Acasă »Piața muncii» Ocuparea forței de muncă »Care sunt problemele legate de angajarea persoanelor cu handicap și cum sunt soluționate în practică
Persoanele cu dizabilități au aceleași interese, nevoi și dorințe ca și celelalte. Dar, la acel moment, ca și posibilitatea unui cetățean obișnuit la locul de muncă nu este pusă la îndoială, persoanele cu handicap trebuie să în fiecare zi pentru a dovedi dreptul lor de a lucra, se califica pentru condiții de muncă echitabile și a egalității de șanse fără discriminare, promovare, formare și reconversie profesională. De ce există probleme cu angajarea persoanelor cu dizabilități?
Până de curând, persoanele cu dizabilități nu erau considerate deloc o resursă de muncă. Recunoașterea lor ca solicitanți de locuri de muncă a devenit posibilă doar în legătură cu confluența simultană a mai multor circumstanțe:
- creșterea economică totală;
- conștientizarea nevoilor persoanelor sănătoase ale persoanelor cu dizabilități în realizarea de sine;
- înlocuirea omniprezentă a muncii fizice de către psihic;
- apariția și îmbunătățirea tehnologiilor auxiliare, de servicii și IT.
Rădăcina problemei se află în domeniul psihologiei
Mulți angajatori și specialiști ai companiilor de recrutare:
- doar nu știu cum să se comporte cu astfel de oameni, să construiască relații cu ei, să le evalueze oportunitățile;
- confuz, efectuarea unui interviu;
- nu pot formula criteriile de evaluare a activității lor;
- Este dificil să se organizeze condiții speciale de lucru pentru persoanele cu handicap, adaptarea lor la locul de muncă.
Politica de stat nerezolvată
Rezultatele unei astfel de politici sunt evidente: în Rusia nu există mai mult de 10% dintre persoanele cu dizabilități, în timp ce în SUA 30%, în Marea Britanie 40%, în China 80%. Guvernele țărilor dezvoltate au calculat mult timp că este mai profitabil să investească în reabilitarea, adaptarea și angajarea beneficiarilor, mai degrabă decât sprijin pe tot parcursul vieții în detrimentul beneficiilor. Între timp, ele produc influență asupra angajatorilor, în principal datorită metodelor economice. Cotația locurilor de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în majoritatea statelor nu este aplicată și este considerată o relicvă - discriminare, dimpotrivă.
Politica de angajare a beneficiarilor implementată în Codul Muncii nu corespunde realităților pieței. Cu un număr atât de mare de privilegii, statul le oferă un "serviciu deserviciu". Drept urmare, instituțiile de învățământ și instituțiile preferă să angajeze un cetățean capabil și, dacă este necesar, să plătească o amendă, mai degrabă decât să aibă grijă de adaptarea persoanei cu handicap și să se ocupe de amenajarea lucrătorilor și a spațiilor de uz casnic. De exemplu, angajarea unui scaun cu rotile necesită reproiectarea nu numai a locului de muncă direct, ci și o toaletă, un lift, eventual o rampă.
Alți factori care creează dificultăți în realizarea potențialului de muncă
Motivele dificultăților de a găsi locuri de muncă pentru persoanele cu handicap se află în trei domenii principale:
- actual - nivelul de capacitate de lucru al persoanelor cu dizabilități este în mod obiectiv mai scăzut decât cel al unei persoane sănătoase;
- lege - legiuitorul a scris o gamă largă de drepturi ale persoanelor cu handicap în ocuparea forței de muncă, cu toate acestea, sarcina financiară și organizatorică a întreținerii acestora arborat în mod nejustificat pe angajator (de exemplu, rata de muncă timp de invaliditate este mai mică decât muncitorul mediu, dar salariul este aceeași, în acest caz, orice compensație din partea care nu statele angajator cu condiția);
- Informații - Există o mulțime de concepții greșite despre condițiile de lucru ale beneficiarilor (cel puțin că o persoană cu handicap nu poate fi respinsă sau supuse unor măsuri disciplinare).
Toate organizațiile din Federația Rusă trebuie să angajeze persoane cu dizabilități? Caracteristicile legislației federale
Singurul mecanism care încurajează angajatorii să angajeze astăzi persoanele cu dizabilități este sistemul de cote pe două niveluri stabilit de articolul 21 FZ nr. 181. Conform reglementărilor sale:
- în instituțiile în care numărul angajaților depășește 100 de unități de personal, actele de reglementare ale subiectului Federației Ruse stipulează în mod necesar o cotă pentru angajarea persoanelor cu handicap: 2-4% din numărul mediu anual de salariați;
- la întreprinderile în care sunt angajați 35 sau mai mulți lucrători, legislația regională poate stabili o cotă care să nu depășească 3%;
- de la respectarea cerințelor specificate sunt eliberate angajatorii - organizațiile publice ale invalizilor și subiecții conducerii înființate de aceștia.
