În procesul de investigare a culturii organizaționale, au apărut două abordări ale înțelegerii ierarhiei culturii organizaționale.
Prima abordare - nivelurile ierarhice ale formării culturii organizaționale - este că, la nivel organizațional, cultura organizațională poate fi reprezentată ca un concept ierarhic. Ierarhia culturii organizaționale este determinată de ierarhia general acceptată a organizațiilor:
Nivelul III - cultura organizației
Nivelul II - cultura diviziunilor structurale
I nivel - cultura unui individ - un angajat al unei organizații
Ierarhia culturii organizaționale este definită în nivele, etape pe care cultura organizațională este formată în mod constant.
Atunci când se creează o cultură organizațională, este necesar ca obiectivele nivelurilor inferioare ale culturii organizaționale să funcționeze pentru a atinge obiectivele de nivel superior și, astfel, întreaga cultură organizațională.
La nivelul inferior al culturii organizaționale, cultura organizațională se formează în mintea unei persoane, a unui individ. Grupurile formale și informale sunt formate în orice organizație. Dar distincția culturii grupului într-un nivel independent al ierarhiei culturii organizaționale este inoportună. Acest lucru este legat de faptul că grupul oficial, de fapt, este o subdiviziune structurală a organizației, deoarece este creată și reglementată de conducerea organizației și regulile oficiale, adică cultura grupului formal și cultura unității sunt identice. Grupurile informale sunt create pe baza preferințelor personale, a intereselor și a simpatiei și pot fi foarte diverse și diverse, depășesc organizația, astfel că este dificil să se reglementeze cultura unui astfel de grup. Șefii de organizații ar trebui să aibă în vedere existența unei culturi a grupurilor informale, dar pentru procesul de gestionare a formării și dezvoltării culturii organizaționale, acest nivel de ierarhie nu este alocat.
A doua abordare. Diferite înțelegere a ierarhiei culturii organizaționale încorporate în abordarea celebrului om de știință american Edgar Shane, care are în vedere cultura organizationala la trei niveluri: artefacte, susținută de valorile și ipotezele sau principiile (Figura 1.3) de bază:
Figura 1.3 - Modelul culturii organizaționale E. Shane
Nivelul 1 (inferior, profund) formează ideile de bază despre oameni și lume (credințe, convingeri):
- despre mediul organizației;
- despre adevărul din cadrul organizației;
- despre natura oamenilor: conceptul intern al caracteristicilor umane comune;
- natura acțiunilor umane, în special noțiunea de activitate și muncă;
- natura relațiilor interpersonale.
Dacă încercați să înțelegeți cultura unei organizații, trebuie să înțelegeți viziunea sa asupra lumii, care se reflectă în valori și standarde de comportament specifice
Al doilea nivel (subsurface) - manifestări externe ale culturii organizaționale - arhitectura clădirilor, limba, modul de îmbrăcare și socializare etc. (strategii, scopuri, filozofii) și direcții de comportament, interdicții etc. pe care membrii organizației le împărtășesc într-o măsură mai mare sau mai mică. Unele organizații încearcă să repare aceste mostre și să formeze așa-numita filosofie de management / organizație. Împreună, ipotezele de bază și standardele de comportament rezultate dau un impuls dezvoltării priorităților organizației (care este / străin etc.).
Nivelul 3 (suprafață, simbolică) - nivelul simbolurilor și semnelor. La acest nivel, valorile invizibile devin pe deplin vizibile, sensibile, interpretate prin simboluri, ritualuri etc. Prin intermediul elementelor celui de-al treilea nivel, cultura organizațională este transferată noilor angajați. Simbolurile și semnele constituie partea vizibilă a culturii organizaționale, dar nu sunt văzute singure, ci împreună cu nivelurile 1 și 2. Elementele celui de-al treilea nivel includ povestiri, legende despre fondatorii organizației despre evenimentele importante; sărbătorile și ritualurile, salutul și recepția vizitatorilor, soluția arhitecturală a clădirilor și a spațiilor, îmbrăcăminte, limbă etc.
Studiul culturii organizaționale începe cu o suprafață și apoi atinge valori mai profunde și reprezentări ascunse. În funcție de prevalența elementelor de un anumit nivel, Edgar Shane a evidențiat cultura subiectivă și obiectivă din cadrul organizației.
Cultura organizațională subiectivă bazată pe angajați comune ipoteze mostre, credința și așteptările, precum și percepția mediului organizațional de grup cu valorile sale, norme și roluri care există în afara persoanei (eroi de organizare, mituri, istoria organizației, ritualuri).
Cultura organizațională Obiectivul este de obicei asociat cu mediul fizic, pentru a crea organizații (clădirea și design, locație, echipamente, mobilier, culori predominante, volumul de spațiu, facilități, cafenea, locuri de parcare).
Cultura organizațională subiectivă este baza pentru formarea culturii manageriale, adică stiluri de leadership și factori de decizie ai problemelor, comportamentul lor în general.