În acest caz, în cazul în care prima nu este garantată natura contractelor și a reglementărilor de angajare a sporurilor prevăzute pentru posibilitatea plății primei, nu o obligație a angajatorului pentru plata primelor, angajatorul are dreptul de a decide să nu plătească prima.
Rețineți că, în situația dvs., formularea contractului de muncă și a actelor locale indică faptul că prima nu este garantată.
La luarea deciziei privind neplata primelor din cauza neîndeplinirii indicatorilor bugetari, angajatorul nu încalcă obligațiile stabilite prin contractul de muncă și prin actele locale ale organizației.
În același timp, dacă în actul local sunt prescrise doar principiile generale ale primelor, iar indicatorii înșiși se formează separat pentru fiecare angajat (KPI), angajatul are dreptul să primească o primă la realizarea tuturor indicatorilor. Adică, dacă cardul KPI este dezvoltat și predat angajatului, acesta are dreptul să solicite o primă dacă îndeplinește toți indicatorii. Într-o astfel de situație, există posibilitatea ca instanța să stea lângă partea salariatului dacă nu i se plătește prima.
În cazul în care statutul societății pe acțiuni aprobă actele normative locale ale organizației care conțin normele dreptului muncii, intră în competența Consiliului de Administrație, acesta trebuie să aprobe actele locale ale organizației.
Detalii în materialele personalului sistemului:
Situația 1. Cum să priviți un salariat de un premiu
Dacă angajatorul decide să reducă mărimea primei ca o plată stimulativă, atunci este mai corect să nu vorbim despre privare, ci despre neplata primei. Nu poți lipsi de faptul că acel angajat nu a mers.
În același timp, angajatorul nu are dreptul să plătească o primă angajatului sau să-i reducă în mod arbitrar dimensiunea. Acest lucru este posibil numai pentru omisiuni de producție specifice sau încălcări ale disciplinei de muncă, cu condiția ca actul local, care reglementează plata bonusurilor, cum ar fi Regulamentul privind bonusurile, în mod clar starea când și în ce condiții prima nu este plătit sau de plătit la dimensiunea redusă. Condițiile specifice ale angajatorului au dreptul să se stabilească în mod independent, principala fiind că acestea sunt documentate și aduse în atenția lucrătorilor sub semnătură.
De exemplu, într-un act local se poate prevedea că prima nu este plătită sau plătită într-o sumă redusă, inclusiv indicând absolvirea plății dacă angajatul în perioada de raportare:
Ca urmare, în prezența unor astfel de omisiuni, se consideră că angajatul nu a îndeplinit condițiile bonusului, iar dreptul de a primi o primă fie nu vine deloc, fie vine, dar într-o sumă redusă.
Actual consilier de stat al Federației Ruse de clasa a III-a
Situația 2. Facem prevederi privind primele. Formularea verificată de instanțe
Evgeniya Koroleva, director general adjunct al afacerilor juridice? Companie alternativă de soluții
Pentru a face acest premiu un instrument convenabil de motivație, decideți dacă va face parte din sistemul de salarizare sau nu.
Instanțele judecătorești iau adesea partea angajatorului, dacă prima nu făcea parte din salariu, ci numai o încurajare. În acest caz, plătiți-o sau nu plătiți - rămâne la discreția angajatorului. Dar aceasta nu înseamnă că angajatorul trebuie să plătească în mod necesar o primă dacă face parte din sistemul de salarizare. Deoarece această plată este stimulantă, aceasta se plătește atunci când se ating anumite indicatori. Dacă angajatul nu le-a atins, atunci prima nu este plătită. În același timp, în practica judiciară există exemple în care instanța încă obligă compania să plătească angajatului toate sumele, indiferent de ce. De exemplu, angajatorul nu sa înregistrat în regulamentul bonus, caz în care angajatul nu primește un bonus. Sau dacă în contractul de muncă valoarea sumei primei a fost specificată, dar nu a fost specificată, în ce cazuri este plătită. Prin urmare, este mai bine să nu scrieți despre atribuirea contractului de muncă, ci să trimiteți o referință la provizioanele de bonus.
Determinați dacă primele vor intra în sistemul de salarizare
În primul rând, decideți ce bonusuri veți plăti angajatului - o singură dată sau regulată.
Instanțele sunt mult mai loiale angajatorului, dacă din actele locale ale companiei nu rezultă că el sa angajat să plătească un bonus angajatului
Este mai profitabil ca un angajator să plătească fiecare primă o singură dată și să spună că nu face parte din sistemul de salarizare. În cazul unui litigiu, va fi mai ușor să se justifice faptul că aceste plăți nu sunt obligatorii, ci rămân la discreția angajatorului. Dar aceasta este răutatea. Și de asta.
