Reducerea se efectuează în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, caz în care angajatul are dreptul la o serie de plăți.
Managementul încearcă adesea să profite de ignoranța cetățeanului și să salveze plățile în weekend. Cum să obținem datoria, pentru a rezista arbitrarității, vom analiza mai jos.
Este rapid și gratuit!
Esența reducerii este reducerea numărului de angajați / angajați ai întreprinderii.
Procesul se desfășoară în trei scheme:
- Reducerea totală a numărului de angajați ai organizației. Aceasta este o opțiune relativ scăzută, deoarece angajatorul poate mai întâi să lichideze posturile vacante (deși în acest caz nu există o reducere reală a vorbirii), apoi să respingă pe cei care au dreptul să se pensioneze după vârstă. Numai atunci lucrătorii de vârstă activă sunt reduse.
- Schimbări în tabelul de personal, când anumite poziții intră sub incidența reducerii. În acest caz, aceleași poziții sunt eliminate. De exemplu, dacă unitatea autorizată a dispecerului pentru producerea unei întreprinderi de autovehicule conectează 3 angajați care îndeplinesc aceleași sarcini, toate acestea sunt supuse reducerii.
- Lichidarea întreprinderii.
Relațiile juridice ale unei întreprinderi moderne între angajați și angajator sunt aranjate într-o ordine contractuală. În mod legal, reducerea implică încetarea contractului / contractului de muncă inițiat de conducerea societății - clauza 2 a articolului 81 din LC RF. De asemenea, toate momentele de optimizare a personalului sunt prevăzute în art. 178-180, prevederile adiacente ale legii.
Motive pentru efectuarea acestei proceduri
Pierderea locurilor de muncă duce deseori la litigii din partea părților. Pretențiile persoanelor concediate se referă la concedierea nerezonabilă.
- schimbări în structura organizatorică și juridică a organizației;
- deteriorarea situației economice a întreprinderii;
- modificări ale standardelor angajatorului față de calificările profesionale ale angajaților.
Instanțele judecătorești în examinarea cauzelor soluționează problema legalității procedurii și a procedurii de acordare a plăților, fără a se pronunța asupra necesității de optimizare.
Cu toate acestea, în cazuri excepționale, angajatorul este forțat să susțină decizia sa printr-un certificat de documentare. De exemplu, în sprijinul realității reducerii întreprinderii reorganizate, instanța poate solicita un nou tabel de personal.
Cine nu poate fi tăiat
Angajatorul nu are dreptul să abreviată:
- Mame singure. crescând copiii de până la 14 ani. Dacă copilul este dezactivat. o mamă singură va putea să continue să lucreze până la vârsta majoratului.
- Dacă părintele este privat de dreptul de a fi crescut, persoana care o înlocuiește, tatăl unic, tutorele, se află sub protecția legii.
- Toate femeile care cresc copii sub vârsta de trei ani.
- Singurul susținător al familiei cu un copil cu handicap până la vârsta de 18 ani.
- Femeile care se află în concediu de maternitate.
- Lucrătorii care au suferit un prejudiciu industrial și răniți în această întreprindere.
- Sunt invalizați pentru traume militare.
- Angajații aflați în concediu sau cu dizabilități temporare.
- angajați de familie cu doi sau mai mulți dependenți;
- persoane fizice - singurele persoane capabile să lucreze în familie;
- lucrătorii care au primit boli profesionale în timpul muncii lor;
- promovarea recalificării calificărilor în direcția angajatorului fără întrerupere din procesul de producție.
Drepturile angajaților
Pentru a concedia oamenii cu privire la reducerea fără avertisment legea nu permite. Angajatorul este obligat să avertizeze candidații cu privire la un eveniment neplăcut timp de 2 luni în scris.
În același timp, cel puțin oficial, însă contractantul ar trebui să poată alege: angajatorul oferă angajaților opțiuni de angajare alternative (articolul 180 TC). În același timp, locul vacant ar trebui să corespundă calificării angajatului, dar nivelul de plată poate fi mai mic.
