost de operare de mai mulți ani la Universitatea din „sistem de salarizare“ merge mai departe și, cu toate acestea, și acest lucru este suficient pentru a admite că acesta trebuie să fie schimbat.
Care a fost logica în spatele acestei plăți a forței de muncă? Pe ideea muncitorului care a lucrat mai bine, ar trebui să aibă dreptul de a solicita o plată suplimentară pentru muncă. Dar când în contractul de muncă al profesorului cu universitatea nu există o cantitate clarificată de muncă pedagogică și științifică, profesorul este lipsit de dreptul de a solicita o plată suplimentară pentru munca efectuată în exces față de termenii contractului de muncă.
La Universitatea, nu a existat nici o practică de plăți regulate de prime de la fond pentru a economisi fonduri bugetare pentru profesori bine funcționează. Cu toate acestea, uneori (o dată sau de două ori pe an), toți angajații universității, fără a explica motivele, au fost plătiți o "primă", care, de regulă, corespundea unui anumit procent din salariul de bază al angajatului. Această formă de definire a cercului "câștigătorilor" și a mărimii plăților nu a fost niciodată percepută în colectivul Universității (și nu ar putea fi percepută) ca o recompensă pentru realizările specifice în muncă. Nici lucrătorul însuși, nici nimeni altcineva nu au putut înțelege cum această "primă" este legată de rezultatele muncii unui anumit angajat.
De fapt, performanța calitativă a încărcăturii principale de către profesor în aceste cazuri a fost încurajată de o scădere a volumului real al volumului de muncă suplimentar. Cu o dorință puternică, sarcina tradițională de bază a profesorului pentru 1 rată a fost ușor transformată în rate de 1,25 sau 1,5. Astfel, lipsa unui sistem clar de stimulente și lipsa unei politici coerente în acest domeniu, la conducerea Universității a condus la faptul că capacitatea forțată decanii, decani adjuncți și șefii de departamente pentru a „trage“ povara devine una dintre principalele criterii pe care acestea sunt printre cei buni liderii care se ocupă de echipele lor. Un alt criteriu important - capacitatea de a „pumn“ în pariurile suplimentare Rectorului de sarcină didactică a departamentului și facultatea (în timp ce, în realitate, este de multe ori același lucru) „justifici cantitate tot mai mari“.
În lipsa unui profesor de personal pariuri gratuite care funcționează bine-ar putea aștepta sau de încurajare morală, sau alte (non-salariale) „forme de stimulente materiale“, de exemplu, furnizarea de prioritate de bonuri de la „Universitatea“ OK.
În științele naturii facultăți ale profesorilor salariu nu a depins numai de funcția didactică și de sarcină, dar și pe rezultatele participării sale la competiții științifice externe (RFH RFBR) și prin contracte economice. În facultățile umanitare, cei care au distribuit și redistribuit bugetul și munca plătită au avut un impact redus asupra salariului maxim și minim al profesorului asupra bugetului. Dar ele sunt în minimele specificate și maxime în afara bugetului de salarizare, schimbarea sarcinilor bugetare și extrabugetare ale profesorului este, de fapt determinată de nivelul de corectitudine plata lor în micro-colectivele Universității (în departamente, facultăți). Nu este greu să ghiciți ce sentimente trăiesc cadrele didactice la conducere - celor care nu pot stabili un sistem eficient și echitabil de remunerare la universitate. De aceea, uneori, campania electorală pentru anumite posturi de la Universitatea a fost, în special, și lupta pentru dreptul de a distribui sarcina în propriile lor interese și, desigur, în interesul „grupuri de sprijin.“