Primele fac parte din salariu, care rezultă direct din Art. 129 din LC RF. Și întrucât salariul este stabilit de sistemul de remunerație a muncii, procedura de atribuire ar trebui să fie fixată și într-un act local (articolul 135 din LC RF). În plus, premiul ar trebui să fie luat în considerare în câștigurile medii, dacă acestea fac parte din sistemul de salarizare. Deci, dacă aceste premii au fost implicate în calcularea călătoriilor de vacanță sau de afaceri, atunci va fi dificil să se demonstreze că acestea sunt o singură dată.
Prin urmare, de regulă, majoritatea bonusurilor pe care un angajator le plătește unui angajat fac parte din sistemul de salarizare.
Angajatorul poate oferi diferite tipuri de bonusuri în provizioanele de bonus. Unii vor face parte din sistemul de salarizare, în timp ce altele vor fi unice. Dacă acest lucru este clar delimitat în actul local, atunci nu vor exista probleme.
Trebuie spus că atât instanțele, cât și angajatorii sunt deseori confuzi în ceea ce privește momentul în care o primă poate fi considerată parte dintr-un salariu și când o promoție unică. Puteți distinge între bonusurile salariale și cele non-premium.
Primele care fac parte din sistemul de salarizare sunt de regulă și sunt plătite conform unor indicatori pre-aprobați. Adică este un premiu pentru o anumită slujbă.
Bonificațiile unice sunt stimulente în temeiul art. 191 din LC RF. Ele sunt plătite pentru realizări speciale la locul de muncă și în legătură cu datele festive sau solemne. Plata acestor bonusuri este dreptul angajatorului.
Să explicăm cu exemple.
Angajatului i se acordă un sistem temporal de remunerație a muncii. Conform dispoziției privind remunerația muncii, în cazul în care planul este depășit cu 10%, angajatului i se acordă un bonus de 20% din salariu. În acest caz, bonusul este plătit în mod regulat pentru realizarea anumitor indicatori de bonus. O astfel de primă va face parte din sistemul de salarizare, iar angajatul are dreptul de a-și solicita acest lucru.
Un alt exemplu. Angajatului i se acordă un premiu pentru realizările la locul de muncă. În conformitate cu regulamentul privind bonusurile, managerul angajatului evaluează rezultatele lucrărilor, el prezintă liste în scopul acordării premiului. În acest caz, atribuirea este dreptul angajatorului, și nu o obligație. De asemenea, nu face parte din salariu.
Nu se poate spune că prime care sunt stimulente pot fi plătite în mod arbitrar și le-au negat la capriciile angajatorului. Nu, dacă angajatorul a stabilit criteriile prin care acestea sunt acumulate, atunci ele trebuie plătite, în ciuda naturii neregulate. În caz contrar, compania poate fi bănuită că abuzează de dreptul său. Dar, în același timp, instanțele sunt mult mai loiale angajatorului, dacă nu rezultă din actele locale ale companiei că a promis să plătească bonusul angajatului.
Astfel, dacă bonusul face parte din sistemul de salarizare, atunci angajatorul are nevoie de criterii clare, conform cărora se plătește sau nu se plătește prima. În cazul în care premiul a fost o singură dată, ar fi mai ușor pentru angajator să-l refuze angajatului. Curțile ar putea să stea lângă el.
Merită menționată mărimea premiului în contractul de muncă?
Nu, pentru un angajator este mai bine să te limitezi la o referire la dispoziția privind bonusurile.
Formulați condițiile bonusului în actul local
Rețineți că dacă omiteți expresia "un angajat are dreptul la o primă lunară" și, în schimb, utilizați-l: "bonusul este plătit angajatului lunar", atunci nimic nu se va schimba de la aceasta. O astfel de frază va spune, de asemenea, că angajatorul sa angajat să plătească în mod regulat prima.
Situația este destul de diferită dacă angajatorul își rezervă dreptul de a plăti prima. Aceasta înseamnă că acesta nu are nicio obligație de a plăti în mod regulat. Acest lucru va contribui la evitarea situației în care instanța constată că angajatorul nu a putut reglementa dimensiunea primei.
Definiți criteriile pentru calcularea primei
Întrebări populare
dacă prescrieți în actele locale că bonusul este plătit în baza ordinului angajatorului, este posibil să nu se emită o comandă separată pentru a priva angajatul de premiul.
Dacă angajatorul este hotărât să facă sistemul bonusului transparent și ușor de înțeles pentru angajați, este necesar să se formuleze ce va fi plătită pentru această primă. Angajatorul poate introduce atât criterii de evaluare pură, cât și indicatori cantitativi și calitativi mai obiectivi.
