O dată este necesar să se verifice că angajatorii nu sunt obligați să ia măsuri în legătură cu lupta împotriva obiectelor subordonate.
Accidentele la locul de muncă nu sunt lupte (partea 1 a articolului 227 din LC RF), prin urmare, ancheta lor nu este în competența angajatorului. Nedo-purtarea nu este pedepsită de lege. În consecință, persoanele care nu au raportat un fapt al luptei, chiar dacă pot fi considerate ca o infracțiune sau o infracțiune administrativă, nu vor fi trase la răspundere.
În același timp, legislația muncii prevede anumite mecanisme de influențare a luptătorilor. Aceasta este responsabilitatea disciplinară și materială.
Abaterea disciplinară este neîndeplinirea sau neîndeplinirea necorespunzătoare a unui angajat din cauza vina lui de a-și îndeplini atribuțiile (articolul 192 din LC RF).
Desigur, este rar în care contractul de muncă prevede o astfel de obligație a angajatului, ca evitarea luptelor în producție. Dar în orice contract de muncă este scris că, în timpul timpului de lucru, angajații trebuie să-și îndeplinească funcțiile de muncă. Evident, în timpul luptei, angajații care participă la aceasta nu își îndeplinesc sarcinile de serviciu.
Această idee necesită explicații, deoarece uneori se pare că neîndeplinirea sarcinilor de muncă ar trebui înțeleasă numai prin neîndeplinirea ordinelor sau sarcinilor specifice ale angajatorului. De exemplu, angajatul nu a pregătit un raport pentru acest număr, prin urmare răspunderea disciplinară este aplicată acestuia. Dacă angajatul nu a lucrat pentru o perioadă de timp, dar a trecut-o la timp, atunci sancțiunile nu pot fi aplicate. În opinia noastră, acest lucru este greșit.
Faptul este că o astfel de interpretare a legislației muncii o identifică de fapt cu legislația civilă. Într-adevăr, contractantul în temeiul contractului de contractant sau contractantul pentru contractul de servicii este responsabil numai pentru rezultatul lucrării. Procesul de lucru nu se referă la client în nici un fel. Antreprenorul și antreprenorul distribuie independent sarcina astfel încât să fie în timp. Și chiar dacă antreprenorul este aproape tot timpul alocat pentru crearea unui lucru, lounged despre, dar în cele din urmă a respectat termenul limită, el nu poartă nici o responsabilitate.
Relațiile de muncă sunt altceva. Aici, pentru angajator, chiar procesul de muncă este important. Se plătește și în cazul în care nu a rezultat niciun rezultat. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a pedepsi un angajat care nu a îndeplinit o funcție de muncă într-o anumită perioadă de timp, chiar dacă sarcina a fost încă finalizată la timp. Un exemplu evident este împărăția. Absența la locul de muncă în timpul zilei de lucru sau mai mult de 4 ore consecutive reprezintă baza pentru a aduce angajatul la răspundere sub formă de concediere, în ordinea sub-paragrafului. "A" punctul 6 al părții 1 din art. 81 din LC RF.
Respectarea condițiilor de executare a instrucțiunilor către agentul fizic nu va ajuta. Același lucru este cu întârzieri. Întârzieți timp de 20 de minute - așteptați ca ordinul să impună o pedeapsă disciplinară.
Bineînțeles, nu fiecare făcând nimic este pedepsit. Pedeapsa disciplinară este posibilă numai dacă există vina angajatului. Deci, dacă angajatul a întârziat să muncească pentru că a ajutat o persoană bolnavă pe stradă, atunci nu poate fi vorba de responsabilitate.
În acest caz, vina lucrătorilor implicați în luptă este fără îndoială. Participanții la luptă ar trebui să fie înțeleși ca persoane care au participat activ la aceasta, provocând bătăi asupra altora. Lucrătorii care au ajuns din cauza încercării de a separa luptele, participanții nu se luptă.
Deci, lupta poate fi calificată drept o infracțiune disciplinară.
În conformitate cu normele angajatorului (care sunt de obicei fixate în cadrul actelor normative) ofițer al întreprinderii, care a devenit conștient de faptul luptei, în scris, să notifice autoritatea de supraveghere sau de alte persoane autorizate să impună sancțiuni disciplinare. Pe baza notei, șeful organizației inițiază procedura de impunere a unei pedepse disciplinare.
