Dacă etica corporativă vă permite să nu respectați un cod strict de îmbrăcăminte și să vă referiți la o autoritate superioară pentru "voi", aceasta nu înseamnă că angajaților nu li se cere să urmeze subordonarea.
Ierarhia de servicii
Conform acestui concept se referă la relația de serviciu, care reflectă ierarhia companiei, atunci când divizia de nivel inferior subordonat șefului său, și el, la rândul său, împreună cu filiala sa, se supune următoarelor capete,-zone mai mari.
Dacă aspectul nu afectează îndeplinirea sarcinilor de muncă și, prin urmare, succesul comercial al firmei, subordonarea contribuie, de fapt, la asigurarea ordinii interne și a eficienței companiei. Deoarece ordinele, care oferă managerul de top al șefilor de departamente, iar ei - muncitori „lor“, precum și o punere în aplicare clară a sarcinilor și a rapoartelor privind performanțele lor - toate acestea este determinată de regulile de subordonare. Și dacă „conturul de subordonare“ dezechilibrare aproximativ subordonați începe să vadă supervizor imediat ca persoana care comanda - nu un motiv de dezbatere, ci un ghid de acțiune, planurile de lucru și riscurile proiectului rămân neterminate.
Rezolvarea unei încălcări
Angajatul a încălcat cerințele stabilite de regulamentele interne și instrucțiunile sale de lucru, iar infracțiunea a fost înregistrată în mod clar în conformitate cu procedura stabilită de lege.
Este la fel de important să se stabilească obligația de a respecta subordonarea în actele locale, de exemplu, în regulile interne ale programului de muncă și în descrierea postului. Cu toate acestea, rețineți - fiecare manager și subordonat poate avea propria sa idee despre limitele a ceea ce este permis. Prin urmare, în regulile interne ale programului de muncă sau ale descrierii postului, este necesar să se descrie cât mai mult posibil ceea ce este considerat o subordonare și încălcarea ei. În plus, atunci când angajăm, este necesar să familiarizăm lucrătorii cu aceste documente "împotriva picturii". Apoi, în eventualitatea unui incident, va fi destul de realist să atrageți un angajat care nu răspunde la răspuns.
jurisprudență
În orice caz, a fost posibil ca judecătorii să Astrahan, când au fost abordați de angajat prejudiciată al departamentului juridic al companiei, care este șeful sancțiunile disciplinare pedepsiți pentru încălcarea disciplinei de muncă și de nesupunere în raport cu capul (fata in timpul de lucru a asculta muzică). Baza pentru emiterea ordinului a fost raportul șefului imediat al unității și actul privind îndeplinirea nesatisfăcătoare a obligațiilor de muncă.
Este foarte important ca încălcarea să fie corect înregistrată: a existat un raport sau un act cu o descriere detaliată a contravenției, etajul "explicativ" al angajatului vinovat.
Conducerea nu a uitat de nota explicativă a angajatului pedepsit. În ea a subliniat faptul că reglementările interne ale companiei nu a inclus o interdicție explicită de a asculta muzica la locul de muncă, precum și faptul de nesupunere nu este instalat, acesta nu ia în considerare, iar gravitatea și circumstanțele infracțiunii comise de acesta. Ea a subliniat că ea și-a făcut întotdeauna bine treaba și nu au existat plângeri în acest sens.
Atunci când această dispută era în instanță, funcționarii din Themis i-au reamintit reclamantei că atunci când a fost angajată, ea a fost "expusă" descrierii postului și regulilor reglementării interne a muncii. Și în fiecare din aceste documente, sa afirmat că angajatul este obligat să respecte disciplina muncii, adică, să se supună în codurile la locul de muncă de conduită, utilizarea eficientă a timpului în interesul angajatorului să nu se angajeze în afacerile externe obligațiilor de muncă inadecvate, să respecte normele de serviciu, etică profesională și de subordonare și regulile de conduită a afacerilor.