fondatorul grupului de firme "Strois"
Din cauza crizei, vânzătorii sunt obligați să părăsească zona de confort, să ofere clienților mai mult timp, gândesc cu atenție prin strategia de lucru. Pentru a încheia tranzacția, trebuie să organizați cel puțin 17 întâlniri cu clientul. Din cauza condițiilor dificile, motivația vânzătorilor scade, urmată de vânzări și salarii. Ca rezultat, managerii sunt concediați, iar managerii caută noi angajați, cu care se întâmplă aceeași poveste.
Modul în care experiența managerului afectează eficacitatea acestuia
Companiile utilizează două abordări pentru angajarea vânzătorilor. În primul rând, recrutează angajați neexperimentați, care sunt învățați pe parcursul perioadei de probă.
strategia de risc: vânzătorii fără experiență pentru a îndeplini planul de cel puțin șase luni de muncă și, după ce a lucrat în compania unul sau doi ani, va merge să crească la un concurent.
A doua abordare: angajarea "starurilor" vânzătorilor, a căror sarcină este să învețe standardele și sortimentul companiei într-un timp scurt. Companiile care folosesc această strategie sunt, de asemenea, în pericol: managerii experimentați necesită un salariu umflat, însă este posibil ca acestea să nu prezinte rezultate din prima zi de lucru. De exemplu, capacitatea "stelelor" va fi sub nivelul pe care l-au declarat în rezumat.
Consiliul. Dacă doriți, vânzările nu au crescut într-o jumătate de an, iar mâine, să invitați la locul de muncă al managerilor care au obținut rezultate în alte companii. Veți plăti mai mult un astfel de specialist, dar întoarcerea va fi mai mare.
- Cum să găsiți managerul de vânzări perfect: un interviu în 3 etape
5 întrebări pentru a verifica managerul de vânzări
Etapa inițială a interviului cu candidatul este un interviu personal, care durează o oră.
În primul rând, întrebăm întotdeauna despre succesele înregistrate în locurile de muncă anterioare. Managerii eficienți înregistrează propriile realizări pentru a indica în CV sau pentru a vorbi despre ele într-un interviu. Dacă o persoană vorbește despre rezultate excelente în vânzări, dar nu poate aduce cifre și fapte, aceasta este o ocazie pentru a pune la îndoială onestitatea sa. Dacă vânzătorul a descris detaliat realizările, a comparat indicatorii la începutul și la sfârșitul lucrării - este responsabil și grijuliu cu privire la îndatoriri, se străduiește să crească.
Atunci aplicăm sarcini situaționale. Spunem unui potențial nou-venit: "Sunați clientul care a acceptat să cumpere bunurile și factura. Se pare că nu există o astfel de poziție în depozit. Ce vei face? ". Uite, cum rezolvă o problemă persoana. Astfel de probleme apar constant, astfel încât vânzătorii ar trebui să găsească o cale de ieșire din orice situație.
Consiliul. Solicitați solicitantului să vă adreseze cinci întrebări (Tabelul 2). Deci, veți înțelege ce se străduiește potențialul angajat. Dacă candidatul solicită salariul și disponibilitatea bucătăriei în birou, munca ca atare pentru el nu este importantă. Dacă sunteți interesat de ce fel de rezultate așteptați de la el în prima lună, vorbește despre responsabilitate și dedicare.
De ce nu puteți lua managerii cu IQ sub 120 de puncte
Pentru a distinge un supermarket de un "agent de vânzări" obișnuit nu poate fi pierdut în anumite situații dificile, răspunde rapid la problemă. Testele IQ dezvăluie aceste calități deja la etapa de interviu.
În testul IQ, scorul de 90-110 puncte indică inteligența medie. Rezultatul de peste 130 de puncte indică o inteligență excepțională, iar mai puțin de 70 indică o întârziere mentală.
Managerii cu un înalt nivel de inteligență sunt capabili să rețină și reproducă cu ușurință materialul, să rezolve problemele, inclusiv pe cele non-standard. Astfel de vânzători vor face față cu ușurință oricăror dificultăți. Vânzările cu un indicator mediu - "muncitori": îndeplinesc sarcinile, dar nu obțin rezultate foarte bune. În timpul unei crize, astfel de angajați sunt mai bine să nu angajeze.
Experienta companiei. Oferim solicitanților un test de IQ în a doua etapă a interviului, după un interviu personal. Testul de abilitate mentală selectat Novis: 80 de întrebări la care trebuie să se răspundă în 30 de minute. (Figurile 1, 2). Rezultatele sunt evaluate imediat, acest lucru nu durează mai mult de 10 minute.
