Oferim o organizație populară de instruire în domeniul siguranței. precum și formarea în domeniul formării personalului. care vă vor ajuta să câștigați cunoștințe și să creșteți eficiența muncii dvs.
Înainte de orice organizație, compania, pe măsură ce se dezvoltă, crește, realizează anumite rezultate ale afacerii, este necesară formarea profesională și dezvoltarea profesională a angajaților, formarea unei rezerve de personal în cadrul organizației, formarea suplimentară și formarea managerilor.
În cele din urmă, este nevoie de o pregătire planificată și sistematică a angajaților cu proceduri și puncte de control clare, cu obiective și rezultate conștiente ale unei astfel de instruiri.
Șeful, directorul de resurse umane sau angajatul responsabil pentru crearea unui centru de formare și înființarea unui sistem de formare în cadrul companiei decid în acest mod o serie de aspecte:
Mai jos găsiți răspunsurile la aceste întrebări și multe alte întrebări.
În primul rând, aș dori să dau o serie de pași - etapele de lucru care vor avea loc atunci când se construiește un sistem de formare și un centru de formare corporativă în cadrul companiei.
Aceste etape de lucru pot merge succesiv unul câte unul sau se pot desfășura în paralel pentru a accelera procesul (de exemplu, prin implicarea externilor externi).
Principalele etape ale construirii unui sistem de învățare într-o companie
- Crearea listei de competențe și descrierea posturilor angajaților companiei pe departamente
- Diagnosticarea motivației personalului pentru instruire
- Diagnosticarea necesităților de instruire a angajaților de către departament, ținând cont de scopurile și planurile de dezvoltare ale companiei
- Dezvoltarea conceptului și aprobarea sistemului de formare în cadrul companiei
- Dezvoltarea programelor de formare și elaborarea unui plan de instruire pentru angajați pentru anul
- Selectarea și aprobarea profesorilor, formatorilor sau companiilor de consultanță pentru instruire
- Calcularea și aprobarea bugetului pentru formarea pentru anul
- Elaborarea și aprobarea procedurilor, metodologiilor și punctelor de control pentru evaluarea eficienței instruirii
- Dezvoltarea și implementarea sistemului de evaluare a personalului
- Efectuarea de schimbări (dacă este necesar) a sistemului de cultură corporativă și motivare (ca parte a acestuia) a angajaților din companie
- Instruirea angajaților
- Efectuarea de modificări și optimizarea sistemului de formare dezvoltat în procesul de implementare a acestuia
- Aș dori să vorbesc în detaliu despre unele dintre cele mai importante dintre aceste etape ale muncii, despre care de obicei există multe întrebări.
Diagnosticarea motivației personalului pentru instruire
În practică, de multe ori se confruntă cu următoarea situație atunci când compania este stabilă și a stabilit, angajații sunt adulți, lungă de lucru în același loc și în compania din motive obiective, nu există condiții pentru o anumită carieră și dezvoltare a personalului, este foarte dificil de a găsi factorii care ar stimula și angajații interesați în formare. În astfel de cazuri, este foarte important pentru dezvoltarea și punerea în aplicare a sistemului de formare pentru a efectua o pre-diagnostic de motivare pentru formare pentru identificarea nevoilor de personal și de a face modificări corespunzătoare în sistemul de motivare în cadrul companiei. Acest lucru va permite găsirea și oferirea angajaților un fel de "bomboane" și stimularea angajaților pentru instruire, pentru a acorda o importanță acestui proces în ochii personalului.
Este mai bine să folosiți consultanții externi care nu "zamileny" ochii lucrării în organizație și oamenii se vor deschide mai repede în fața lor, deoarece nu depind în nici un fel de ele.
Diagnosticarea nevoilor de formare
Trebuie să ne amintim întotdeauna că diagnosticul ar trebui să fie cuprinzător și să includă nu numai chestionare și chestionare de diagnosticare, ci și interviuri cu directorii, unitățile și personalul departamentului companiei. La elaborarea unui program de diagnosticare este important să se țină seama nu numai de liste de competențe, ci și de planuri pentru dezvoltarea viitoare a companiei, obiectivele și obiectivele afacerii.
Dezvoltarea conceptului și aprobarea sistemului de formare în cadrul companiei
În sistemul de formare ar trebui să fie:
- schemele de formare consecutivă a angajaților obișnuiți (actualizați de la an la an),
- programe de pregătire individuală și selectivă a managerilor de vârf și a personalului din rezervația de rezervă,
- programe de formare pe termen lung pentru cei mai valoroși angajați ai companiei (de exemplu, al doilea învățământ superior sau MBA în detrimentul companiei, care necesită o dezvoltare suplimentară a documentației legale - "Student Agreement" etc.)
- și așa mai departe.
Dezvoltarea programelor de formare și elaborarea unui plan de instruire pentru angajați pentru anul
La elaborarea planurilor de pregătire a angajaților pentru un an, este important să se acorde atenție faptului că acest plan a fost echilibrat între diferitele diviziuni și a ținut cont de repartizarea bugetului pentru formare pentru anul. Este important ca frecvența de formare a angajaților unei unități să nu fie mai mare de o dată în 3 luni, astfel încât să nu se supraîncărcăm personalul și să le oferim posibilitatea de a învăța bine și de a începe să aplice abilitățile obținute în antrenamentul anterior. Este necesar să se acorde atenție procedurilor de susținere și evaluare a supraviețuirii cunoștințelor și a competențelor între formare.
