Nu este un secret pentru că, dacă angajați angajați, trebuie să plătească salariile. În conformitate cu legislația muncii din Federația Rusă, organizațiile comerciale stabilesc independent sisteme de plăți și stimulente pentru muncă (ținând seama de opinia organului sindical al organizației, dacă există). Problemele de salarizare și raționalizare a forței de muncă sunt tratate în secțiunea VI a Codului Muncii al Federației Ruse, care reglementează aceste relații în detaliu. Multe aspecte specifice legate de salarii sunt reglementate de reglementările locale ale organizației și de contractele de muncă cu angajații. Cu toate acestea, în același timp, este imposibil să spunem că organizațiile nu ridică probleme legate de calcularea și plata salariilor angajaților. Dimpotrivă, așa cum arată practica, există multe probleme și deseori nu există răspunsuri clare la unele întrebări. Vom vorbi despre cele mai presante probleme din acest domeniu astăzi.
Valoarea salariilor
În practică, se pune adesea întrebarea dacă doi lucrători pot avea salarii diferite, dar același nume pentru poziția din tabelul de personal. Răspunsul la această întrebare este cuprins în articolul 22 din Codul muncii al Federației Ruse, prin care se stabilește că angajatorul este obligat să acorde salariaților o remunerație egală pentru munca de aceeași valoare. Plecând de la faptul că posturile sunt numite la fel, se presupune că lucrarea persoanei care o ocupă, efectuează același lucru.
În consecință, nici experiența de muncă, nici educația, nici vârsta nu pot servi ca scuză pentru o plată mai mare pentru unul dintre angajați în comparație cu altul. Ca o cale de ieșire din această situație, angajatorul poate fi recomandabil să se arate mai multă imaginație și de apel lucrătorii de birou care au nevoie pentru a stabili salarii diferite în moduri diferite. Pentru organizațiile comerciale, acest lucru nu este o problemă, mai ales că titlurile de locuri de muncă variază ușor prin adăugarea de prefixe la ei senior, juniori, seniori, și așa mai departe. E., în funcție de necesitățile organizației dvs. (inginer senior, junior manager, și așa mai departe. N.). Puteți, bineînțeles, să încercați să stabiliți astfel de angajați în contractul de muncă și în postul de muncă în funcție de locul de muncă. Cu toate acestea, se pare că aceasta este o modalitate mai complexă și ulterior dificil de demonstrat de a ieși din situația actuală.
În unele organizații apare periodic ideea de a stabili un lucrătorilor salariale în unități convenționale (dolari, euro, sau MNT), sub rezerva emiterii de ruble angajat la Banca Rusiei la data plății. Se pare că nu este încălcată norma articolului 131 din Codul muncii privind obligația de a plăti salariile în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble). Cu toate acestea, acești angajatori nu iau în considerare faptul că, în conformitate cu articolul 57 din condițiile salariale Codul muncii (inclusiv mărimea tarifului de angajat sau oficial salariul, sporurile, indemnizațiile și primele) sunt clauzele esențiale ale contractului, și în mod necesar trebuie să fie incluse în text. O modificare a condițiilor esențiale ale unui contract de muncă este permisă numai din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice și de notificarea scrisă a angajatului angajatului, în scris, cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora. În cazul nostru, având în vedere schimbarea constantă a valutei străine față de rubla, angajatul va primi o sumă lunară, deși nu de mult, dar diferite unele de altele. În conformitate cu normele legislației muncii, aceasta va fi o schimbare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă (salarii), iar angajatul ar trebui să fie avertizat în legătură cu acest lucru. În acest sens, pentru a se evita eventualele probleme cu angajații și organizația fiind auditate, în primul rând, puteți seta lucrătorii mărimea salariului în sumă solidă în ruble și salariul variat de tot felul de sporuri și indemnizații plătite pentru realizări în muncă sau deosebit de grele (depășirea planului, munca grea, îndrumarea etc.). În al doilea rând, dacă doriți să stabiliți un salariu în unitățile convenționale, este necesar să stabiliți în mod clar într-un act de reglementare local sau un contract de muncă cu angajatul ziua în care cursul va fi calculat. Puteți specifica, de asemenea, valoarea în unități convenționale și minimul corespunzător în ruble pentru a evita fluctuațiile semnificative ale cursului de schimb (de exemplu, un salariu de 500 de cubi, dar nu mai puțin de 14.500 de ruble).