La valorile primite adăugăm în plus 60 de puncte dacă persoana a completat cu grijă testul: răspunsurile ar trebui marcate într-o formă separată și nu în textul chestionarului. În plus, chestionarul este aranjat în ordine inversă în formular. Așa că verificăm și atenția potențialului vânzător. Nu toți candidații se confruntă cu această sarcină: nu au timp să finalizeze testul sau refuză să treacă la a doua etapă a interviului. Nu angajăm astfel de administratori.
Compania noastră utilizează un test IQ din două motive. Primul: avem nevoie de angajați care, într-un timp scurt, vor afla informații despre bunuri, standarde de lucru, pot face față unor sarcini complexe pentru o perioadă limitată de timp. Aceste calități depind direct de nivelul de IQ. Al doilea motiv: au fost testate angajații principali ai companiei și a constatat că pragul minim pentru b2b-seller este de 120 de puncte (în vânzările cu amănuntul această cifră este de 110 puncte). Prin urmare, când vedem rezultate mari după test, suntem siguri că noul venit se va adapta cu ușurință la condițiile de muncă din companie. Candidații cu un scor IQ sub 120 de puncte nu sunt acceptați pentru muncă.
Consiliul. Pentru a evalua în mod cuprinzător potențialii angajați, încercați să combinați diferite teste. De exemplu, conectați sarcina Eysenck de testare (evaluează nivelul general de dezvoltare), Raven (studierea inteligenta non-verbală, gândirea creativă) și Cattell (explorarea caracteristici personale). Din această cauză, veți analiza capacitatea vânzătorului de a trece la diferite tipuri de sarcini și de a obține o imagine completă a candidatului.
Ce este "pregătirea de bun venit" și de ce este nevoie?
Candidații "avansați" se pot pregăti pentru interviuri și pot explora opțiunile de a răspunde la un test IQ. Veți observa acest lucru prin comportamentul și viteza prea mare a răspunsurilor. Sarcina dvs. este de a evalua nu previziunile, ci calitățile și abilitățile solicitantului. Prin urmare, oferiți unui potențial nou-venit pentru a demonstra abilitățile de vânzări în timpul interviului.
Experienta companiei. În cea de-a treia etapă a interviului desfășurăm "pregătire de bun venit". Oferim solicitantului un dosar cu o descriere a mărfurilor emblematice (dale) și a scripturilor de negociere. Sarcina este de a studia materialele timp de o oră, de a apela un nou client și de a oferi bunuri. Activitatea potențialului angajat este supravegheată de șeful departamentului de vânzări.
Folosind această sarcină, evaluăm abilitățile practice ale managerului de vânzări și evaluează disponibilitatea de a lucra. Deci, nu toată lumea este de acord după o oră de pregătire pentru a apela cumpărătorului. Dacă o persoană este confuză, acesta nu este candidatul nostru. El va arăta frică și incertitudine în muncă, așa că refuzăm reclamantului, chiar dacă a trecut cu succes stadiul interviului personal și testul IQ.
Consiliul. Dacă vă este teamă că vânzătorul într-o conversație cu un nou client va strica afacerea și compania va pierde potențialul client, utilizați o altă metodă. Invitați candidatul să vândă bunurile angajatului companiei. Deci, modelați situațiile care apar cel mai adesea în muncă și evaluați modul în care managerul gestionează.
De ce un control manager de vânzări nu poate dura mai puțin de două ore
Pentru fiecare astfel de interviu veți petrece 2,5-3 ore și veți refuza 90% din potențialii noii veniți. Dar angajații care vor trece un test lung vor crește vânzările companiei în prima lună de lucru și nu vor pleca după o perioadă de probă, speriată de dificultăți.
Experienta companiei. Dintre cele zece persoane care sunt invitate pentru un interviu, alegem unul. Dacă înainte de novice trei luni pentru a se obișnui cu munca, iar jumătate nu a plătit chiar de pe propriul salariu, acum un agent de vânzări se închide cu trei până la cinci tranzacții de succes până la sfârșitul primei luni. Am angajat departamentul de vânzări cu manageri experimentați care sunt dedicați muncii în companie. Deja la o lună de la schimbarea strategiei de angajare, numărul tranzacțiilor a crescut cu 10%. Clienții fac decizia de două ori mai rapid: șase până la șapte zile în loc de 15.
Consiliul. O strategie de succes începe cu profesioniștii. Cheltuind mai mult timp și efort pe selectarea managerilor decât înainte, veți achiziționa oameni de vânzări, ceea ce va ajuta compania să facă față crizei.