Directorul HR a spus cum compania atrage talente
Diferențele korporatsiiPepsiCosredi alte industrii kompaniyFMCG - aceasta este, în primul rând, dimensiunea sa (în lume și are aproximativ 300.000 de oameni și o cifră de afaceri de aproximativ 65 de miliarde $), și în al doilea rând - specificitatea reprezentantului de vânzări (de lucru direct cu fiecare punct ). Formarea unei rezerve de personal într-o corporație de această scară (chiar și pe o singură piață rusă) nu este o sarcină simplă.
Ca HR-director al vânzărilor industriei din Rusia PepsiCo Maria Shelamova, întrebarea „Când și ce companiile au nevoie pentru a crea un fond de talente?“ pot doar reprezentanți ai unei companii particulare, care o cunosc din interior. Figurat vorbind, toate instrumentele sunt disponibile în mod liber - pentru a decide cum să le folosească (și de a folosi în cazul în care la toate), aveți nevoie de un anumit HR specialist.
„Am decis să folosim punctul de vedere (nu este corect sau greșit clar) că nu avem nevoie de programe de tineret, pentru a crește piscina reprezentanților de vânzări“, - spune Maria Shelamova.
În corporație există astfel, dacă este posibil să spunem, tradiție, o astfel de regulă, că departamentul de vânzări poate ajunge doar în poziția de reprezentant de vânzări. Lucrăm la schimbări în companie, altfel nu va mai fi unde să luăm "sânge proaspăt" și idei noi, va fi imposibil să crească și să se dezvolte repede și bine. Al doilea mit: că femeile nu pot funcționa ca reprezentanți de vânzări, că este prea dificil pentru ei. Desigur, trebuie să folosiți strategii diferite pentru a atrage talente, dar nu va fi posibilă ruperea rapidă a acestei tendințe. Prin urmare, în PepsiCo a decis să profite de aceste mituri.
Cum să folosiți prejudecățile pentru a crește o "rezervă"
„La început, am decis să analizăm modul în care este planificarea resurselor umane, așa cum avem în companie la diferite niveluri sunt oameni care se pot ridica la nivelul următor. Și am înțeles că acest există o problemă. Pe una este să luăm în considerare poziția reprezentanților de vânzări, și depinde de situația cu talent. pe de altă parte, nivelul cifrei de afaceri a personalului a fost ridicat. Desigur, ea nu a fost foarte mare, dacă te uiți la toată FMCG sector, dar a fost suficient pentru a crea probleme pentru noi. figurat vorbind, o treime din investițiile noastre în formarea de vanzari reprezentare an teley „stânga“ al companiei“, - spune Maria Shelamova.
„Ne-am reorientat colegii noștri și a creat două profil de carieră Avem nevoie de aproximativ 30% dintre angajați.“ Tip de cariera“-. În timp ce un procent egal de bărbați și femei, cele mai multe dintre ele femei să înțeleagă ceea ce doresc de la o carieră, de învățare, tind să crească, creșterea potențialului . Restul de 70% dintre angajați trebuie să fie membri ai unui profil „stabil“. Aceste două profiluri sunt diferite, pentru cea mai mare parte, un pic. de la personalul de primul tip necesită o bună educație de pornire, o mobilitate mai mare, și dorința de a dezvolta o înțelegere a PNA . Presiunea dezvoltării celui de al doilea tip - aceasta este, de asemenea, flexibil, dispus să învețe de specialitate, dar o mare dorință este cariera el nu el poate fi mai puțin mobile și este adesea caracterizată de un angajat al acestui tip - .. Acestea includ familia, doresc și ca să câștige mai mult în Acest specialist trăiește pe piața "nativă", nu vrea să se deplaseze nicăieri, îi place să-și petreacă timpul cu familia.
Acești specialiști ar trebui să formeze coloana vertebrală a echipei, ei vor lucra mult timp în companie. În Spania, cifra de afaceri a reprezentanților de vânzări este zero, iar experiența medie de lucru în companie este de aproximativ 15 ani. Acest lucru înseamnă că reprezentantul comercial al fiecarei zile de drum pe traseul lui și el știe că este absolut toate, istoria familiei și circumstanțele clienților săi amintesc despre zilele de naștere, etc. Toate acestea creează un anumit mediu: .. nu am venit doar un reprezentant de vânzări și prieten " - Maria Shelamova împărtășește experiența ei.
Și încă un detaliu important: atunci când angajatul „trage“ calea de dezvoltare a carierei, au fost prea mult timp. Pentru Profesioniști „stabilă“ în acest tip nu era nimic greșit, dar de tip „cariera“ de suferință. În acest an, pentru angajați „de carieră“, este planificată să se introducă de dezvoltare centre: nu vor fi experți pentru a ridica nivelul de competență, pentru a obține feedback și sugestii de circulație „orizontală“. De exemplu, acum nu există nici o modalitate de a crește angajat în departamentul său, dar este posibil să-i ofere o tranziție eco-funcțional - pentru a lucra într-un alt și să câștige experiență nouă. Această practică este comună în alte mari companii: Philips, angajatul poate merge la orice alt departament, care urmează să fie instruiți în procesele de afaceri ale unității (sau unitate, este posibil ca într-o altă țară) și să lucreze acolo, pentru a vedea modul în care această afacere , să identifice unele erori și să propună soluții. „La PepsiCo o astfel de filozofie:. Este foarte util să se deplaseze în paralel, poate fi chiar și ca parte a funcției sale, dar aceasta presupune obtinerea o experiență critică, care va da o mulțime de beneficii în viitor“ - adaugă Maria Shelamova.