Selectarea și aprobarea profesorilor, formatorilor sau companiilor de consultanță pentru instruire
Alegerea profesorilor pentru formare sau furnizarea de servicii de formare este întotdeauna o problemă complexă și depinde de mai mulți factori.
În primul rând, este necesar să se determine volumul programelor de formare și numărul de angajați din departamentele care trebuie instruiți.
Abordarea optimă este o abordare cuprinzătoare a alegerii care va conduce formarea.
Pentru a pregăti stagiarii de produse și servicii de învățământ primar din gama companiei, programe de adaptare mai logice pentru a utiliza resursa de facultate interne (institut care urmează să fie creat cu motivația și starea corespunzătoare), sisteme și resurse de antrenor interne de mentorat.
Sistemul de învățământ în cascadă va include următoarele:
- angajații instruiți fac un seminar și vorbesc despre materialele și abilitățile primite de instruirea deschisă pentru toți angajații din cadrul companiei
- prezentările de cursuri deschise sunt plasate în biblioteca internă a companiei și sunt disponibile gratuit angajaților interesați.
Astfel, se obține economii de bani; o acoperire suficient de largă a angajaților interesați în obținerea acestor abilități; dezvoltarea abilităților de predare pentru cei care au trecut prin formare în formare deschisă (de cele mai multe ori sunt șefi de departament sau cei mai calificați angajați), pentru a-și folosi resursele ca profesori interni.
Pentru formarea de top - manageri și șefi de departamente ale companiei face o mai bună utilizare a resurselor furnizorilor de formare externă (atât în aer liber și în formatul corporativ), deoarece acestea sunt puțin probabil, și este practic, va învăța antrenor interior.
Calcularea și aprobarea bugetului pentru formarea pentru anul
Elaborarea și aprobarea procedurilor, metodologiilor și punctelor de control pentru evaluarea eficienței instruirii
Acest aspect este foarte important în sistemul de formare, deoarece nu puteți învăța doar angajații și nu puteți evalua și controla rezultatele în nici un fel.
Criteriile privind eficacitatea formării și evaluarea acesteia reprezintă o problemă complexă și destul de complexă. Dar, ca în continuare să se constate că procedurile de evaluare a eficienței învățării și aplicarea cunoștințelor dobândite de către angajați și abilitățile necesare pentru a utiliza o abordare integrată (elemente de testare, carduri de observare, verificarea clienților și apeluri, etc. ..) și o anumită frecvență. O atenție deosebită trebuie acordată procedurilor de sprijinire și consolidare a competențelor dobândite (instrucțiuni de serviciu, coduri ale vânzătorului, analiza situațiilor tipice etc.)
Dezvoltarea și implementarea sistemului de evaluare a personalului
În acest moment, ar trebui să acorde o atenție deosebită. Sistemul de atestare anuală este un moment important în susținerea sistemului de formare, motivare, creștere și dezvoltare a angajaților.
Succesul în formare, tehnicile de masterat și abilitățile de lucru (în plus, în primul rând, rezultatele afacerii) ar trebui să fie unul dintre blocurile de atestare și să influențeze rezultatul atestării.
În cazul în care compania nu are o anumită creștere a carierei, este important să motivăm angajații să dezvolte și să pună în aplicare un sistem de clasificare care afectează partea fixă a salariului. Una dintre condițiile de atribuire a clasei următoare pe baza rezultatelor atestatului pentru un angajat va fi trecerea de formare și dezvoltarea unui anumit set de cunoștințe și aptitudini corespunzătoare listei de competențe pentru un anumit grad.
Efectuarea de schimbări în cultura corporativă a companiei
Introducerea sistemului de formare în cadrul companiei este o problemă complexă și este strâns legată de sistemul de motivare a angajaților, atestarea, crearea rezervei de personal, dezvoltarea carierei angajaților, mediul intern în cadrul organizației.
Sistemul de formare face parte din cultura corporatistă, în care poate fi necesar să se facă ajustări ca introducerea sistemului de formare în cadrul companiei
(De exemplu, adoptarea acestor norme și setările interne ale angajaților: „Noi toți învățăm în companie și este o parte integrantă a vieții și a activităților noastre în companie, o condiție necesară și nevoia de continuare creșterea, dezvoltarea și succesul companiei»)
Efectuarea de modificări și optimizarea sistemului de formare dezvoltat în procesul de implementare a acestuia
Sistemul de formare nu este dat odată pentru totdeauna, ci este doar un cadru și este adaptat scopurilor și obiectivelor organizației, se poate schimba odată cu dezvoltarea și dezvoltarea companiei și schimbările actuale în afaceri. Prin urmare, este foarte important să se monitorizeze rezultatele învățării, acele proceduri și activități care generează rezultate reale, să le optimizeze și să le consolideze în sistemul de formare existent.
Un aspect important în îmbunătățirea sistemului de formare în cadrul organizației este studierea noilor tendințe pe piața serviciilor de instruire și formarea profesională suplimentară pentru a utiliza noile tehnologii progresive pentru dezvoltarea și îmbunătățirea competențelor angajaților companiei.
Sunt încrezător că viitorul instruirii și formării profesionale a angajaților din cadrul organizației în cadrul unei pregătiri sistematice planificate, în cadrul unui sistem dezvoltat și actualizat permanent de formare și pregătire a personalului.