În conformitate cu specificul muncii, la fiecare întreprindere cu solicitanți de locuri de muncă pot fi întocmite ca urgență, și acorduri perpetue privind cooperarea reciprocă.
În același timp, dacă există un contract permanent, nu există temeri legate de pierderea locului de muncă pentru angajați, dar în baza acordului temporar pot apărea dificultăți, mai ales dacă angajatul este însărcinată și pleacă în concediu de maternitate.
Informații generale
În normele de ordine, anumite articolul 59 din Codul muncii, compania are dreptul de a executa contractul raporturilor de muncă numai pe o bază temporară, dacă intenționați să efectuați anumit volum de muncă, fie pentru a înlocui un angajat care este absent pentru o serie de motive, cum ar fi boala sau de îngrijire pentru copil.
În acest caz, conducerea are dreptul de a lua pe locuri de muncă temporare în aproape toți cetățenii, care fac obiectul de calificare corespunzătoare și experiența existentă, indiferent de naționalitate sau sex, sub rezerva consimțământului potențial angajat să încheie raporturile de muncă numai pe bază temporară.
Definiții de bază
În conformitate cu normele definite la articolul 59 din Codul vamal RF, un contract pe termen scurt este o relație juridică încheiată pentru o anumită perioadă, având în vedere volumul redus de muncă.
Aceasta poate fi necesitatea muncii sezoniere sau înlocuirea unui membru al personalului în concediu de maternitate.
În acest caz, concediul de maternitate este perioada de timp oferit de femeia pentru sarcina si nastere de la 30 de săptămâni și se termină cu restul post-natale, cu o durată totală totală de 140 până la 196 zile în normele de ordine definite st.255 LC RF.
Prin urmare, la sfârșitul unei sărbători generice salariatul are dreptul de a avea un concediu prelungit pentru a avea grijă de firimituri sub TC st.256 până când, până când copilul ajunge la vârsta de 3 ani.
În același timp, deși, și de vacanță generice și în timpul îngrijirea firimiturile, în general, sunt numite concediu de maternitate, acestea sunt realizate în mod diferit și au propriile lor caracteristici, în cazul în care un angajat gravidă este angajat în cadrul companiei privind regimul de durată limitată.
Este necesar?
În conformitate cu regulile definite de articolul 58 din Codul muncii, un contract cu durată limitată poate executa pentru perioada de până la 5 ani, cu posibilitatea de prelungire în cazul în care suma convenită anterior de muncă a crescut, sau orice alte circumstanțe.
În același timp, lucrătorii care lucrează într-un timp limitat de muncă, normele Codului Muncii al Federației Ruse, în ceea ce privește oferirea tuturor garanțiilor, sunt pe deplin difuzate. Aceasta înseamnă că angajatul are dreptul să facă concediu medical și să se bucure de concediu anual. ca să nu mai vorbim de plecare pentru un decret.
Trebuie remarcat faptul că drepturile femeilor însărcinate și ale angajaților cu copii mici comparativ cu ceilalți lucrători au un spectru mai larg.
În același timp, luând în considerare particularitățile relațiilor urgente, legea permite excluderea de la reguli, și tocmai în ceea ce privește femeile-recruți în ajunul nașterii.
Vacanță BeeR
Încetează relația cu angajatul în funcția de societate este îndreptățită numai dacă perioada de valabilitate a contractului este terminată înainte de a părăsi decretul. Și atunci numai dacă femeia a înlocuit poziția unui alt angajat pentru perioada absenței sale.
În acest caz, în cazul în care un contract cu durată limitată a fost proiectat pentru a efectua anumite tipuri de locuri de muncă, concedierea higienica în ajunul nașterii nu este permisă până la soluționarea sarcinii, care implică prelungirea contractului pe perioadă determinată înainte de livrare.
Cu alte cuvinte, colegii, împreună cu lucrătorii permanenți, beneficiază încă de concediu de maternitate pe baza unei liste de boli eliberate de instituția medicală.
