Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.
Disciplina muncii, responsabilitatea disciplinară; tipurile de sancțiuni disciplinare și cazurile de aplicare; procedură de sancționare disciplinară
Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte normative legale. Subordonarea acestor reguli este o necesitate obiectivă a oricărei activități colective care are nevoie de organizare.
Răspunderea disciplinară specială prevede sancțiuni suplimentare mai stricte în comparație cu RF RF stabilit. 192 din RF RF a stabilit o listă exhaustivă a sancțiunilor disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le solicite pentru eșecul vinovat sau pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă atribuite angajatului:
- remarcă;
- o mustrare;
- demitere pe motive relevante.
Nu este permisă impunerea de sancțiuni disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, hărțile și dispozițiile federale. Prin urmare, este imposibilă aplicarea pedepsei disciplinare astăzi, care a fost prevăzută anterior de Codul Muncii al Federației Ruse în 1971 - o mustrare severă.
Uneori angajatorii declară avertizarea disciplinară sau mustrarea cu avertisment, scriu în ordine: "puneți-vă un fel". Având în vedere că legea nu prevede astfel de sancțiuni disciplinare, aceste măsuri pot fi considerate ca fiind educative, însă salariatul este considerat ca având sancțiuni disciplinare.
Aplicarea acestei pedepse disciplinare, ca concediere, este prevăzută la art. 81 din LC LC în următoarele cazuri:
- repetarea neîndeplinirii sarcinilor angajatului fără motive justificate, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, articolul 81 din LC RF);
- o singură încălcare gravă a obligațiilor de angajare ale angajatului (clauza 6 a articolului 81 din LC RF):
a) absenteismul (absența la locul de muncă fără motive justificate pentru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de lucru) - sub. "А" p. 6 din art. 81 din LC RF;
b) apariția la locul de muncă în stare de alcool, stupefiante sau alte intoxicații toxice - sub. "B", punctul 6 al art. 81 din LC RF;
c) dezvăluirea secretelor protejate prin lege (public, comercial, oficial sau altele), angajat devin cunoscute în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de lucru (sub-clauza „la“ n Articolul 81 6 TC RF) ...;
d) a comis furtul de la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorare, stabilită de un verdict instanță sau decizia organului abilitat să impună sancțiuni administrative - .. polițist. "G" p. 6, art. 81 LC RF;
d) încălcarea cerințelor de siguranță la locul de muncă ale angajaților, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe - Semnătură. "D" p. 6, art. 81 LC RF; - decizii arbitrare șef al organizației (filială, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, a determinat o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a proprietății sale sau alte daune organizației - § 9 din art .. 81 din LC RF.
- comiterea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi de încredere în el de către angajator (clauza 7, articolul 81 din LC RF);
- comisia de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale de abatere imorală, incompatibilă cu continuarea acestei lucrări (articolul 81 al articolului 81 din LC LC).
Opinia exprimată este demn, dar se pare că aveți nevoie de o explicație oficială a Plenului Curții Supreme, pentru că, până de curând, aceste motive de concediere nu au fost luate în considerare măsuri disciplinare, iar acestea nu au fost utilizate termeni și proceduri stabilite de lege pentru concediere disciplinară, în conformitate cu alin. 43 Rezoluția Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 22.12.92 № 16.
Legea reglementează cu exactitate procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare, termenii aplicării lor și procedura de apelare (articolul 193 din LC RF).
Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație din partea angajatului în scris.
Normele de reglementare a muncii interne definesc, de obicei, funcționarii autorizați să investigheze o infracțiune disciplinară sau o instrucțiune dată de manager în fiecare caz în parte.
O explicație scrisă a salariatului este necesară pentru protejarea intereselor sale: posibile încălcări ale disciplinei de muncă sau nu a fost un angajat este acuzat de abatere de taxe, nu din cauza contractului de muncă. Într-o explicație scrisă a unui angajat poate indica absența vinovăției în acțiunile sale: de exemplu, lucrarea nu a fost făcută din cauza faptului că angajatorul nu a creat condițiile corespunzătoare, sau obligarea funcționarul nu a fost mulțumit pentru că era ilegal.