Potrivit art. 193 din Codul muncii, angajatorul trebuie să solicite explicații scrise de la lucrătorii care au participat la luptă. Explicația cererii este necesară pentru toți participanții la luptă și nu numai pentru instigatorii săi. Mai mult, în această etapă, cauza luptei nu poate fi încă cunoscută. Angajații și terții care mărturisesc luptele au dreptul să furnizeze explicații scrise despre ce sa întâmplat.
După primirea explicațiilor, angajatorul ia în considerare toate materialele disponibile și ia decizia de a impune sancțiuni angajaților care au comis o încălcare a disciplinei muncii. Neexecutarea unei explicații nu constituie un obstacol în calea acțiunii disciplinare. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul trebuie să întocmească un act care să reflecte faptul că angajatul nu a furnizat o explicație.
Sancțiunile disciplinare includ (articolul 192 din LC RF):
- remarcă;
- o mustrare;
- demitere pe motive relevante.
Ca regulă, angajatorul are dreptul de a folosi o remarcă sau o mustrare. Aceste sancțiuni disciplinare sunt permise în aproape orice situație. Renunțarea la o luptă poate fi urmată numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale.
Dacă în ultimul an salariatul a fost deja adus la răspundere disciplinară, iar pedeapsa disciplinară nu este retrasă (articolul 194 din Codul Muncii al RF), el poate fi demis în conformitate cu clauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă.
Atunci când se impune o sancțiune disciplinară, trebuie luată în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care aceasta a fost comisă (articolul 192 din LC RF). Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare nu tuturor participanților la luptă, ci numai câtorva. Participanții la luptă pot fi pedepsiți în moduri diferite. În același timp, angajatorul nu ar trebui să permită discriminarea.
Astfel, atunci când se impune o pedeapsă, sunt luate în considerare numai circumstanțele legate de abaterile în sine.
Pedeapsa se aplică, de regulă, nu pentru o luptă, ci pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă în timpul programului de lucru. Prin urmare, pentru a impune o pedeapsă, este necesar să se indice timpul în care angajații s-au angajat în piraterie, precum și motivele pentru care angajații au fost distrași - lupta reală.
Angajatorul trebuie să respecte o perioadă de o lună de impunere a unei pedepse disciplinare începând cu data descoperirii contravenției și a unei perioade de șase luni de la data comiterii ei.
Ca rezultat al luptei, proprietatea angajatorului sau a terților poate fi afectată. De exemplu, în timpul unei bătălii, angajații au spart echipamentul de birou: mese, scaune, calculatoare și așa mai departe.
Potrivit art. 238 TC RF angajatului există obligația de a repara daunele angajatorului daune directe. Sub daune directe se referă la o scădere reală a activelor în numerar ale angajatorului sau deteriorarea proprietății menționat (inclusiv proprietatea unor terțe părți în posesia angajatorului, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru păstrarea în siguranță a proprietății), precum și necesitatea angajatorului de a efectua costurile sau plăți inutile pentru achiziționarea, restaurarea bunurilor sau compensarea daunelor cauzate de un angajat unor terți. Venitul nerealizat (pierderea profitului) nu este supus recuperării de la angajat.
Pentru a recupera prejudiciul, angajatorul trebuie să dovedească:
- lipsa unor circumstanțe care exclude responsabilitatea materială a angajatului;
- nelegalitatea comportamentului (acțiunea sau inacțiunea) a autorului prejudiciului;
- vina angajatului în provocarea pagubelor;
- relația cauzală dintre comportamentul angajatului și prejudiciul care a avut loc;
- prezența daunelor directe actuale;
- suma daunelor cauzate.
Angajatul trebuie să trateze cu atenție proprietatea angajatorului (articolul 21 din LC RF). Folosește-te într-o bătaie de cap, de exemplu, o tastatură pe computer după exemplul eroului unui film de la Hollywood, o atitudine atentă nu poate fi recunoscută. Pe tastatură există un buton care poate da toate codurile cheie ale tastaturii și astfel poate periclita datele personale ale companiei.
Afectarea în acest caz va fi cauzată tocmai de acțiuni ilegale.
În mod normal, dauna materială este recuperată de la angajat în limitele câștigurilor medii (articolul 241 din LC RF). Dar, în cazul unei lupte, este posibilă recuperarea totală a daunelor din următoarele motive prevăzute la articolul 243 din LC RF.