Este o condiție legală pentru proiectarea acestui tip de recreere în ordinea artei. 255 TC RF deplină, și anume de la 140 de zile la 196, în funcție de gravitatea nașterii și de numărul copiilor născuți.
Concediul pentru îngrijirea copiilor
În st.261 a spus LC RF că dacă data la sfârșitul relațiilor pe termen în perioada de lucrători temporari sarcinii, societatea este obligată să prelungească contractul până la soluționarea sarcinii angajatului, precum și înainte de sfârșitul spitalului, care higienica în poziția prevăzută pentru recuperare după naștere.
În consecință, după încheierea contractului de spital cu femeia este reziliat și de îngrijire a copilului nu este furnizat ei.
În cazul în care perioada de încetare a relațiilor vine după încheierea unei sărbători generice, muncitor și are dreptul la înregistrarea de concediu pentru îngrijirea unui copil mic in timpul grija pe care ea a avut pentru st.261 LC RF concediere nu poate fi de până la momentul în care copilul este de 3 ani .
Baza normativă
În legătură cu dreptul de prioritate protecția mamelor și a copiilor, angajații însărcinate, precum și femei, care stau în concediu pentru îngrijirea copiilor, având în vedere o serie de măsuri de protecție care vă permit să continue relația de muncă, chiar dacă la expirarea contractului.
Astfel, în conformitate cu normele definite la articolul 261 din LC RF în cazul în care perioada de valabilitate a relațiilor contractuale expiră în timpul sarcinii angajatului, femeia poate fi concediată numai în două cazuri.
- îndeplinirea mandatului pentru angajatul temporar absent, care își începe efectiv îndatoririle;
- nu există nicio posibilitate de a transfera o femeie într-o altă funcție din cauza neînțelegerii sau a lipsei de post vacant.
Adică, o femeie are toate condițiile pentru a-și salva locul de muncă și a avut ocazia să folosească concediul de maternitate în scopul propus și fără să se teamă de a nu mai lucra și de plățile corespunzătoare.
Ce ar trebui să știu?
La încheierea unui acord privind cooperarea reciprocă pentru o perioadă limitată, femeile trebuie să știe că, în conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea instituției trebuie să aibă motive temeinice de relații juridice numai temporar.
În cazul în care managementul companiei preferă să ia inițial lucrătorilor doar temporar, dar natura muncii este permanentă, contract pe durată determinată este ilegală și se transformă într-un final deschis, cu toate garanțiile inerente și mijloacele de compensare acordare a concediului de maternitate, în orice caz.
Este posibil să aveți concediu de maternitate? Află aici.
Dacă termenul contractului cu o perioadă de valabilitate limitată nu expiră în timpul situației interesante a tolerului și, de asemenea, imediat după scutirea de sarcină, executarea decretului nu se deosebește de ordinea obișnuită.
Ai grijă de odihnă
În conformitate cu normele definite la articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat însărcinat, pe o perioadă de 30 de săptămâni, întocmește o foaie de concediu medical la locul de înregistrare într-o consultare a femeilor, care este apoi acordată întreprinderii.
De asemenea, în lista incapacității de muncă, tolerul cuprinde o declarație întocmită într-o formă arbitrară, cu o cerere de concediu generic. În consecință, pe baza documentelor prezentate, se emite un ordin pentru concediu, iar femeia se poate pregăti calm pentru apariția copilului.
Dacă termenul acordului de cooperare reciprocă expiră înainte de 30 de săptămâni, femeia de la locul de muncă furnizează un certificat al situației sale interesante. Și trebuie să faceți asta la fiecare trei luni.
Pe baza acestui certificat, contractul este prelungit până când pacientul este eliberat de sarcină și spitalul este terminat, după care relația de muncă este reziliată din nou pe baza ordinului, dar deja concediată.
Cum se întocmește?