În cazul în care un angajat refuză să dea o explicație scrisă, se întocmește un act adecvat. Forma instrumentului nu este stabilit prin lege, însă valabilitatea în cazul unui conflict de muncă va fi examinată de instanța de judecată, de aceea este recomandabil să fi participat la elaborarea ei muncitori dezinteresați, eventual, membri ai organelor reprezentative ale lucrătorilor.
Refuzul unui angajat de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului cu privire la aplicarea pedepsei disciplinare este declarat salariatului în termen de 3 zile lucrătoare. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un act corespunzător.
Angajatul are dreptul de a se adresa pedepsei disciplinare Inspectoratului Federal al Muncii și organelor sau organismelor sale locale pentru examinarea litigiilor individuale de muncă.
Dreptul de a impune sancțiuni disciplinare Art. 192 din LC LC furnizează angajatorului - o persoană juridică sau o persoană fizică. În cadrul organizației, funcțiile organului său executiv unic sunt exercitate de către conducător (articolul 273 din LC RF), prin urmare numai șeful organizației are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare. Alți funcționari pot aplica sancțiuni disciplinare dacă șeful organizației le-a autorizat sau li se acordă un astfel de drept prin statutul organizației, prin regulamentul intern al muncii sau prin alte acte locale.
Pentru fiecare infracțiune disciplinară, o singură sancțiune disciplinară dintre cei menționați la art. 192 din RF RF, în alte legi federale, charte și regulamente privind disciplina.
Interdicția de a impune două sancțiuni disciplinare pentru o infracțiune disciplinară este uneori interpretată greșit de către angajați.
Evaziunea sau refuzul salariatului de a trece prin programul special de lucru în timpul orelor de lucru și de a lua examenele de siguranță, metodele sigure și metodele de efectuare a muncii, exploatarea echipamentului este considerată ca neîndeplinirea atribuțiilor prevăzute la art. 214 din LC RF.
Pedeapsa disciplinară poate fi aplicată pentru neîndeplinirea ordinelor și a ordinelor angajatorului care asigură organizarea procesului de muncă. În cazul unui litigiu de muncă, instanța verifică legalitatea ordinului sau ordinului, deoarece salariatul are dreptul de a refuza executarea ordinelor și ordinelor ilegale ale funcționarilor.
Astfel, Art. 379 RF Codul Muncii dă dreptul salariatului de a auto-apărare, în scopul de a refuza efectuarea lucrărilor care nu sunt prevăzute în contractul de muncă, precum și cea care amenință în mod direct viața și sănătatea. Lucrătorul are dreptul de a refuza un transfer la un alt loc de muncă sau să schimbe în condiții materiale (art. 72, 73 din LC RF). Angajatul are dreptul de a refuza orele suplimentare (art. 99 din RF LC) și alte lucrări, realizarea cărora legea impune consimțământul angajatului. Condițiile aplicării sancțiunilor disciplinare sunt definite în părțile 3 și 4 ale art. 193 TC RF și trebuie respectate cu strictețe.
Stoker cazan A. Vdovin lăsat nesupravegheat de înaltă tensiune accident de cazan. Pentru încălcarea gravă a regulilor de funcționare, soldată cu urmări grave, directorul fabricii transformat în pompierul zolschiki timp de 3 luni. Vdovin a refuzat să meargă la locul de muncă, și, prin urmare, a apărut întrebarea cu privire la demiterea directorului său a explicat pentru plante progul.Yuriskonsult care se transferă la un alt loc de muncă ca sancțiune disciplinară Codul Muncii nu este permisă (art. 192 din LC RF), în plus față de traducerea necesară angajatului consimțământul (art. 72 din RF LC), astfel încât Vdovin are dreptul de a nu executa o comandă pentru un transfer la zolschiki și foc-l pentru absenteism este imposibil. Cu toate acestea, legea permite să respingă un angajat la inițiativa angajatorului pentru o singură încălcare a cerințelor de siguranță la locul de muncă, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (cop. „E“ n. 6 din articolul 81 din LC RF).
