Există o zicală: "Teatrul începe cu un cuier." O echipă bună și puternică poate fi creată numai prin selectarea corectă. Iar al doilea punct al acestui proverb - eficacitatea oamenilor depinde de tipul de activitate pe care o desfășoară. Este vorba despre funcționalitate și responsabilități. Dacă responsabilitățile locurilor de muncă ale oamenilor dvs. coincid cu forțele și talentul lor natural, puteți considera că aveți o echipă eficientă și motivată.
După cum se știe, există o motivație materială și nematerială. Recent, există opinia că motivația nematerială îi motivează pe oameni să își îndeplinească sarcinile mult mai eficient. Aici inseamna ca oamenii au cel mai mare succes in munca lor, bazandu-se pe talente, calitati puternice, talente. Angajatul se comportă mai bine decât ceea ce îi este dat cel mai ușor, ceea ce face cu plăcere, în acest caz merge să lucreze cu plăcere. Angajatul însuși ia inițiativa și este perfect motivat, ceea ce simplifică foarte mult munca directorului. Pentru HR, este doar datoria intervievatorului de a identifica aceste puncte forte și punctele slabe ale angajatului pentru a asambla echipa necesară. Pentru ce, în prima etapă, trebuie să descrieți clar competența postului vacant. Urmăriți în mod clar competențele aprobate, fără a se abate în căutarea "idealului" dorit al angajatului. De exemplu, dacă angajezi un manager de vânzări, atunci el trebuie să fie un extrovert și, dacă ești un introvertit înainte, atunci indiferent cât de bun este un specialist este, cel mai probabil, va fi dificil să lucrezi cu clienții.
În interviu, diferite tehnici sunt folosite pentru a determina punctele forte și slăbiciunile candidaților, și chiar câteva întrebări corect ridicate pot ajuta la identificarea cu ușurință a talentelor candidatului.
La interviu, în primul rând, se recomandă părăsirea studiului clasic și trecerea la o conversație mai confidențială. Sarcina HR este să vorbească o persoană și, desigur, să-i arate inițial respectul față de el, să-i arate că este cu adevărat interesat și totul pentru ca angajatul să aibă încredere și să-l ajute să se relaxeze. Este mai bine să începeți o conversație, nu imediat, din caz, dar discutați puțin despre ceva detașat. Apoi poți folosi tehnologia.
Una dintre tehnicile de succes este modelul de coaching LIVE
L - Ce îmi place?
I - Care sunt talentele și punctele forte?
V - Ce este important pentru mine?
E - Care este mediul care mă ajută să-mi dezvălui talentele în mine?
Acesta poate fi considerat ca bază a interviului, ca suport. Bazându-se pe aceasta, puteți obține în mod sistematic o imagine globală a potențialului angajat. Veți deveni clar ce-l motivează, ce fel de mediu este important pentru el, ce funcțional îi va ajuta să se deschidă și să lucreze eficient. Acest model poate fi încorporat în interviu.
Dacă vorbim despre slăbiciunile candidatului, putem, desigur, să ne întrebăm în mod direct despre ele, dar nu toată lumea îi place să vorbească despre asta. Și ar fi mai bine să puneți întrebarea astfel: întrebați ce vrea candidatul să îmbunătățească în sine, ce domenii de responsabilitate trebuie să se dezvolte. După părerea mea, nu are sens să acordăm atenție slăbiciunilor, deoarece nu există oameni ideali. În plus, există opinia că nu ar trebui să le atingeți deloc, este mult mai eficient să dezvolți propriile lor puncte forte. Astăzi, mulți părinți acordă mai multă atenție acelor subiecte în care copilul îi place să învețe și unde este bine. Este mai bine să vă petreceți energia "în plăcere" și să vă întăriți subiectul preferat decât să trageți ultima forță a matematicii, pe care copilul nu o iubește prea mult.