În cazul în care perioada de valabilitate a contractului de muncă expiră relațiilor după utilizare părăsi Bir, o femeie are dreptul de a emite și se lasă pentru îngrijirea copilului, prin depunerea unei cereri și certificat de naștere pentru copii.
Pe baza documentelor depuse, se emite un ordin la locul de muncă, ceea ce conferă efectiv dreptul angajatului temporar de a lucra calm asupra miezului până la vârsta de trei ani, fără teama de a fi concediat.
Plăți cu plată
În conformitate cu Legea federală nr. 81, femeile gravide se pot aștepta la următoarele tipuri de plăți:
- o indemnizație unică pentru înregistrarea precoce înainte de perioada de 12 săptămâni, în temeiul articolului 9;
- plățile prevăzute în legătură cu sarcina și nașterea unei miezuri în conformitate cu articolul 6;
- alocație în recunoștință pentru nașterea unui copil în conformitate cu articolul 11;
- transferurile lunare către copil în conformitate cu articolul 12.
Caracteristici de tarifare și de plată
Prima plată către o femeie însărcinată este o alocație pentru naștere, care se acordă în baza unui concediu medical.
În același timp, în conformitate cu articolul 11 din Legea federală nr. 255, calculul întregii perioade de vacanță se realizează în cuantum de 100% din câștigul mediu, indiferent de lungimea totală a experienței femeii. În cazul în care durata totală a serviciului unui angajat este mai mică de șase luni, salariul minim utilizat în regiunea de angajare a lucrătorului este utilizat ca indicator salarial mediu.
De asemenea, împreună cu beneficiul pentru BeeR, o femeie este taxată și plătită pentru înscrierea până la 12 săptămâni, pe baza unui certificat furnizat de consultarea femeilor.
De asemenea, un angajat temporar are dreptul și o indemnizație lunară, care este deja proiectată pentru a satisface nevoile de cruste.
Dacă se va continua acordul privind cooperarea reciprocă, valoarea beneficiului va fi calculată deja în 40% din câștigul mediu din ultimele 12 luni.
Cum să concediezi o femeie însărcinată la probă? Află aici.
Pot să dau o femeie însărcinată o plată în avans? Vezi aici.
Cuantumul beneficiilor
Când se înregistrează un concediu generic, se plătesc următoarele plăți în valoare de:
- 613,14 ruble - pentru înregistrarea timpurie;
- salariul mediu pentru 140 sau 196 de zile.
Îngrijirea copilului
În consecință, după nașterea unei cruste, indiferent dacă raportul de muncă continuă sau este reziliat din cauza sfârșitului perioadei contractuale, angajatul temporar are dreptul la două tipuri de plăți.
Acestea includ:
- 16350,33 ruble pentru nașterea unui miez;
- 40% din plata medie sau 3065.69 ruble lunar pentru îngrijirea copilului.
Dacă angajatul este acceptat în locul altui decret
În procedura art.261 din Codul Muncii al Federației Ruse, o lucrătoare însărcinată care este angajată temporar poate fi concediată doar dacă principalul angajat își preia funcțiile. De exemplu, iese din concediu de maternitate.
În perioada premergătoare la demiterea conducerii societății este obligat să ofere o femeie în celălalt birou, desigur, dacă este cazul, cu condiția ca viitoarele responsabilități ale femeilor vor putea efectua, fără a compromite starea lor interesantă.
Renunțarea și încetarea acordului
Legea prevede doar două cazuri de încetare a relației cu un angajat gravidă, și apoi numai în cazuri excepționale și cu respectarea strictă a procedurii prevăzute în st.261 Codul Muncii.
Acordul privind cooperarea reciprocă cu o femeie în timpul sarcinii poate fi reziliat:
- atunci când se întoarce la firma angajatului principal;
- la expirarea perioadei de relații contractuale în timpul sarcinii, cu prelungirea ulterioară a acesteia înainte de permisiunea unei sarcini.
Cât de corect să emităm?
