Situațiile conflictuale vor apărea în mod inevitabil în aproape orice caz. Conflictele apar atunci când oamenii interacționează. Capacitatea de a rezolva conflictele este o abilitate importantă atât pentru antreprenor sau pentru managerul de rang înalt, cât și pentru angajații obișnuiți.
Conflictele apar într-o varietate de situații de lucru. În general, acest lucru este normal, deoarece persoane diferite pot avea opinii diferite cu privire la aceleași lucruri. Uneori, oamenii încearcă să evite situațiile de conflict, "îngroapă" conflictul. Dar, uneori, există o nevoie urgentă opusă - de a agrava situația conflictuală, de a pune toate punctele asupra mea și de a ajunge la o decizie clară. În același timp, este recomandabil să ieșiți din situația de conflict, păstrându-vă fața și relațiile normale de afaceri cu colegii dvs. de la locul de muncă sau cu partenerii din afacere.
Apropo, există nu numai conflicte cu alte persoane, ci și conflicte cu sine (conflicte interne). De exemplu, lucrați ca antreprenor individual. Și doriți să rulați simultan două proiecte care concurează pentru resursele dvs. limitate (timp, bani, putere).
conflict
Conflictul foarte exact vine de la conflictul latin, care se traduce prin ciocnire. Conflictul este modul cel mai acut de interacțiune a oamenilor atunci când au viziuni diferite asupra situației, evenimentului sau a altceva. Există o știință separată a conflictologiei, care studiază conflictele.
Un conflict apare atunci când una dintre părțile implicate în conflict are o poziție care contravine poziției celui de-al doilea participant. În psihologie, este obișnuit să numim situația de dezacord de către două sau mai multe părți un conflict. Pot fi atât oameni specifici, cât și un întreg grup de oameni.
Strategii de bază pentru acțiuni în caz de conflict
Oamenii se comportă diferit în caz de conflict. Prin urmare, diferitele stiluri de rezolvare a conflictelor.
- Cooperare. Părțile încearcă să fie de acord și să găsească o formă adecvată pentru rezolvarea conflictului. Aceasta, de regulă, este stilul optim pentru soluționarea unei situații discutabile, întrucât interesele ambelor părți sunt luate în considerare aici. Aceasta se numește și strategia "câștig-câștig". Atunci când ambele părți sunt pe un teritoriu pozitiv și în detrimentul eforturilor comune, ele rezolvă situația conflictuală în litigiu în cel mai bun mod pentru toți.
- Rivalitate. Ambele părți se opun în mod activ reciproc. Acesta este stilul de concurență care apare, de obicei, atunci când persoanele active care sunt părți la conflict sunt active. Cu o rivalitate și o abordare competitivă, o persoană tinde să-și impună punctul de vedere pe cealaltă parte în diferite moduri. Presiunea psihologică, argumentarea și chiar isterica. Acesta este cel mai rigid stil de soluționare a conflictelor, care nu poate fi numit democratic. La acest stil de soluționare a conflictelor, este adesea necesar să se recurgă la lideri, de atunci dacă țineți cont de opinia fiecărui angajat, atunci în cele din urmă nu puteți merge nicăieri deloc. Concurența și concurența necesită o poziție puternică. De asemenea, o persoană ar trebui să aibă propria sa opinie. care este diferită de opinia celorlalți.
- De compromis. Este o constatare a unei soluții, care se va potrivi cel puțin ambelor părți, dar nu se va potrivi ambelor părți în proporție de 100%. Este vorba despre faptul că fiecare participant la litigiu se va da într-un fel, undeva va veni la gât pentru interesele sale. Un compromis este potrivit pentru soluționarea conflictelor în cazul în care ambele părți au beneficii pe termen scurt suficiente.
- Evitarea. Zbor. Atunci când una dintre părți evită situația conflictuală în toate modurile posibile. Până la evitarea fizică a contactelor cu a doua parte. Stilul de evitare a conflictelor este folosit atunci când riscurile unui conflict deschis depășesc disconfortul moral al strategiei de evitare sau de zbor. Zborul se poate manifesta fizic - atunci când vede din afară pe coridorul persoanei, al doilea evită să se intersecteze cu el. Escape poate fi, de asemenea, figurativ, atunci când liderul amână o decizie complexă pentru mai târziu. Angajat în procrație. Aceasta, de fapt, este evitarea deciziei de a evita o situație de conflict.