La întrebarea dacă personal pentru a stabili o „furculiță“ a salariilor (de exemplu, să se prevadă un salariu contabil de la 10 mii la 15 mii de ruble ...) Răspunsul este lipsit de ambiguitate - este imposibil. Într-adevăr, în timp, nu atât de îndepărtat, legislația muncii prevede posibilitatea unor astfel de alegeri, și la discreția conducerii din același contabil poate primi în funcție de calificările lor ca al 10-lea. Și 15-lea. Frecați. Cu toate acestea, utilizate în prezent o formă de personal, aprobat prin Rezoluția Statistică Comitetului de Stat din Rusia 05.01.04 numărul 1, de tipul celor prevăzute și salariul pentru poziția trebuie să fie instalat - o mie de 10 sau 15 de mii de ruble ... Ca un ghid pentru angajatorii care doresc să se diferențieze dimensiunea lucrătorilor salariale rezultate, putem recomanda, așa cum sa menționat mai sus, pentru a dezvolta un sistem de bonusuri în organizație. În plus, instituirea unui sistem de bonus în cadrul organizației vă va ajuta nu numai să disciplinați lucrătorii, ci și prin elaborarea unui act normativ local adecvat (dispoziții bonus) pentru a comunica clar angajaților ce și cât pot primi bonusuri. Toate acestea, ca regulă, măresc productivitatea muncii în organizație.
Testarea și recuperarea la locul de muncă
Ea nu încetează să apară întrebarea dacă angajatul poate fi în timpul perioadei de probă stabilit salariul mai puțin decât ar primi dacă va rezista testului. Răspunsul în acest caz este același - este imposibil, deoarece contravine LC RF. În conformitate cu articolul 70 din Codul muncii în perioada de testare a unui angajat pentru statutul său nu este diferită de alți lucrători și se supune prevederilor Codului muncii, legilor și a altor acte normative-juridice, acte normative locale ce conțin norme ale dreptului muncii, convenție colectivă. Prin urmare, atunci când aplicați pentru un loc de muncă, trebuie să stabiliți termenii de plată pentru angajat, ceea ce se va aplica nu numai la momentul trecerii testului, ci și la timpul ulterior al activității sale dacă acesta va supraviețui testului. În această situație, puteți recomanda stabilirea unui anumit salariu în contractul de muncă (mai puțin decât cel promis dacă testul este trecut cu succes). După trecerea cu succes a unui angajat într-un contract de muncă cu el, pot fi făcute schimbări în ceea ce privește stabilirea unui nou salariu oficial pentru salariat. Dacă organizația dumneavoastră a decis să plătească angajații pentru un oarecare succes în activitatea premium și există un act de reglementare local, în care acestea sunt plătite (poziția privind bonusurile, furnizarea de salarii și așa mai departe. P.), pot fi plătite angajatului în timpul perioadei de atribuire de probă . Cu toate acestea, acordați atenție faptului că criteriile clare de plată a primelor sunt incluse în actul normativ local relevant.
Dacă un angajat care a fost concediat pentru reducerea personalului a fost reintrodus la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească, atunci va trebui să plătească timpul pentru absența forțată pe baza salariului său mediu. Câștigul salarial mediu vor fi luate în considerare pe baza reale salariile angajaților acumulate, care include toate tipurile de plată utilizate în organizație, indiferent de sursa de plată și, de fapt, au petrecut timp în cele 12 luni care precede momentul plății. Nu contează ce poziția angajatului redus pentru o lungă perioadă de timp și de fapt, a redus organizația nu există. Din nou, inclusiv o poziție abreviată în tabelul de personal al organizației, trebuie să o restabiliți cu aceleași condiții ca înainte de reducere (suma de plată, indemnizațiile etc.). Cu toate acestea, în cazul în care sporurile și indemnizațiile stabilite lucrătorilor ordinele separate, care se datorează au fost eliminate reducerea de posturi sau în conformitate cu reglementările locale ale organizației pentru unele realizări (buna funcționare, nu plângeri de la clienți, și așa mai departe. P.), necondiționat angajatul nu va avea dreptul să le primească, deoarece pentru a le obține, va trebui să atingă indicatorii pentru care se bazează.
Plata salariilor pe cartele de plastic
În ultimul timp, mulți angajatori au ajuns la concluzia că este mult mai ușor pentru ei să-și transfere salariile la un cont la bancă (angajații primesc cărți de plastic) decât să-l distribuie pe o declarație. Ca întotdeauna, totul nou implică multe întrebări și apoi dispute. Astfel, în conformitate cu articolul 136 din salariul Codului Muncii a plătit nu mai rar decât o dată la două săptămâni, la o dată stabilită de reglementările de muncă interne ale organizației, convenția colectivă, contractul de muncă (de exemplu, 10 și 25 ale lunii). Întrebări legate de calendar nu apar dacă salariile sunt plătite angajaților prin departamentul de numerar al organizației. În același caz, în cazul în care salariul este transferat în conturile bancare ale angajaților (cartele de plastic), se pune întrebarea cu privire la ce anume data salariul plătit angajatului va fi considerat - de la data transferului de fonduri sau de la data la contul (diferența poate fi de 2-3 zile ). În acest caz, poate fi recomandabil, în primul rând, să transfere salariile în conturile câteva zile mai devreme, deoarece dreptul de a dispune de salarii reale, și, prin urmare, să primească apare în lucrătorilor de la data primirii acesteia în contul. În al doilea rând, puteți seta, de asemenea, actul normativ local al organizației altor termeni de plată a salariilor, deoarece Codul Muncii prevede necesitatea pentru plata salariilor este două ori pe săptămână și stabilirea de date specifice - este prerogativa angajatorului (în acord cu organul sindical al organizației, dacă este cazul).
