Organizarea controlului presupune determinarea scopului și a esenței sale, identificarea tipurilor de control și caracterizarea specificelor lor, determinarea etapelor de control.
Controlul în producție este una dintre funcțiile comune ale fiecărei întreprinderi. Scopul controlului, în - prima este înregistrarea în timp util a abaterilor de la standarde și modificări ale progresului, corectarea erorilor; În al doilea rând, formarea de feedback-ul care corectează acțiunile noastre în legătură cu modificările care nu pot fi luate în considerare spre poartă. În acest sens, este necesar să se dezvăluie esența noțiunii de "control".
Cu ajutorul controlului, se face o evaluare a gradului în care organizația își atinge obiectivele și a ajustării necesare a acțiunilor planificate.
În condițiile moderne, există mai multe abordări pentru dezvăluirea esenței controlului.
Majoritatea oamenilor de știință consideră că controlul este un proces de asigurare a atingerii obiectivelor companiei. Alți oameni de știință, cum ar fi Killen, iau un control unificat ca o comparație a standardelor cu rezultatele obținute.
Stabilirea de standarde sau standarde pe care le referă la planificare și ajustări - în funcție de organizare, conducere și motivație. 19
A. Fayol sub control înțelege confirmarea că totul merge conform planului aprobat. În ultima perioadă a existat o abordare psihologică a conceptului de „control“, potrivit căruia control- este un serviciu profesional, care este șeful organizației care furnizează angajatului. Conform acestui punct de vedere, controlul este motivat de două ori, deoarece protejează organizația de cheltuieli neplanificate și salariații din pierderi.
Există trei tipuri de control asupra timpului de comportament:
Varietatea abordărilor la conceptul de control se explică prin faptul că controlul ca funcție a managementului nu poate fi luat în considerare separat de aspectele de planificare, organizare, motivație și psihologie. Alocați comenzile de intrare, de curent și de ieșire. Controlul de intrare prevede controlul resurselor de muncă, materiale și financiare. Controlul resurselor de muncă vizează determinarea educației, a vechimii în muncă, a calificărilor personalului. În acest scop, se desfășoară interviuri, se creează nevoia de instruire a angajaților și se dezvoltă un plan de îmbunătățire a competențelor angajaților. Măsurile de mai sus permit reducerea perioadei de adaptare și creșterea eficienței muncii personalului. Monitorizarea curentă presupune identificarea abaterilor de la indicatorii planificați și ajustarea indicatorilor efectivi. Controlul actual are feedback, conform căruia managementul corectează acțiunile organizației atunci când schimbă condițiile de muncă externe și interne. 20
Monitorizarea curentă include tipurile de control al personalului. Acestea includ: o conversație, control total, ascuns, incidental, de testare. În timpul conversației, capul dă subordonatului posibilitatea de a depune mărturie în corectitudinea performanței lucrării sale și de a face ajustări în timp util. În timpul conversației, incertitudinea este eliminată, ceea ce poate duce la conflicte și erori la locul de muncă. Desfășurarea unei conversații necesită munca pregătitoare a managerului. În primul rând, se colectează informații despre interlocutorul său: starea de spirit, suportul material, metodele de facilitare a îndeplinirii sarcinilor sale. Pregătirea expresiilor individuale poate ușura tensiunea în timpul conversației, iritabilitatea lucrătorului, lipsa de credință în justiție. Pentru a stabili un contact, liderul trebuie cu atenție, cu răbdare, fără a întrerupe, să asculte interlocutorul.
Pentru a conduce o conversație eficientă, liderul trebuie să determine tipul de interlocutor. Întregul set de interlocutori este împărțit în patru tipuri. Primul tip de "suflet dezbrăcat". Un reprezentant de acest tip este sincer. Uneori chiar se doare. El, cu voie și cu plăcere, intră în contact. Aceste persoane sunt spuse "ce este în mintea ta, apoi pe limba". Al doilea tip este "în mintea mea". El este atent. Evidențierea evenimentelor, muncitorul încearcă să nu-și exprime oferta lor, le evaluează într-un spirit neutru. Înainte să spună ceva, el cântărește toate argumentele pro și contra. Al treilea tip este "ce vrei?". Acest interlocutor încearcă să se adapteze la interlocutor. În acest caz, nu este necesară prezența unui motiv util. Acest individ este folosit pentru a fi "condus". Sentimentul de responsabilitate personală pentru acțiunile lor este neclară sau nu este dezvoltat. 21
Cel de-al patrulea tip este un "visător". Acest interlocutor, care nu urmărește obiective personale, descrie evenimente sau discuții despre rolul său în ele, după cum sugerează ideea, se bazează foarte mult pe emoții. Astfel, primul tip diferă spontaneitatea, simplitatea în comunicare. Al doilea este prudent și prudent și știe cum să se controleze. Al treilea este dezechilibrat, subordonat. Al patrulea este subiectiv, emoțional, nepractic. Conform rezultatelor de conversație a evalua eficacitatea sa pe baza testelor existente care reproduc starea de spirit pentru un manager de conversație, statutul și starea de spirit a interlocutorului cont, prezența deviației zgomote externe pe probleme minore, manifestarea de fermitate în etapa finală, și altele. Controlul de testare al noului angajat îl motivează cu o muncă de înaltă calitate, de înaltă performanță și o atitudine creativă față de acesta. Controlul ascuns este recomandat numai în cazuri selectate. El creează tensiune în echipă și nu îl motivează la activități productive. Controlul episodic conduce la faptul că cineva se relaxează, care este chinuit de întrebare, care este cauza cauzată de control.