Conceptul de management participativ (de la participantul participant englez) implică implicarea angajaților în conducerea organizației. Se bazează pe premisa că, dacă un angajat este interesat să participe la activități interne și primește satisfacție din munca sa, atunci lucrează mai eficient și mai calitativ.
Există trei grade de participare: nominalizarea propunerilor, dezvoltarea unei alternative, alegerea unei soluții finale.
Nominalizarea propunerilor nu necesită modificări semnificative ale organizării tradiționale și poate fi efectuată de către conducător.
Dezvoltarea unei alternative implică crearea, în organizarea comitetelor și comisiilor temporare sau permanente, care sunt încredințate să efectueze această activitate. Exemple de astfel de formațiuni sunt comisiile de conflict din cadrul întreprinderilor autohtone, comitetele de recrutare a personalului din cadrul grupurilor de lucru din cadrul firmelor americane, cercurile de calitate din cadrul organizațiilor japoneze [7].
Alegerea deciziei finale presupune că participarea la conducere este organizată sub forma lucrărilor consiliilor speciale: natură științifică și tehnică, tehnică și economică și managerială. Deciziile acestor consilii pot fi obligatorii pentru șefii organizațiilor în care sunt create. Aceste consilii sunt de obicei compuse din indivizi cu nivelul următor al liderului unui nivel inferior de ierarhie în cadrul organizației.
Sfaturile pot efectua următoarele funcții:
• să fie responsabil de coordonarea activităților unităților subordonate capului căruia îi aparține acest consiliu;
• este responsabil pentru integrarea activităților unităților reprezentate în acesta cu activitățile de niveluri mai înalte de management;
• să stabilească politicile (regulile și procedurile) ale unităților subordonate, compatibile cu celelalte două niveluri.
Managementul participativ vă permite să conectați motivele, stimulentele și nevoile persoanelor care lucrează în grupuri, pe baza diferitelor forme de auto-gestionare a colectivelor de muncă. Participarea la conducere motivează o persoană să lucreze mai bine, ceea ce afectează productivitatea și calitatea. Deschiderea accesului angajaților la procesul de luare a deciziilor cu privire la activitățile sale în organizație, managementul participativ, în primul rând, să-l motivează să efectueze treaba mai bine, și în al doilea rând, promovează un randament mai mare, o mai mare contribuție a fiecărui angajat în viața organizației. Astfel, datorită managementului participativ, potențialul resurselor umane ale organizației este mai utilizat. Managementul participativ poate fi utilizat cu succes la întreprinderile de conducere, în cazul în care există tradiții și un procent ridicat de creativ, greu de lucru, angajați executive care lucrează în conformitate cu teoria «Y» și unde putem vorbi de o legătură logică între autoadministrării și motivarea angajaților. Pe întreprinderilor falimentare, în cazul în care un procent mare de lucrători cu handicap care încalcă disciplina muncii, care se ocupă cu căsătoria și neproductiv, în mod constant în căutarea pentru oportunitatea de a face întreprinderea tot ceea ce este rău, utilizarea conceptului de management participativ se va prăbuși. În acest caz, este preferabil să se folosească teoria "X".
7. Tehnologii de gestiune a personalului.
O carieră de afaceri este progresul progresiv al individului în orice sferă de activitate, schimbarea abilităților, abilităților, calificărilor și remunerării asociate activităților; avansare prin calea aleasă de activitate, realizarea faimei, a gloriei, a îmbogățirii.
1. poziția internă și comportamentul angajatului;
2. este o schimbare progresivă în ceea ce privește abilitățile, abilitățile și oportunitățile de creștere profesională;
3. viața unei persoane în afara muncii și rolul pe care îl joacă în această viață are un impact semnificativ asupra carierei de afaceri, făcând parte din cariera fiecărui angajat.
Tipuri de carieră de afaceri: intra-organizatorică, inter-organizațională, profesională - specializată, profesională - nespecializată, verticală, orizontală, centripetală (latentă), treptat. În procesul de implementare a carierei, este important să se asigure interacțiunea dintre tipurile de carieră profesionale și intra-organizaționale.
Controlul Planificarea și de afaceri de carieră constă în faptul că de la adoptarea angajatului la organizarea și la concediere presupunând că-emogo este necesară organizarea de promovare orizontală și verticală sistematică a sistemului de birou sau de muncă angajat. Angajatul trebuie să știe nu numai perspectivele lor pe termen scurt și lung, dar, de asemenea, pe care indicatorii trebuie să se asigure că conta pe pro-mișcare a serviciului.
Planificarea carierei și promovarea personalului ar trebui să se bazeze pe participarea în comun a lucrătorilor și a managerilor la organizarea unui proces continuu de dezvoltare continuă și transfer de personal către funcții superioare.
4 modele de bază de carieră: o scară, o rampă de lansare, un șarpe, o răscruce de drum.
• Trapa 1. trezirea treptată în serviciu2. ocupația celui mai înalt birou și apoi mult timp înainte de pensionare • "Ladder" 1. trezirea treptată în serviciu2. Ocuparea celei mai înalte poziții în vârful activității de muncă3. scădere treptată înainte de pensionare • "Șarpe" 1. angajarea consecutivă a diferitelor posturi în cadrul companiei la nivel orizontal2. cu vârsta, trecând pe scara verticală • "Crossroads" 1. ocuparea fiecărei posturi este limitată (de obicei până la 5 ani) 2. evaluarea potențialului și decizia de a avansa în sus sau în jos pe scara de carieră.
Planificarea carierei este direcția activităților organizației de management al personalului, inclusiv formarea unei strategii și a unui program de măsuri pentru promovarea angajaților. Acesta este procesul de corelare a caracteristicilor angajatului cu cerințele companiei, strategia și obiectivele dezvoltării acesteia, implementate printr-un sistem de activități de creștere profesională și de ocupare a forței de muncă.
Planificarea carierei este realizată la specialistul personal de service întreprindere de management, angajat, seful (manager de linie) lui. Serviciile specializate de gestionare a personalului (manager) evaluează candidatul la primirea operei sale, care definește spatiu de lucru pentru ea, evaluează potențialul angajaților, selectează rezerva de personal, direcționează angajații la formare suplimentară, oferă documente referitoare la promovarea lucrătorilor, este de planificare un nou ciclu de carieră . Manager (manager de linie) desfășoară activități, cum ar fi evaluările de performanță, motivarea, evaluarea, organizarea de dezvoltare profesională. El face propuneri pentru a stimula munca angajatului și pentru al promova prin scara de carieră.
Promovarea depinde nu numai de caracteristicile personale ale lucrătorului, ci și din exterior la angajat de factori, în special, cu privire la indicele de numărul de posturi vacante la următorul nivel ierarhic la numărul de lucrători angajați în poziții ierarhice, în cazul în care specialistul.
Există mai multe etape în gestionarea planificării carierei.
1. Formarea unui nou angajat, bazat pe planificarea și dezvoltarea carierei sale.
2. Elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei. În același timp, angajatul își determină nevoile, indică pozițiile pe care dorește să le ocupe și le corelează cu capacitățile firmei.
3. Implementarea planului de dezvoltare a carierei, care depinde de:
rezervă de muncă în postul deținut;
dezvoltarea profesională și individuală;
parteneriat eficient cu managerul;
poziție semnificativă în cadrul organizației.
4. Evaluarea rezultatului obținut. Se menține, de regulă, o dată pe an. Pe baza rezultatelor evaluării, planul de dezvoltare a carierei este ajustat.