Cu toate acestea, este posibil ca într-un anumit litigiu instanța să solicite angajatorului să demonstreze că intensitatea muncii a scăzut, iar prima nu este alocată angajatului. Mai ales dacă în lunile precedente prima a fost plătită în mod regulat.
Astfel de situații au apărut adesea în legătură cu pretențiile lucrătorilor băncilor, în care licența a fost revocată.
Acum despre indicatorii cantitativi și calitativi. Acest sistem este mult mai obiectiv. Se presupune că, pentru fiecare angajat sau poziție, compania dezvoltă așa-numiți indicatori-cheie de performanță (KPI), care pot fi apoi transformați în valori monetare specifice.
Luați în considerare exemplul. Compania a stabilit că un avocat primește un bonus, cu condiția ca, pe baza rezultatelor unui audit intern trimestrial, să nu existe nicio pretenție din partea auditorilor. În acest caz, el primește o primă de 50% din salariu. În același timp, fiecare eroare dezvăluită în audit reduce prima sa cu 5%. Cu un astfel de sistem, angajatul înțelege în mod clar, cu ce realizări va primi un bonus.
Un alt exemplu. Lucrătorul trebuie să facă 100 de părți pe lună. Pentru aceasta, el va primi un bonus de 30% din salariu. Valoarea căsătoriei în muncă va însemna o reducere sau o pierdere a primelor angajaților.
Se întâmplă că în actul local se prescriu doar principiile generale ale bonusurilor, iar indicatorii se formează separat pentru fiecare angajat. De obicei, această metodă este utilizată pentru managerii de top; așa-numitele carduri KPI sunt pregătite pentru aceștia. Acest lucru este, de asemenea, permis. Rețineți că dacă cardul KPI este dezvoltat și predat angajatului, acesta are dreptul să solicite o primă dacă îndeplinește toți indicatorii. Renunțarea la această companie nu va funcționa.
Este posibil să se utilizeze termenul de "deprimare"?
Da, o astfel de terminologie nu amenință nimic într-o ordine sau într-un act local.
Setați motivele pentru care prima nu este plătită
afirmă că bonusul nu este acordat angajatului pentru perioada în care acesta este în concediu sau în concediu medical. În caz contrar, va trebui să o plătiți integral.
Motivele pentru care angajatorul nu va plăti o primă pentru angajat, pot fi împărțite în două feluri: el nu a atins bonusul de performanță și le-a încălcat cele care se suprapun pentru a le atinge.
Pentru a nu plăti în mod legal unui salariu un bonus, toate aceste motive trebuie să fie prescrise în regulamentul bonusului. Fără aceasta, va fi problematică refuzarea plății primei.
O altă circumstanță importantă: scrieți cum scade prima în caz de omisiune în muncă. Dacă pierdeți o instanță cu un angajat, puteți justifica faptul că nu are dreptul la premiu în întregime, ci în parte.
Trebuie să spun că în timpul erei sovietice, Curtea Supremă a deținut poziția pe care a mustrat privează Premiul pentru perioada de facturare, în care a existat o omisiune (sub-clauza „b“ din punctul 9 al Plenului Consiliului Suprem al URSS numărul 24.11.1978 10; în continuare - .. Rezoluția nr. 10). Acest document este încă valabil.
Prin urmare, este mai corect să corelezi privarea primei cu perioada pentru care este debitată. Dacă este vorba de o perioadă lunară, este mai logic ca un angajat să nu primească un bonus în luna în care a primit o pedeapsă. În cazul în care perioada de mai lungi, cum ar fi un sfert sau o jumătate, atunci angajatorul poate, de asemenea, să fie legat de bonusuri de performanță nici o acțiune disciplinară în acest timp.
În cazul în care angajatorul dorește să urmeze un model mai rigid, actul local, ar trebui să prevadă procedura de penalizare de retragere timpurie. De exemplu, faptul că angajatul sau supraveghetorul poate solicita directorului că lucrătorii sunt pur și simplu și acumulate premium din următoarea perioadă de facturare.
Determinați din ce surse este finanțat premiul
Este important ca angajatorul să decidă în ce condiții se plătește prima. Întrucât aceasta nu este o plată garantată, ea poate fi legată nu numai de rezultatele muncii angajatului, ci și de activitățile societății în ansamblu. Este evident că, dacă situația financiară a organizației sa înrăutățit, atunci va fi costisitor să plătești o primă.
Notă: în cazul în care prima specificat în contractul de muncă și nu există nici o referire la un act local, nu contează, nu este stabilit în funcție de rezultatele financiare sau nu. În legislația muncii, este stabilit principiul reglementării contractuale (articolul 9 din LC RF). Prin urmare, angajatul poate pretinde că a fost agreat în mod individual, în plus față de acele bonusuri care sunt stabilite în prevederea privind bonusurile.
Faceți clic pentru a merge la textul actului judiciar