În conformitate cu articolul 79 din LC LC la sfârșitul perioadei contractului, angajatul trebuie să fie informat despre încetarea raporturilor juridice pentru trei în cazul încetării raporturilor de muncă.
În acest caz, în cazul în care contractul a fost emis în legătură cu lipsa personalului cheie pentru a notifica femeia nu este necesară datorită faptului că contractul a fost inițial semnat de o anumita data la care angajatul a fost informat despre un alt pas de locuri de muncă.
Adică, atunci când principalul angajat părăsește întreprinderea, numai ordinul de reziliere a relației este emis în legătură cu expirarea perioadei contractuale, cu care angajatul temporar este familiarizat.
În cazul în care contractul este reziliat în vedere performanța unei anumite cantități de muncă, și chiar și după extinderea, angajatorul este obligat să notifice și să respingă o femeie pentru o săptămână după ce a devenit conștient de nașterea copilului.
În acest caz, având în vedere că legea nu stabilește procedura de informare a administrării nașterii unui copil, notificarea poate fi realizată prin furnizarea unui certificat de la spitalul de maternitate sau a unei copii a certificatului de naștere.
În baza lor, se va emite un aviz de încetare a relațiilor de muncă după trei zile și se va emite o decizie de concediere.
Înregistrați-vă în carnetul de lucru
În cazul încetării relațiilor juridice la expirarea perioadei acordului de cooperare reciprocă, indiferent dacă salariatul este gravidă sau nu, în cartea de muncă se face următoarea înscriere:
"Acesta a fost respins în legătură cu expirarea duratei contractului de muncă pe baza articolului 77 din Codul muncii."
Suportul pentru copii este plătit în concediu de maternitate? Află aici.
Nuante importante
Ce vă puteți aștepta cu un contract pe durată determinată pe o perioadă mai mică de o lună?
În conformitate cu articolul 58 din LC LC, durata minimă a acordului de cooperare reciprocă nu a fost stabilită. În consecință, o femeie poate fi recrutată timp de două săptămâni.
În același timp, având în vedere încheierea unui contract oficial cu un angajat temporar, normele RF TC se aplică în totalitate. Prin urmare, o femeie va fi demisă numai după terminarea sarcinii.
În ce cazuri este necesar să se reînnoiască contractul?
Desigur, în majoritatea cazurilor, femeile sunt acceptate temporar pentru a înlocui angajatul absent.
Cu toate acestea, în anumite cazuri, un contract pe durată determinată poate fi încheiat pentru îndeplinirea sarcinilor sezoniere sau pentru lucrul la unul dintre proiecte, având în vedere absența unui specialist cu calificările necesare. În acest caz, termenul contractului poate fi limitat nu numai de o dată specifică, ci și de o cesiune, a cărei îndeplinire este confirmată printr-un act de acceptare-transfer sau alte documente.
Adică, o femeie, chiar și în timpul sarcinii, poate continua să lucreze la proiect până când părăseste concediul de maternitate sau să termine toate cazurile la o dată mai devreme.
Cu toate acestea, având în vedere poziția interesantă a angajatului, societatea nu poate rezilia contractul, chiar dacă ordinul este executat. Prin urmare, angajatul este eliberat de la locul de muncă și la fiecare trei luni furnizează un certificat al stării sale, pe baza căruia se încheie contractul și se prelungește până la sfârșitul sarcinii.
Ce se întâmplă dacă angajatul nu dorește să semneze documente pentru concediere?
De regulă, acceptând să încheie un contract temporar, o femeie nu presupune că va trebui să plece în timpul sarcinii. Prin urmare, unii angajați refuză să semneze ordinul de concediere, în ciuda legalității acțiunilor angajatorului.
Într-o astfel de situație, managementul companiei ar trebui să fie invitat să-l familiarizeze pe femeie cu ordinul în prezența martorilor, care pot fi angajați.
Ei vor confirma refuzul femeii însărcinate de a semna prin redactarea unui act de refuz de a citi documentul administrativ.