Pentru ca angajatorul a primit randamentul așteptat de la încheierea contractului de ucenicie, este necesar să se includă o serie de condiții obligatorii, cum ar fi starea perioadei de exploatare, condițiile de concediere și de consecințele concedierii pentru motive întemeiate și valide.
Condițiile contractului studenților
Termenii contractului de studenți pot fi împărțiți condițional în obligatoriu (esențial) și suplimentar (articolul 199 din LC RF). Condițiile obligatorii includ, în special, calificarea noului angajatului, perioada de formare, cuantumul burselor și altele. Condițiile suplimentare sunt acele condiții pe care părțile consideră că este necesar să se includă în contractul de student.
La încheierea contractului, părțile trebuie să convină asupra tuturor condițiilor obligatorii. În caz contrar, ambele părți pot avea probleme. Practica judiciară este o situație cunoscută atunci când angajatorii au pierdut litigiile judecătorești datorită faptului că contractul studentului nu a avut suficiente informații, de exemplu, ele nu sunt indicate:
- calificarea specifică pe care elevul o va primi;
- denumirea instituției de învățământ;
- perioada de ucenicie;
- costul formării;
- poziția în care angajatul va lucra după școală;
- valoarea costului formării.
În prezența deficiențelor enumerate în contract, instanțele recunosc că contractul studentului nu este încheiat, deoarece părțile nu au ajuns la un acord cu privire la condițiile materiale ale contractului studenților. De aici, lucrătorul nu este obligat să ramburseze cheltuielile angajatorului.
Din partea angajatorului, instanța se ridică în cazul în care litigiul se referă la condiții opționale. De exemplu, conform termenilor contractului studenților, angajatul a trebuit să studieze într-o instituție de învățământ, dar de fapt a fost instruit într-o altă instituție. Deoarece angajatorul a plătit pentru studii, iar salariatul a promovat-o, numele instituției este o condiție nesemnificativă a contractului.
Obligația angajatului de a finaliza formarea
Contractul trebuie să includă condiția ca salariatul să primească formare (articolul 199 din LC RF). Nu toată lumea poate face față studiilor. Cineva este greu să o combine cu munca, cineva nu trece examenele. În orice caz, angajatorul a cheltuit bani, dar nu a primit specialistul necesar.
Dacă angajatul nu a terminat formarea, atunci banii cheltuiți pot fi returnate. Această posibilitate este prevăzută în art. 207 din LC RF. Instanța va percepe cheltuielile angajaților dacă a efectuat ucenicia, dar fără motive întemeiate nu îndeplinește obligațiile care decurg din contract.
Nu te limita la fraza despre obligația de a primi cursuri de formare. Este necesar să se precizeze:
- frecventarea frecventă a cursurilor;
- să raporteze imediat motivele absenței prelegerilor;
- implementarea conștiincioasă a curriculumului și a programului de instruire;
- treceți cu succes examenele etc.
Condiții obligatorii ale contractului studenților
Acestea includ:
1. Numele partilor
2. Noua calificare a elevului
3. Obligația angajatorului de a furniza angajatului studii cu privire la condițiile contractului studenților
4. Obligația salariatului să se antreneze și să lucreze la noi calificări într-o anumită perioadă
5. Perioada ucenicilor
6. Dimensiunea bursei în timpul uceniciei.
Angajatorul trebuie să monitorizeze îndeplinirea responsabilităților de formare. Acest lucru vă va permite să obțineți informații la timp privind absențele, expulzarea sau eșecul examenelor. Apoi va fi posibil să nu mai plătiți pentru studiul unui student neglijent. Și, de asemenea, să pregătească documente pentru instanța de judecată de a rambursa costurile.
Motive suficiente pentru concediere
Contractul trebuie să conțină motive întemeiate pentru concedierea salariatului care a trecut de formare. În contract, trebuie să specificați perioada de lucru necesară. Dacă angajatul demisionează fără un motiv întemeiat, va fi obligat să returneze banii pentru instruire. Suma se calculează proporțional cu timpul efectiv petrecut (articolul 249 din LC RF).
Nu există o listă a motivelor valabile pentru concediere în lege. În cazul unui litigiu, instanțele judecătorești evaluează toate dovezile. Și nu întotdeauna motivele demiterii din Art. 80 TC RF coincid cu motive valabile pentru întreruperea muncii. Durata medie de lucru după antrenament în cadrul contractului este de cinci ani.