A se admite punctul 5.42 din Codul privind încălcările administrative, care prevede răspunderea pentru refuzul de a angaja o persoană cu handicap în limita cotei prescrise. De obicei, reclamantul vine la un angajator potențial de la serviciul de ocupare a forței de muncă, având un formular de trimitere în mâinile sale. Ce motive pentru refuzul de a angaja o persoană cu handicap au fost exprimate de către angajator poate fi văzut din marcă în formă (este aplicată în conformitate cu articolul 25 din Legea federală nr. 181). Dacă solicitantul consideră că refuzul este ilegal, trebuie să se adreseze serviciului de ocupare a forței de muncă. Șansele de urmărire penală există atunci când:
- în instituție exista un loc vacant în cota;
- condițiile de muncă au coincis cu cele prevăzute în planul individual de reabilitare.
Avantajele persoanelor cu dizabilități în angajare
Profilul din Legea federală № 181 și Codul muncii în detaliu stabilit beneficii în ocuparea forței de muncă, condițiile și standardele de durata muncii lor de lucru:
- Este interzisă intrarea în prescripțiile acordului colectiv, agravarea situației persoanelor cu dizabilități, în comparație cu actele stipulate de reglementarea federală și locală.
- Angajatorul are obligația de a crea nu numai un mediu mai confortabil pentru angajat, ci și ceea ce este prescris de planul individual de reabilitare.
- Durata maximă a muncii pentru grupurile cu dizabilități I și II într-o săptămână nu poate depăși 35 de ore. Aceasta este limita superioară - chiar mai puțin poate fi prevăzută pentru planul de reabilitare. În ciuda acestui fapt, salariatul este considerat a fi cu normă întreagă, iar salariul este emis în întregime.
- Tura de noapte (22:00 la 06:00), este permisă numai cu acordul salariatului si numai daca activitatea viguroasa in timpul noptii nu este medzaklyucheniem contraindicată.
- Admiterea la munca suplimentară se efectuează în aceleași condiții ca și schimbarea de noapte.
- Concediul anual se acordă la un moment convenabil, nu poate dura mai puțin de 30 de zile calendaristice și nu poate fi înlocuit cu compensații materiale.
- Dacă doriți, plătiți gratuit concediu neremunerat în termen de 60 de zile calendaristice pe an.
Acte regionale privind normele de angajare
Au existat două tendințe opuse:
Acesta din urmă poate fi demonstrat prin exemplul capitalei. angajatorii din Moscova care angajează mai mult de 100 de unități sunt obligate să adere la o cotă de 4% (inclusiv 2% - pentru persoanele cu dizabilități și 2% - pentru tineri). Punerea în aplicare a beneficiarilor de ajutor de cote luate în calcul dacă persoana cu handicap care are o recomandare de muncă, a fost de fapt angajat cel puțin 15 zile pe lună calendaristică. Nerespectarea cotei implică plata compensației pentru fiecare șomer în valoare de minimul de existență pentru un adult Moscova.
Organisme și programe de promovare a angajării persoanelor cu handicap
- selectarea personalului din rândul beneficiarilor pentru angajatorii interesați;
- organizarea de târguri de locuri de muncă;
- formarea persoanelor cu dizabilități;
- asistență acordată inițiativei private și deschiderea de către persoanele cu handicap a PI;
- formarea de grupuri pentru efectuarea lucrărilor publice plătite și angajarea temporară.
Specialiștii centrelor de susținere a beneficiarilor desfășoară activități individuale, care implică:
- asistență în evaluarea adecvată a abilităților și calităților proprii (îndrumare în carieră);
- căutarea posturilor vacante în care punctele forte ale unei persoane vor fi solicitate maxim;
- Evaluarea nevoii de adaptare a locului de muncă la nevoile angajatului;
- contribuind la crearea condițiilor de muncă (la Moscova, adaptarea locului de muncă al angajatorului, gata să angajeze un invalid, este ținută pentru înregistrarea de stat);
- asistență pentru evaluarea responsabilităților de serviciu și a cerințelor de calitate pentru produsul final;
- dezvoltarea abilităților eficiente de performanță;
- consultanță privind metodele de interacțiune cu autoritățile și echipa;
- sprijin și asistență în depășirea conflictelor și / sau a problemelor.
Împreună cu acest material se citește adesea: