Cum să interviu un coleg. Angajam un ofițer de resurse umane
Fiecare lider știe și este puțin probabil să conteste afirmația că profiturile oricărei organizații depind în primul rând de cât de profesioniști sunt profesioniștii care lucrează în ea. Această resursă - personal - este considerată în prezent ca fiind cel mai important factor al competitivității companiei pe piață. Angajații cu capital de cunoștințe, experiență și potențial constituie un bun intangibil al organizației. Cine este inspectorul de personal? Cum a apărut această profesie?
Acum, companiile au încă „departamente de personal“, în cazul în care experți cu înaltă calificare, care furnizează documentația de relații de muncă, în conformitate cu cerințele legale, personalul de contabilitate și raportare autorităților.
De ce este interesat de angajator să atragă un inspector de resurse umane cu înaltă calificare?
Lucrul cu documentația personalului necesită îngrijire și diligență. Pentru a minimiza riscurile companiei, inspectorul resurselor umane trebuie să cunoască perfect legile muncii și să poată opera cu aceste cunoștințe. Cu toate acestea, pe lângă documentație, inspectorul de personal discută foarte mult cu angajații - oferă consultanță privind legislația muncii, reglementează situațiile de conflict.
Criteriul de succes al Inspectorului a personalului - lipsa unor reglementări din partea pedepsei organismelor de control de către o autoritate publică, reclamații sau plângeri din partea angajaților.
Ce fel de competență ar trebui să aibă un inspector de personal pentru a efectua un astfel de loc de muncă responsabil? Care sunt standardele profesionale pentru aceasta?
O descriere precisă a candidatului "ideal" și a poziției pentru care acesta este selectat asigură cea mai eficientă căutare și selectare a persoanelor potrivite. Descrierea începe cu definirea zonei de responsabilitate și a principalelor sarcini ale angajatului. Prioritatea cerințelor trebuie să fie stabilită în mod clar, ținând cont de interesele managementului, tradițiilor și cerințelor societății, oportunitățile și perspectivele de creștere ale companiei.
Există o gamă largă de instrumente pentru a determina nivelul de competență al unui specialist - de la un interviu clasic la o sarcină de lucru (caz).
Toate metodele de evaluare a unui candidat ar trebui selectate astfel încât să poată obține maximum de informații despre fiecare candidat pentru un post vacant (Tabelul 1).
Tabel. 1. Metode utilizate pentru evaluarea calităților unui candidat
- determinarea scopului evaluării;
- Descrieți sarcinile pe care un angajat le va efectua;
- descrie cunoștințele, aptitudinile, aptitudinile necesare pentru ca angajatul să îndeplinească această sarcină;
- identificarea obiectului de diagnosticare;
- alegeți metodele de diagnostic / evaluare;
- să stabilească criteriile de evaluare a rezultatelor.
Astfel, veți economisi timp - atât propria, cât și candidatul și veți fi profesioniști în rezolvarea problemei principale - alegerea unui specialist competent.
De exemplu, scopul este acela de a determina nivelul cunoștințelor profesionale ale specialistului în resurse umane. Puteți folosi metoda de testare profesională. Candidații de succes, de regulă, îi încurajează să-și confirme statutul profesional. Un solicitant pentru un post vacant care refuză să se supună unui test profesional provoacă suspiciuni cel puțin la două puncte necesare pentru o activitate de succes în cadrul companiei: manevrabilitatea și nivelul de pregătire profesională.
Testele profesionale sunt dezvoltate pentru o anumită poziție. Acestea sunt verificate de cunoștințe cheie pentru această poziție. Diferența dintre nivelul de competență necesar și cel existent devine baza întrebărilor suplimentare în interviu. Cu o utilizare corectă, testele furnizează informații valoroase despre candidat (tabelele 2 și 3), chiar dacă costurile considerabile sunt implicate în pregătirea standardelor, în prelucrarea și interpretarea rezultatelor.
Tabel. 2. Varianta formularului "Verificarea cunoștințelor profesionale ale inspectorului de personal"
Cea mai mare dificultate este evaluarea abilităților, caracteristici de personalitate și calități ale candidatului - necesitatea de a alege dintr-o varietate de metode și tehnici diferite necesită o înțelegere a obiectului investigat și abordarea profesională competentă. Dacă sunteți un psiholog absolvent, puteți utiliza teste psihologice pentru diagnostic, asigurând în același timp acordul candidatului.
Eficacitatea companiei în ansamblu depinde de eficiența muncii fiecărui angajat. În această privință, organizațiile acordă o mare atenție în prezent. Eficiența este determinată de calitatea muncii. Prin urmare, chiar înainte de angajarea candidatului, este important să se înțeleagă modul în care vede aria sa de responsabilitate, care au fost criteriile pentru eficacitatea activităților sale într-un loc de muncă anterior, el înțelege cuvântul „eficiență“, pe care o consideră cea mai importantă în activitatea lor. Evaluarea poate fi realizată folosind un interviu structurat. Pentru comoditate, întrebările pot fi formate într-un tabel (Tabelul 5).
Tabel. 5. Varianta formularului "Criterii de eficiență a inspectorului pentru personal"
Întreținerea, contabilitatea, depozitarea cărților de muncă ale angajaților
Respectarea regulilor de gestionare a cărților de muncă
Absența instrucțiunilor de la organismele de control
Proiectarea în timp util și calitativ a documentației HR
Respectarea termenelor limită în conformitate cu standardele stabilite
Nu există erori în documentație
Nu există reclamații / reclamații din partea departamentelor adiacente
Menținerea procedurilor de înregistrare, concediere, transfer de angajați
Respectarea cerințelor legii muncii
Absența instrucțiunilor de la organismele de control
Nu există reclamații / reclamații din partea angajaților
Recent, o mai mare atenție a fost acordată nu numai definiția de potrivire calificările dorite ale candidatului, competență, dar, de asemenea, a afla modul în care omul nou „se potrivesc“ în cultura corporativă a organizației, dacă ar putea lua compania care operează în principiile și normele de comportament. În acest sens, metodele de selecție utilizate în interviu sunt foarte importante.
Interviul - instrumentul principal în alegerea personalului. În plus, joacă un rol major în crearea unei impresii favorabile a companiei. Situația negocierilor de interviu face posibil ca ambele părți să înțeleagă dacă sunt potrivite unul cu celălalt. Negocierile presupun drepturi egale ale părților în evaluarea reciprocă, manifestarea interesului.
Ideea de bază care stă la baza evaluării este că nu există candidați universali "buni" sau "răi". La fel cum nu există companii universal "bune" sau "rele". Sunt potrivite unul cu celălalt sau necorespunzătoare.
Evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și aptitudinilor candidatului ar trebui să fie condusă de un expert, un profesionist egal (sau mai mare) în statutul / poziția postului vacant. Dacă căutare și specialist recrutare, care nu este un profesionist în domeniul înregistrărilor de personal și de a atrage candidați pentru a evalua eksperta- „ofițer de personal“, asigurați-vă că evaluarea a fost imparțial. Deci, ar trebui să aveți o descriere clară a cerințelor pentru candidat, a sarcinilor cu care se confruntă, a criteriilor de evaluare a cunoștințelor, a competențelor.
De ce aveți nevoie de ajutorul unui expert? Are un set "ideal" de cunoștințe, aptitudini, experiență practică dovedită, cunoaște subtilitățile și nuanțele profesiei, este "purtătorul" culturii corporative a companiei. Când comunică cu un profesionist, candidatul se "dezvăluie", vorbește liber nu numai despre succesele și realizările sale, ci și despre domeniile problematice. La urma urmei, comunicarea "într-o singură limbă" apare, candidatul este sigur că cuvintele sale vor fi corect interpretate și interpretate în aspectul corect.