Angajații se referă adesea la atingerea vârstei de pensionare. Dar acest argument nu garantează angajatului o hotărâre judecătorească favorabilă. Dacă angajatul era pensionar la încheierea contractului de student, atunci a trebuit să ia în considerare această circumstanță.
Angajatorul riscă, dacă sunt indicate doar motivele "vinovate" pentru concediere. Nu te limita la abateri (abatere, betie sau documente falsificate). Tot ceea ce nu este inclus în listă, instanța poate considera o scuză valabilă pentru încetarea anticipată a lucrării. Apoi banii nu vor fi returnați.
Educație obligatorie pe cheltuiala angajatorului
O astfel de instruire are loc:
1. Medici.
2. Lucrători pedagogici.
3. Funcționari publici.
4. Personal implicat direct în repararea, încercarea echipamentelor electrice.
5. Gardienii privați
și așa mai departe.
Posibilitatea de a colecta cheltuieli pentru călătorii de afaceri
Conform contractului studenților, există o obligație nu numai pentru angajator, ci și pentru angajat. El trebuie să meargă să lucreze la o nouă specialitate și să lucreze în timpul petrecerilor. Nu toți angajații după studiul datorat companiei își îndeplinesc obligațiile. Apoi va trebui să returnați bursa pentru perioada de ucenicie și alte cheltuieli ale angajatorului (partea 2 a articolului 207 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Nu trebuie să includeți în contractul de studenți condiția de recuperare completă a costurilor. Angajatul o poate contesta. Suma care trebuie restituită trebuie să fie calculată proporțional cu timpul efectiv neutilizat după terminarea formării (articolul 249 din LC RF).
Obligația de a returna o bursă este prevăzută la art. 207 din LC RF. Prin urmare, în această chestiune instanțele sunt de partea angajatorilor.
În plus față de bursa din art. 207 din RF LC a indicat "alte cheltuieli". Ce se întâmplă exact, legea nu spune. În practică, instanțele percep angajații:
- Supliment la bursă. Procedura de plată este fixată în actul local și în contractul studentului. Apoi, va fi ușor să se dovedească că suprataxa face parte din bursă;
- plata formării. Nu este vorba doar de costul studierii într-o universitate, dar și în companie. Cere angajaților să se întoarcă la plata profesorilor și instructorilor, costurile pentru achiziționarea de materiale educaționale și instrumente, costurile de organizare a examenului și așa mai departe Etc..;
- Cheltuieli de călătorie. Acestea includ costurile de călătorie, angajare, diurna, etc. (Partea 1, articolul 168 din LC RF).
Dar angajatorii colectează cheltuielile de călătorie doar în 50% din cazuri. Instanțele nu au o opinie comună dacă este posibil să se oblige un angajat să restituie banii pe care i-a primit în temeiul art. 187 din LC RF. La această rată, dacă un angajat trece printr-o formare profesională sau primește o educație profesională suplimentară într-o altă localitate, angajatorul plătește pentru cheltuielile de deplasare.
Unii judecători consideră că cheltuielile de călătorie nu pot fi colectate și se referă la art. 9, 167, 187, 232 din LC RF. Motivația pentru luarea deciziilor judecătorești este următoarea: prin natura lor, cheltuielile de călătorie pentru trimiterea unui angajat la formare cu pauză de la muncă sunt plăți compensatorii și o componentă a salariilor. Angajatorul trebuie să le plătească prin lege. Colectarea cheltuielilor de călătorie înseamnă a agrava poziția angajatului în comparație cu normele legislației.
Practica judiciară pe această temă este, de asemenea, foarte controversată. În conformitate cu art. 203 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă trimiterea de angajați în perioada contractului studenților cu privire la călătorii de afaceri care nu au legătură cu ucenicia. Dar călătoriile de afaceri sunt permise pentru instruire. Este imposibil să considerăm călătoria de afaceri ca o călătorie de afaceri la inițiativa angajatorului. În acest caz, călătoria este legată de îndeplinirea contractului studentului, în baza căruia angajatorul sa angajat să suporte cheltuielile. Prin urmare, angajatul trebuie să returneze banii angajatorului.
Având în vedere că jurisprudența cu privire la această problemă este contradictorie, este logic să se stabilească în contractul studenților posibilitatea de a colecta cheltuieli de călătorie de afaceri. Această condiție va confirma faptul că angajatul, la încheierea contractului, a înțeles ce sumă poate primi de la el și a fost de acord cu aceasta.