Răspundeți la o întrebare: Cum să considerați această perioadă drept compensație pentru vacanța neutilizată.
Legea nu conține un răspuns clar la această întrebare.
Pe de o parte, o listă închisă de perioade de timp, care nu sunt luate în considerare la determinarea duratei dreptului la un concediu regulat, prezentat în partea 2 al articolului 121 din Codul muncii. În special, calcularea timpului de vacanță să nu ia în considerare absența angajatului de la locul de muncă, fără un motiv valabil, inclusiv în legătură cu eliminarea lucrărilor la solicitarea organelor de stat sau funcționari (alin. 2 ore. 2, art. 121 alin. 7 ore. 1 Art. 76 din LC RF). Din aceste motive, un angajator poate concedia salariatul de lucru în cazul în care instanța va lua o decizie cu privire la aplicarea măsurilor de el de procedură penală constrângere sub formă de suspendare temporară din funcție (art. 114 Cod de procedură penală).
Prin urmare, în cazul în care organizația va elimina angajatul reținut, în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 76 din Codul muncii, începând cu data perioadei de suspendare de detenție nu vor fi incluse în experiența de vacanță.
Întrebări populare
Pe de altă parte, lista perioadelor luate în considerare la stabilirea duratei de muncă care dă dreptul la următorul concediu este prevăzută în partea 1 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, timpul este calculat atunci când angajatul nu a lucrat efectiv, însă locul de muncă (paragraful 3, partea 1, partea 1, articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) a fost reținut în conformitate cu legea. În acest caz, timpul petrecut în detenție intră sub această condiție. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține astfel de motive pentru concediere ca închisoarea și, prin urmare, pentru perioada de detenție, angajatul își păstrează locul de muncă și acumulează un vechi veac.
Prin urmare, un angajat care se află în stare de arest, poate fi demis numai după intrarea în vigoare a verdictului, în care el va fi condamnat la pedeapsa, care exclude continuarea în continuare a lucrării (pag. 4 h. 1 Art. 83 din LC RF).
Dacă un angajat este eliberat pe o bază nerehabilitată, absența acestuia din muncă nu poate fi considerată ca fiind provocată de motive justificate și, prin urmare, perioada de detenție nu poate fi luată în considerare în concediu.
Motivele pentru apariția dreptului la reabilitare sunt enumerate în art. 133 din Codul de procedură penală.
Având în vedere lipsa de reglementare legislativă directă asupra problemei avute în vedere, angajatorii ar trebui să stabilească singuri modalitatea de a plasa timpul de detenție al angajatului în perioada de calificare care le dă dreptul la concediu anual. Adecvate de numărare timp de vacanță conduce organizația poate stabili un contract colectiv de muncă sau într-un act separat local, de exemplu, în regulamentul de sărbători (art. 8 h. 2 v. 41. Abs. 11 ore. 2 v. 57 LC RF).
Pentru stabilirea faptului și a duratei de detenție a unui angajat în custodie, angajatorul trebuie să trimită o cerere instanței.
Potrivit art. 99 a tratamentului obligatoriu Codul penal este una dintre măsurile medicale obligatorii, și pot fi administrate într-un ambulatoriu sau stationar. În conformitate cu art. 433 din Codul de procedură penală, producția de aplicare a măsurilor medicale obligatorii efectuate împotriva unei persoane care a comis o crimă într-o stare de nebunie, sau de o persoană care, după crima a avut loc o tulburare mentală care face imposibilă condamnarea sau executarea.
Astfel, prin hotărâre judecătorească, se aplică măsuri obligatorii de natură medicală în ceea ce privește persoanele care suferă de tulburări psihice care au comis acte periculoase din punct de vedere social.
Punctul 4 al părții 1 din art. 83 din LC RF prevede încetarea contractului de muncă în legătură cu condamnarea angajatului la o pedeapsă care exclude continuarea lucrării anterioare, în conformitate cu verdictul instanței care a intrat în vigoare.
Cu toate acestea, potrivit art. 44 din Codul penal al Federației Ruse, tratamentul obligatoriu nu este o pedeapsă.
Măsurile medicale obligatorii se efectuează în cadrul organizațiilor medicale din sistemul de sănătate publică care asigură îngrijirea psihiatrică.
Astfel, tratamentul obligatoriu în sine nu reprezintă o împrejurare care exclude posibilitatea de a continua desfășurarea lucrărilor anterioare.
În cazul în care un angajat cu handicap, în conformitate cu un raport medical care are nevoie de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de mai mult de patru luni, sau transfer permanent, dar nu sunt de acord cu privire la termenii pe care el a fost oferit angajatorului, sau angajatorul nu este un simplu loc de muncă, contractul de muncă un astfel de angajat poate fi reziliat în temeiul clauzei 8 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 3, articolul 73 din LC RF).
Astfel, acest angajat trebuie să primească un alt loc de muncă care să nu îi fie contraindicat în conformitate cu raportul medical. Având în vedere că, în prezent, angajatul, fiind nebun, nu poate răspunde la posturile vacante propuse, trebuie să așteptăm îmbunătățirea stării sale. Dacă salariatul refuză locurile vacante propuse, acesta poate fi demis în conformitate cu articolul 77 alineatul (1) clauza 8 din LC RF.
În același timp, un angajat cu dizabilități trebuie să plătească despăgubiri în valoare de câștiguri medii de două săptămâni (articolul 178 din LC RF).
Dacă organizația nu are o muncă adecvată pentru angajat, ea poate fi respinsă în conformitate cu articolul 77 partea 1 a articolului 1 din LC RF acum. Boala este interzisă numai concediat de către angajator (Art. 81 LC RF), și ardere la punctul 8 din partea 1 al articolului 77 LC RF se referă la motive de ardere comune, iar această interdicție nu este valabilă.