Nu toți angajații sunt entuziasmați de perspectiva de a primi un salariu nu la casa de mesagerie a organizației, ci la bancomat. În acest sens, se pune întrebarea dacă este posibil să plătiți unui salariat un salariu pe un card dacă nu îl dorește. După cum se menționează în articolul 136 TC salariul RF plătit angajatului, de obicei, la locul de muncă efectuate sau a unui angajat este transferată în contul bancar în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau a contractului. Astfel, includerea în contractul colectiv care salariile vor fi transferate către angajați în contul bancar, angajații vor fi necesare (la urma urmei, în conformitate cu procedura de negociere colectivă, în dezvoltarea și adoptarea ei sunt reprezentanți direct implicați ai lucrătorilor înșiși). Cu toate acestea, după cum arată practica, convențiile colective nu sunt disponibile în toate organizațiile. În acest caz, ar putea fi recomandabil să se încheie acorduri suplimentare cu contractele de muncă cu angajații deja angajați și să se prevadă condiția transferării salariilor pe card în contractele cu noi sosiri. În plus, locul primirii salariilor poate fi considerat o condiție pentru plata muncii, care este o condiție esențială a contractului de muncă. În conformitate cu articolul 73 din Codul muncii, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice pot fi modificate de către părți ale anumitor condiții esențiale ale contractului de muncă, ceea ce angajatul trebuie să fie notificat în scris cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor. Cei care nu sunt de acord cu lucrătorii în absența posibilității (sau angajat refuzul) care urmează să fie transferat la un alt loc de muncă poate fi respinsă în conformitate cu punctul 7 al articolului 77 din Codul muncii (refuzul angajatului de a continua activitatea din cauza modificărilor în termenii și condițiile contractului de muncă materiale). Cu toate acestea, după cum arată practica, într-o astfel de situație este mai bine să se efectueze o lucrare explicativă cu angajații, explicându-le vizual avantajul de a obține salarii în contul bancar.
Plata și stabilirea salariilor
În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, salariul este plătit angajatului cel puțin la două săptămâni. În acest sens, o mulțime de dezbatere ridică întrebarea dacă este necesar să se calculeze salariul angajatului de două ori pe lună, sau se poate face o dată pe lună, plata salariilor angajaților și în avans. Faptul este că, în multe organizații, beneficiile angajaților sunt realizate de două ori pe lună, dar salariul lunar real se calculează o dată prima plată este o plată în jos, o sumă solidă, de obicei, un procent din salariul de bază, care se află la sfârșitul lunii va fi dedusă din salariul calculat. Trebuie remarcat faptul că legislația muncii din Federația Rusă oferit de conceptul de „avans“, iar sub salariul se înțelege o remunerație, în funcție de calificările lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, precum și plata compensației și a stimulentelor bazate. Cu toate acestea, multe organizații pur și simplu nu pot număra salariile angajaților de două ori pe lună. Se pare că această practică nu este în întregime greșită, deoarece astfel de beneficii ale angajaților nu sunt destul de „plata în avans“, așa cum este utilizat în dreptul civil, precum și plata în contul salariilor (de obicei, un act local al organizației a stabilit că salariile plătite angajatului de două ori într-o lună - pe 10 și 25). Iar partea din salariile plătite salariatului în ziua plății este calculată. Se pare că Codul Muncii spune mai multe despre necesitatea de a plăti angajaților de două ori pe lună, în legătură cu care plata a caracterului, în acest caz (în avans sau salariul calculat) pentru un angajat care nu are o astfel de afacere mare, deoarece fondurile pentru lucrările de două ori luna pe care o primește. Deși, desigur, respectarea deplină a cerințelor articolului 136 din LC RF va fi calculul și plata salariilor angajaților de două ori pe lună.
Unii angajatori întreabă dacă este posibil să nu plătească unui salariat un salariu, dacă acesta este de acord. Răspundem - nu puteți, așa cum nu puteți pune ocazia de a primi salarii în funcție de profitul organizației, vânzarea sau producerea unei anumite cantități de produse. Spre deosebire de contracte civile, în conformitate cu normele de salariu lunar legislația muncii a angajatului lucrat în perioada de timp de lucru în standardele de ordine și de muncă (taxe de locuri de muncă), nu poate fi mai mic decât salariul minim legal. Prin ea însăși, salariul minim - este garantat de salariul federal lege lunar pentru munca necalificata, complet timpul normal de lucru petrecut în executarea de lucrări simple în condiții normale de lucru. Astfel, angajatul dvs. are, în orice caz, dreptul la cel puțin 600 de ruble. (salariul minim stabilit pentru ziua de azi) pe lună. Cu toate acestea, trebuie amintit că aceasta este plata muncii necalificate pentru o muncă simplă. Prin urmare, dacă angajatul dvs. este calificat și munca pe care o desfășoară nu poate fi considerată simplă, ar trebui să i se plătească un salariu de peste 600 de ruble.
Colectarea plăților excesive
Materialul este furnizat de revista "Practical Accounting"