copie
dacă ($ this-> show_pages_images $ page_num doc ['images_node_id'])
9 16 1. Rolul și funcțiile serviciului de personal în activități 1. Rolul și funcțiile serviciului de personal în activități 17 Legăturile verticale sunt relații de subordonare într-un mediu de management ierarhic. Structura verticală constă în nivelurile ierarhiei în care sunt alocate nivelurile de gestiune și ultimul nivel al ierarhiei, la nivelul de conducere pe care se află artiștii interpreți sau executanți. Indiferent de numele posturilor și de importanța sarcinilor care trebuie rezolvate, angajații care nu au subordonați se află la ultimul nivel al ierarhiei. De exemplu, într-un mic hotel de la ultimul nivel al ierarhiei, se reflectă un avocat și un specialist în personal, deoarece nu au subordonați. Relațiile sunt liniare și funcționale (rezolvarea problemelor numai într-o anumită funcție funcțională). În conformitate cu ceea ce există tipuri de relații în organizația dumneavoastră, pentru a identifica mai multe tipuri de structuri organizatorice: liniar, funcțional, liniar-funcțional, de asemenea, produce mai multe tipuri complexe de structuri divizionare, matrice, design, etc. în industria hotelieră în construcția de structuri organizatorice independente. hotelurile sunt de obicei utilizate în structura liniară-funcțională, în divizia de rețea (birou central sau de management și rețeaua hotelieră). În întreprinderea de afaceri hotel de structura organizatorică depinde de mai mulți factori, dintre care unele sunt reprezentate în Anexa 3. În construcția structurii de control utilizat două abordări de bază reflecției: titlurile unităților structurale (servicii). În acest caz, o astfel de structură se numește producție; numele posturilor de șefi de servicii și subordonații acestora sunt date. O astfel de structură se numește o structură de management sau o structură de gestiune organizațională. În practică, datorită faptului că este adesea deja în hoteluri mici, să nu mai vorbim de mediu și mare, nu pot fi pe aceeași foaie ( „Screen Format Management“) pentru a reflecta toate elementele structurii de management (da numele tuturor posturilor), utilizate de obicei, un amalgam de forme Reprezentările structurii de producție (numele serviciilor, departamentelor) și structura managementului organizațional (titluri de locuri de muncă) sunt reprezentate de departamente și titluri de locuri de muncă (de exemplu, top management). În continuare, vom examina modul în care puteți îmbunătăți structura organizatorică a serviciului de personal din hotel. În primul rând vom selecta principiile de bază ale personalului de serviciu: structura de serviciu trebuie să reflecte diviziunea funcțională reală a forței de muncă, precum și domeniul de aplicare al ofițerilor de autoritate, care, la rândul său, este determinat de „Regulamentul cu privire la personalul de serviciu“ fișele de post de serviciu ale angajaților; flexibilitate și adaptabilitate, abilitatea de a varia în anumite limite atunci când condițiile externe și interne se schimbă; structura serviciului de personal ar trebui să reflecte obiectivele și obiectivele hotelului, să fie subordonată strategiei hotelului, politicii generale a companiei, procedurilor stabilite, regulilor și procesului serviciilor hoteliere și să se schimbe cu acestea; nu ar trebui să existe nici o "dublare" a funcțiilor (aceeași funcție în domeniul HR este atribuită diferitor angajați ai serviciului de personal sau chiar unor divizii structurale diferite ale hotelului); nu ar trebui să existe funcții de resurse umane care să nu fie atribuite nici unui angajat al serviciului de personal sau altei divizii structurale a hotelului, cu excepția cazului în care această funcție este externalizată, de exemplu, funcția de audit al personalului. Pentru a analiza structura existentă a serviciului de personal, se efectuează un diagnostic organizațional, iar rezultatele se schimbă. În general, există următoarele etape îmbunătăți organizarea personalului de serviciu: 1. Realizarea diagnozei organizaționale (analiza asigurarea funcțiilor pentru personalul personalului de serviciu, identifică deficiențe în structura organizatorică a serviciului). 2. Clarificarea alocării de funcții personalului serviciului de personal, care prevede eliminarea erorilor identificate în etapa anterioară.
11 20 1. Rolul și funcțiile serviciului de personal în activități 1. Rolul și funcțiile serviciului de personal în activitățile celor 21 de activități. Bole detaliate despre principiile, obiectivele și metodele de evaluare a angajaților descrise în secțiunea "Evaluarea și certificarea personalului din hotel". Aici vom da doar indicatorii evaluării rezultatelor activității personalului în general și a angajaților săi, în funcție de direcțiile activităților lor. Este posibilă identificarea mai multor grupuri de indicatori ai activității de personal: indicatori ai costurilor pentru personalul din întregul hotel (indicatori financiari); indicatorii de performanță pentru personalul din hotel; indicatori pentru anumite domenii ale serviciului de personal. Exemple de indicatori pentru aceste grupuri sunt prezentate în grupuri Tabelul indicatori de activitate ai hotelului ca întreg indicatori ai structurii cifrelor de personal cu privire la costurile forței de muncă în întregul hotel (performanța financiară) Indicatori de performanță ai utilizării personalului hotelului și performanța cu personalul în numele hotelului indicatorilor de rating atractivitatea companiei în calitate de angajator în piață vârsta medie a angajaților; nivel educațional; durata medie a serviciului în industrie; lungimea medie a serviciului în acest hotel Tabelul 1.3 Ponderea cheltuielilor cu personalul în volumul serviciilor (în cost); cota fondului salarial în volumul vânzărilor de servicii (în cost); raportul dintre fondul de salarii și costurile de personal, productivitatea unui angajat (vânzări pe angajat); profit pe angajat al Grupului de indicatori Indicatori de performanță ai serviciului de personal, inclusiv în anumite zone ale serviciului de personal: dezvoltarea personalului de recrutare și formarea personalului Denumirea indicatorilor Continuarea tabelului. 1.3 implementarea bugetului personalului; ponderea vacanțelor închise de candidații externi; ponderea locurilor vacante închise prin transferuri interne; timpul mediu de închidere a locului de muncă; costul mediu al închiderii unui post vacant; implementarea planului de ocupare a forței de muncă; proporția de candidați recomandată de angajații hotelului în numărul total de angajați noi, proporția angajaților care au trecut de perioada de probă; proporția angajaților care nu au trecut de perioada de probă; ponderea noilor angajați care au părăsit (concediat) în timpul primului an de lucru în hotel; proporția salariaților care au suferit o adaptare secundară, pensionat (respins) în primul an de muncă în noua poziție, proporția angajaților care au beneficiat de formare; ponderea cheltuielilor de formare în totalul cheltuielilor cu personalul; ponderea costurilor de instruire în volumul total de servicii (cost); numărul de ore de instruire pe angajat; costurile pentru formarea unui angajat; costul mediu de o oră de formare a personalului