Detalii în materialele personalului sistemului:
1. Răspuns: Dacă perioada de detenție a angajatului este inclusă în durata serviciului care îi dă dreptul la un concediu anual de bază. Angajatul a fost eliberat, cazul a fost reziliat
Nina Kovyazina. Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Resurse Umane din cadrul Ministerului Sănătății al Rusiei
Legea nu conține un răspuns neechivoc la această întrebare. *
Pe de o parte, o listă închisă de perioade de timp, care nu sunt luate în considerare la determinarea duratei dreptului la un concediu regulat, prezentat în partea 2 al articolului 121 din Codul muncii. În special, calcularea timpului de vacanță să nu ia în considerare absența angajatului de la locul de muncă, fără un motiv valabil, inclusiv în legătură cu eliminarea lucrărilor la solicitarea organelor de stat sau funcționari (alin. 2 ore. 2, art. 121 alin. 7 ore. 1 articolul 76 din LC RF). Din aceste motive, un angajator poate concedia salariatul de lucru în cazul în care instanța va lua o decizie cu privire la aplicarea măsurilor de el de procedură penală constrângere sub formă de suspendare temporară din funcție (art. 114 Cod de procedură penală).
Prin urmare, în cazul în care organizația va elimina angajatul reținut, în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a articolului 76 din Codul muncii, începând cu data perioadei de suspendare de detenție nu vor fi incluse în experiența de vacanță.
Pe de altă parte, lista perioadelor luate în considerare la stabilirea duratei de muncă care dă dreptul la următorul concediu este prevăzută în partea 1 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, timpul este calculat atunci când angajatul nu a lucrat efectiv, însă locul de muncă (paragraful 3, partea 1, partea 1, articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) a fost reținut în conformitate cu legea. În acest caz, timpul petrecut în detenție intră sub această condiție. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține astfel de motive pentru concediere ca închisoarea și, prin urmare, pentru perioada de detenție, angajatul își păstrează locul de muncă și acumulează un vechi veac.
Prin urmare, un angajat care se află în stare de arest, poate fi demis numai după intrarea în vigoare a verdictului, în care el va fi condamnat la pedeapsa, care exclude continuarea în continuare a lucrării (pag. 4 h. 1 Art. 83 din LC RF).
Astfel, dacă un angajat care a fost luat în custodie este eliberat fără condamnare pentru pedeapsă, perioada de încredințare ar trebui inclusă în vechimea în muncă. Este important ca angajatul să fie eliberat pe motive de reabilitare, de exemplu pentru lipsa de corpus delict. Numai în acest caz motivul absenței sale la locul de muncă poate fi considerat valabil și include perioada corespunzătoare în perioada de serviciu care vă dă dreptul să plecați.
Cu toate acestea, un angajat poate fi eliberat pe bază nerehabilitantă, de exemplu, din cauza expirării perioadei maxime de detenție. În acest caz, absența sa din muncă nu poate fi considerată ca fiind provocată de motive justificate și, prin urmare, perioada de detenție nu poate fi luată în considerare în perioada de vacanță.
Având în vedere lipsa reglementării legislative directe în ceea ce privește problema în discuție, angajatorii ar trebui să stabilească singuri modalitatea de a plasa timpul de detenție al angajatului ca angajat care îi dă dreptul la concediu anual. Adecvate de numărare timp de vacanță conduce organizația poate stabili un contract colectiv de muncă sau într-un act separat local, de exemplu, în regulamentul de sărbători (art. 8 h. 2 v. 41. Abs. 11 ore. 2 v. 57 LC RF).
2. Răspuns: Cum să respingeți un angajat cu handicap dacă organizația nu are o activitate specificată în raportul medical
Nina Kovyazina. Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Resurse Umane din cadrul Ministerului Sănătății al Rusiei
În cazul în care un angajat cu handicap, în conformitate cu un raport medical care are nevoie de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de mai mult de patru luni, sau transfer permanent, dar nu sunt de acord cu privire la termenii pe care el a fost oferit angajatorului, sau angajatorul nu este un simplu loc de muncă, contractul de muncă un astfel de angajat poate fi reziliat în temeiul clauzei 8 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 3, articolul 73 din LC RF).
În același timp, cu liderul cu handicap se poate încheia un acord privind suspendarea de la muncă pentru o anumită perioadă. Acest lucru este prevăzut la articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece există cazuri, după un timp, angajatul se recuperează, iar reevaluarea medicală îi acordă un grup mai "ușor" și chiar deloc lipsit de statutul de invalid.
Cu toate acestea, în cazul în care un angajat este atribuit grupa I de handicap, iar al treilea grad de handicap, apoi foc un angajat poate fi în conformitate cu punctul 5 din partea 1 a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse și enumerate ca eliberarea din funcție a bazei în angajatului registru de lucru recunoscut-l complet în imposibilitatea de a lucra în conformitate cu raportul medical.
În același timp, un angajat cu dizabilități trebuie să plătească despăgubiri în valoare de câștiguri medii de două săptămâni (articolul 178 din LC RF).
(1) Măsurile medicale obligatorii aplicate de instanța de judecată în ceea ce privește persoanele cu tulburări psihice care au comis fapte socialmente periculoase pe motive și în modul stabilit de Codul penal al Federației Ruse și Codul de procedură penală al Federației Ruse.
Cu respect și dorință pentru o muncă confortabilă, Julia Meskhia,
Expert Systems Staff
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