Lista plăților
Codul muncii a stabilit o serie de plăți pentru angajații care au fost tăiați.
- Salariul pentru ultima lună sau proporțional cu perioada lucrătoare înainte de concediere (articolul 140 TC);
- Despăgubiri pentru vacanțe neutilizate;
- Plata ulterioara in cuantumul salariilor medii lunare;
- Sprijin financiar în termen de 2 luni de la data concedierii în cuantumul veniturilor medii.
Bursa de muncă va continua să prelungească plata pentru odihnă forțată, chiar dacă persoana întârzie cu înregistrarea. Cu toate acestea, motivele trebuie să fie de o forță irezistibilă. De obicei - boală sau îngrijire pentru un membru de familie grav bolnav.
Dar dacă un expert găsește un nou loc de muncă înainte de expirarea unei perioade de 2 luni, plata va trece prin perioada reală de neutilizare.
Procedura de calculare a plăților compensatorii
Conform normelor lor, perioada de calcul a "mediei" este luată pentru o perioadă de 12 luni, care precedă data reducerii.
- Recompense monetare, bonusuri, plăți bonus. În decursul unei luni, se ia în considerare doar unul dintre volumul total al plăților suplimentare. Dar nu este nimic ilegal, dacă primele nu sunt numărate, vor merge în luni fără prime.
- Taxe suplimentare pentru vechime, vechime, calificare, bonus pentru anul (al 13-lea salariu);
- Alte plăți incluse în salariul lunar.
Merită să reamintim că raportul câștigurilor utilizate pentru plățile de ieșire nu trebuie să fie mai mic decât minimul de subzistență federal de la data concedierii.
Atunci când persoana care a căzut sub reducerea a lucrat în companie timp de mai puțin de un an, se ia în considerare perioada de muncă completă. Dacă lucrați pentru o perioadă scurtă de timp, mai puțin de o lună, se calculează plata compensației, în funcție de tariful, de salariul conform postului și de alte rate de plată stabilite.
Reducerea timpurie la inițiativa angajatului
Legiuitorul oferă posibilitatea încheierii anticipate a contractului în legătură cu reducerea viitoare. Ea se realizează exclusiv cu acordul scris al candidatului pentru reducere.
Avantajele acestui pas:
- există o perioadă considerabilă de timp pentru formarea profesională ulterioară, stăpânirea unei noi profesii și găsirea unui loc de muncă;
- persoana plăților standard primește o compensație suplimentară pentru beneficii.
Un exemplu. Angajamentul se bazează pe câștigurile medii proporțional cu timpul rămas înainte de concediere. Să presupunem că o persoană primește un avertisment cu privire la schimbările de personal planificate în întreprindere în 60 de zile. După ce sa gândit la săptămână, angajatul solicită reducerea anticipată. Compensația va fi evaluată pentru 53 de zile care nu au fost efectuate.
Compensare pentru concediu
În conformitate cu articolul 81 din TC, în cazul în care salariatul a lucrat mai mult de 5 luni în anul în curs, plata salariului este calculată integral. În alte cazuri, rambursarea se calculează în funcție de timpul efectiv lucrat.
Ordine de înregistrare și primire
În general, acumularea "compensării" reprezintă preocuparea întreprinderii. În special, "cadre" pregătească o bază documentară, departamentul contabilitate calculează tot ceea ce este datorat.
Plățile unice sunt transferate în ultima zi de angajare.
Plata compensatorie este calculată de fostul angajator la sfârșitul perioadei contabile din prima, a doua și a treia lună de înregistrare în CP. Va fi necesar să se furnizeze un registru de muncă fără altă înregistrare a locurilor de muncă.
Încă aveți întrebări? Aflați cum să rezolvați problema dvs. - sunați acum:
+7 (812) 309-71-83 (Saint-Petersburg)
8 (800) 333-45-16 ext. 193 (regiuni)
Este rapid și gratuit!