Angajatul a fost lovit de un alt tastatură de calculator angajat, nu ar putea dori să cauzeze prejudicii proprietatea angajatorului, dar în mod deliberat să permită un astfel de prejudiciu, sau cu privire la posibilitatea apariției sale este indiferent, ceea ce indică faptul că intenția indirectă.
n 2. cauzarea de daune în stare de alcool, narcotice sau alte intoxicații toxice.
n 3. Cautarea daunelor ca rezultat al actiunilor penale ale angajatului, stabilite prin sentinta instantei.
n 4. cauzarea daunelor ca rezultat al abaterilor administrative, dacă acestea sunt stabilite de organul de stat competent.
n 5. Cauzarea daunelor nu atunci când angajatul își îndeplinește obligațiile de serviciu (clauza 8, partea 1, articolul 243 din LC RF).
La punctul 8 din partea 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse presupune că răul a fost cauzat în timpul în care angajatul era la întreprindere, dar nu și-a îndeplinit funcția de muncă.
O interpretare dură a acestei reguli este inadecvată. În cazul în care un angajat a început o încăierare la fabrica din ziua ta sau la un alt moment dat, atunci când el practic nu trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, apoi, în opinia noastră, este posibil să nu mai vorbim despre materialul, și privind răspunderea civilă pentru daune extra-contractuale ( Art. 1064 CC RF), care include pierderea de profit (Art. 15 CC RF).
Fiecare dintre motivele de mai sus trebuie să fie confirmată de documentele relevante, și anume:
După cum sa menționat mai sus, lupta ar trebui considerată ca neîndeplinirea obligațiilor de muncă. Prin urmare, daunele cauzate ca urmare a luptei, cel mai probabil, va fi posibil să se recupereze de la persoanele vinovate în întregime.
Potrivit art. 247 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să efectueze o inspecție pentru a determina amploarea prejudiciului și motivele producerii prejudiciului înainte de a lua o decizie privind despăgubirea pentru daune cauzate de anumiți angajați. Verificarea poate fi efectuată de o comisie special creată.
Angajatorul cere în mod obligatoriu din partea angajatului o explicație scrisă pentru a determina cauza daunelor. Cerința de explicare în cadrul procedurii de impunere a pedepsei disciplinare, în opinia noastră, nu scutește angajatorul de obligația de a solicita o explicație și de a impune răspunderea pentru daune.
Refuzul angajatului de a prezenta o explicație, ca în cazul unei sancțiuni disciplinare, este fixat în act.
În conformitate cu art. 246 din LC RF, valoarea prejudiciului cauzat angajatorului în cazul pierderii și deteriorării proprietății este determinată de pierderi reale calculate pe baza prețurilor de piață care acționează în localitatea dată în ziua producerii pagubei. Cu toate acestea, nu ar trebui să fie mai mică decât valoarea proprietății în conformitate cu înregistrările contabile, ajustate pentru gradul de depreciere a acestei proprietăți. Prin urmare, trebuie să solicitați documente de la departamentul contabil al organizației și explicații ale funcționarilor săi.
Un angajat poate răspunde doar pentru acțiunile sale. În cazul în care nu se stabilește exact care dintre cei care au participat la luptă a provocat daune bunurilor angajatorului, atunci recuperarea prejudiciului este imposibilă. Este imposibil, de exemplu, să calculați costul total al bunurilor răsfățate, să le colectați în părți egale de la toți participanții la luptă. Răspunderea colectivă nu este aplicată aici (articolul 245 din LC RF). Recuperarea prejudiciului se face în conformitate cu regulile art. 248 din LC RF.
În orice moment, prejudiciul poate fi compensat de către angajat în mod voluntar, integral sau parțial. Prin acordul părților, compensarea este permisă cu plata în rate.
În cazul în care suma prejudiciului cauzat nu depășește câștigul salarial mediu al salariatului, iar după stabilirea definitivă a prejudiciului, luna nu a expirat, recuperarea daunelor este permisă la ordinul de reținere al angajatorului.
Valoarea maximă a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariilor nu trebuie să depășească 20% (Partea 1, articolul 138 din LC RF).
În alte cazuri, daunele sunt colectate în instanță.
Trebuie remarcat faptul că despăgubirea pentru daune se face indiferent de implicarea angajatului în răspunderea disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni care au dus la daune materiale. Adică, poți colecta despăgubiri chiar și atunci când muncitorii nu au fost admiși la responsabilitatea corespunzătoare pentru luptă.