- Dispozitiv. O parte merge la cerințele celui de-al doilea, dar are o opinie excelentă, care se teme să se sune cu voce tare. Acest stil de rezolvare a conflictelor nu este în favoarea ta poate fi justificat, atunci când îți dai seama că nu pierzi prea mult. Adaptarea este justificată atunci când pentru dvs. o relație bună este mai importantă decât un câștig momentan sau împingând poziția. Cu toate acestea, trebuie întotdeauna să cunoaștem linia de dincolo de care strategia de adaptare se transformă în neconstrucție. De asemenea, dispozitivul poate fi justificat atunci când, evident, nu aveți oportunități suficiente, pentru a câștiga aici și acum într-o confruntare deschisă. Uneori este posibil ca cineva să accepte tactic să câștige într-un joc strategic pe termen lung. Un alt motiv al dispozitivului poate fi dorința de a vă place. Totuși, aceasta este departe de cea mai bună idee.
- Comportament pasiv-agresiv. Aceasta este atunci când o persoană este de acord cu cealaltă parte, dar se comportă pasiv, agresiv. Acest lucru poate fi exprimat într-un ton de voce sau în unele simptome non-verbale. Omul indică în mod clar dintr-un punct de vedere diferit, dar din anumite motive se suprimă. Uneori oamenii încep să se comporte ca niște psihopați și încep să manipuleze alte persoane. pentru a-și atinge obiectivele.
Cele mai bune căi de a rezolva conflictele
După cum puteți vedea, există o mulțime de tactici și modalități de rezolvare a conflictelor. Unele dintre ele pot fi numite constructive. Altele sunt neutre sau distructive. Care exact modalitatea de a rezolva conflictul - depinde de situația specifică, pentru că totul este întotdeauna individual. Uneori, este mai rațional să mergem la deschiderea unui conflict fără a examina consecințele, mai degrabă decât să fugim de la conflict sau compromis. Oamenii intră, de obicei, în confruntare deschisă atunci când știu că au dreptate și când au dorința și oportunitatea de a-și apăra punctul de vedere.
Un rol considerabil în rezolvarea conflictelor îl joacă capacitatea dvs. de a prezenta totul într-o lumină favorabilă. Și apoi rolul dvs. este jucat nu numai din punctul de vedere al dvs., ci și, de exemplu, de capacitatea dvs. de a vorbi. De exemplu, puteți afla secretele abilităților de vorbire. Și cu timpul și practica, aceasta va adăuga ponderea dvs. în negocieri și, în general, în orice situație când vă apărați poziția. Dar lucrul important aici nu este numai modul de a vorbi frumos, ci și ceea ce spui.
Pentru a-ți apăra în mod eficient poziția, trebuie să lucrezi pe tine însuți. În special, aș recomanda dezvoltarea abilităților de comunicare. și, de asemenea, să învețe nu numai să vorbească frumos, ci și să asculte interlocutorul.
În general, conflictul nu trebuie privit doar în lumină negativă. Conflictul este, de asemenea, o oportunitate de dezvoltare. De asemenea, situațiile de conflict vă permit să puneți toate punctele peste i, găsiți o soluție potrivită tuturor. În general, conflictul - nu este rău și nu este bun. Mai degrabă, este normal pentru echipe. Este important ca conflictul să nu se îndrepte spre etapa cronică (astfel otrăvind situația în interiorul companiei). De asemenea, este important ca colectivul să nu treacă la o etapă prea caldă și distructivă, când toate părțile implicate în conflict suferă ca urmare a unei confruntări prea rigide. Și nimeni nu beneficiază de acest conflict.
Din literatură aș recomanda căutarea cărților:
- Vladimir Tarasov: arta luptei administrative. O carte care poate fi identificată ca o filozofie a conflictului și o filosofie de management.
- Robert Chaldini: Psihologia persuasiunii. Robert are mai multe cărți pe tema psihologiei influenței.
Conflicte interne, conflicte de interese
Așa cum am spus deja, conflictul nu poate fi numai între diferite persoane. Conflictul poate fi în cadrul aceleiași persoane. De exemplu, o persoană face ceva ce nu-i place din cauza, de exemplu, stabilirea unui scop. Este, de asemenea, necesar să se lucreze cu conflicte interne. Uneori e mai bine să nu faci ceea ce nu vrei să faci, pentru că faceți întotdeauna ceea ce nu vă place este plin de boli psihosomatice sau lipsa de fericire.
O persoană poate avea, de asemenea, un conflict de interese atunci când nu poate deține funcția, pentru că el poate avea o dilemă morală complexă. De exemplu, o persoană este o IP și primește un loc de muncă. El încearcă să facă afaceri și să muncească pentru angajare. Sau când o persoană încearcă să lucreze în două sau trei locuri de muncă în paralel. Este posibil să se combine teoretic. Dar, în practică, există un conflict de interese. Sau o persoană riscă să câștige un sindrom de arsură profesională. Din același motiv, nu este de dorit să iei rude sau prieteni pentru a lucra în afacerea dvs. sau pentru a lucra singur. Cronismul conduce la faptul că capul nu poate evalua obiectiv munca unui subordonat apropiat. Acest lucru afectează involuntar calitatea muncii, chiar dacă managerul și va încerca să mențină eficiența. E imposibil.