Directorul general al companiei de construcții a emis o comandă pentru munca suplimentară în legătură cu necesitatea predării casei construite către client. Mai mulți angajați au refuzat să lucreze ore suplimentare, pentru care au fost declarate acuzații disciplinare. La plângerea angajaților, inspectorul de stat a emis o ordonanță de anulare a ordinului de recuperare, deoarece orele suplimentare necesită consimțământul lucrătorilor.
Este o practică comună în cazul în care șoferii privați de ceva timp a unui permis de conducere, se transferă într-un alt loc de muncă fără consimțământul lor, ceea ce reprezintă o încălcare gravă a legii, prin urmare, respingerea unui nou loc de muncă nu este o încălcare a disciplinei muncii.
O sancțiune disciplinară (în Vol. H. Concedierea) se aplică nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Ziua descoperirii infracțiunii, care începe cu calcularea perioadei lunare pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, este ziua în care supraveghetorul angajatul a luat cunoștință de comiterea infracțiunii. Nu contează dacă învestită dreptul supraveghetorului imediat de impunere a unei sancțiuni disciplinare.
În termen de o lună, supraveghetorul trebuie să raporteze imediat încălcarea șefului organizației sau o altă persoană autorizată, violator este necesară pentru a obține o explicație în scris, verifica circumstanțele încălcării, cauzele sale și să emită un ordin de recuperare. Într-o lună, se calculează numai perioada de îmbolnăvire a angajatului și timpul de ședere în concediu. Deoarece legea nu definește tipul de concediu, acesta include concediu de bază și suplimentar, concediu de studiu și concediu fără plată. Absența unui angajat pe alte motive, de exemplu în legătură cu utilizarea compensatorie, nu întrerupe perioada de o lună.
Într-o perioadă de o lună, timpul prevăzut pentru luarea în considerare a opiniei motivate a unui organ sindical ales pe durata încetării unui contract de muncă în temeiul clauzei nr. 81 TC RF - în cazul eșecului repetat angajaților care sunt membri ai unui sindicat, fără motive întemeiate, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o pedeapsă disciplinară (articolul 373 din RF LC.).
Pedeapsa disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data comiterii abaterii, chiar dacă angajatorul a luat cunoștință de aceasta mai târziu de termenul specificat. Pentru o încălcare identificată de audit, auditul activităților financiare și economice, se poate impune un audit, acțiuni disciplinare în termen de 2 ani de la data la care a fost comisă. Timpul specificat nu include timpul de producție pentru cauza penală declanșată împotriva infractorului. Uneori această regulă primește o interpretare incorectă.
Acțiunea disciplinară este valabilă timp de un an de la data aplicării acesteia. Dacă angajatul nu este supus unei noi pedepse disciplinare în termen de un an de la data aplicării pedepsei disciplinare, atunci se consideră că nu are sancțiune disciplinară (articolul 194 din LC RF).
Pedepsele disciplinare nu sunt înscrise în registrul de lucru (motivele pentru concediere sunt excepția).
Legea dă dreptul de a elimina capul acțiunii disciplinare a lucrătorului mai devreme, înainte de expirarea termenului de 12 luni, în cazul în care angajatul a îndeplinit cu fidelitate îndatoririle lor, nu permite încălcarea disciplinei. Retragerea prematură a acțiunii disciplinare este posibilă la inițiativa angajatorului, la cererea lucrătorului, la cererea supraveghetorului imediată a angajatului sau a organului reprezentativ angajaților.