Sfârșitul primăverii și vara nu este doar sezonul vacanțelor, ci și oportunitatea de a obține un loc de muncă. Experții agențiilor de recrutare observă că numărul de posturi vacante nu scade acum, ci chiar în creștere (inclusiv prin propuneri de antrenamente sezoniere). În același timp, fluxul încălcărilor drepturilor lucrătorilor nu se oprește. Cum să vă aranjați corect relațiile cu angajatorul pentru a nu intra în "robia de muncă"? Analizăm cele mai frecvente probleme și modalități de a le rezolva.
Perioada de probă: salariul de mai jos, garantează zero
Stabiliți un angajat de probă și, în același timp, în cadrul întregului program pentru a încălca majoritatea normelor legislației muncii - astăzi unul dintre cele mai populare trucuri.
În primul rând, solicitanții postului sunt anunțați adesea: faceți câteva luni de încercare, dacă supraviețuiți - vom emite un contract de muncă. Rețineți: Conform Codului muncii, condiția de testare a unui angajat poate fi furnizată numai la încheierea unui contract de muncă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, înainte de începerea perioadei de probă, angajatorul este obligat să încheie cu dvs. un contract de muncă cu drepturi depline (indicând funcția de muncă, termenele de plată, programul de lucru etc.). Nu sunt permise excepții de la această regulă obligatorie.
O altă regulă importantă este că în timpul perioadei de testare angajatul este acoperit integral de toate normele și garanțiile prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv de muncă și actele locale ale organizației (același articol 70). În urma acestei situații, se rezolvă două probleme principale, la care muncitorii "cu experiență" se plâng cel mai adesea:
1) Boala în perioada de probă. Adesea, angajatorii avertizează imediat că, în timp ce vă aflați în organizație "cu privire la drepturile de păsări de curte", nu trebuie să conta pe plata salariului bolnav. De fapt, referindu-se la art. 70, precum și art. 183 din Codul Muncii al Federației Ruse ("Garanții pentru angajații cu handicap temporar"), aveți dreptul de a elibera o foaie de concediu medical și de a primi o plată pe acesta. Rețineți: perioada de incapacitate temporară de muncă nu este inclusă în perioada de testare.
2) Reducerea salariilor pe durata testului. "Potrivit legii, în timpul perioadei de testare pentru angajat, nu ar trebui să existe nicio diferență față de condițiile obișnuite de muncă", a declarat Ivan Shklovets, șeful adjunct al Rostrud, într-un discurs în mass-media. - "În special, în timpul perioadei de probă salariatul trebuie să primească același salariu, care este prevăzut în calendarul personalului pentru colegii săi din aceeași profesie (post)".
În același timp, "testate" nu pot fi supuse nici unei prime, compensatorii etc. plățile care sunt prevăzute în actele locale ale organizației cu o anumită vechime în muncă.
Mulți angajați sunt siguri: după încercare, angajatorul le poate spune cu ușurință la revedere fără explicații speciale. Ca și cum nu ne-ai încadrat, și punctul. Deseori, șefii sunt fericiți să sprijine o astfel de iluzie și cu ușurința de a le pune în aplicare în practică. De fapt, legea spune următoarele condiții importante:
- dacă se stabilește o perioadă de probă în timpul angajării, angajatorul poate decide să concedieze salariatul ca fiind nereușit la test până la sfârșitul acelei perioade (articolul 71 din LC RF);
- angajatul trebuie să fie avertizat în scris cu cel puțin trei zile în avans, specificând motivele pentru care el "nu se potrivește";
- dacă nu a existat nicio concediere înainte de sfârșitul perioadei de probă, salariatul este considerat că a trecut testul. Rețineți: acest lucru nu necesită comenzi suplimentare, comenzi de la angajator etc.
Dar, pentru a elibera un angajat după încheierea testului, nu poate fi decât din motivele generale prevăzute de Codul Muncii: să reducă personalul cu plata despăgubirii, pentru încălcarea disciplinară etc.
Apropo, întreaga perioadă a perioadei de probă este inclusă în vechimea în muncă pentru acordarea concediului plătit (rechemare, este de 6 luni).
La notă: pentru cine este "contraindicat" testul
- femeile gravide și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoanele cu vârsta sub 18 ani;
- Angajați angajați prin transfer de la un alt angajator;
- persoanele alese la postul de concurs;
- absolvenți ai instituțiilor de învățământ de învățământ primar, secundar și superior cu acreditare de stat - cu condiția ca între absolvire și intrarea în locul de muncă a fost nu mai mult de 1 an, absolvent devine un loc de muncă după absolvire pentru prima dată și această lucrare - specialitatea.
"Vom lucra."
Un contract de muncă urgent este un alt subiect preferat pentru angajatori. Această schemă vă permite să păstrați angajații "pe o leșie scurtă": sub amenințarea că la sfârșitul contractului nu va prelungi relația. Și, în acest caz, nici explicații, justificări nu sunt necesare nici măcar.
Pentru o protecție suplimentară a drepturilor lucrătorilor Codul Muncii enumeră în mod expres situațiile în care se permite să încheie contract pe perioadă determinată, în funcție de condițiile de muncă. Acest lucru este în primul rând de muncă sezonieră, înlocuirea unui angajat temporar absent (plecat în concediu de maternitate, de îngrijire a copilului, etc.), de plasare de locuri de muncă în străinătate, precum și alte câteva situații - o listă completă, a se vedea articolul .. 59 din LC RF.
Luați de asemenea la cunoștință următoarele elemente utile din Art. 58 din Codul Muncii:
- dacă la sfârșitul contractului de muncă pe durată determinată nici una dintre părți nu a solicitat dizolvarea acesteia și angajatul continuă să lucreze, contractul se transformă automat "imediat" într-un termen nelimitat;
- contract de muncă pe perioadă determinată în absența unor motive suficiente (de exemplu, situațiile prevăzute la articolul 59 LC -..... ed.), instanțele consideră a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată.