Instrucțiuni pentru contabil
Teste pentru contabil
documente pentru contabil
Motivul transferului unui angajat într-o funcție subordonată poate fi fie o necesitate oficială, în cazul în care angajatorul este inițiatorul sau dorința personalului. Dar pentru unii angajați, degradarea este rezultatul pedepsei disciplinare.
Situațiile în care este necesar să se reducă angajatul în funcție nu sunt adesea îndeplinite și nu există atât de multe opțiuni atunci când se poate face legal. Și toți aceiași angajatori reușesc să completeze practica litigiilor de muncă cu decizii și acțiuni eronate. În cadrul acestui articol, vom analiza cazurile în care un angajator poate reduce un angajat într-o poziție fără a încălca drepturile sale.
Legislația muncii permite unui angajator să coboare un angajat într-o poziție în anumite cazuri:
Să luăm în considerare câteva exemple de transferare a angajatului într-o poziție inferioară și să oferim recomandări cu privire la formularea documentelor relevante.
Transferul la inițiativa angajatorului (temporar)
Conform părții 1 din art. 72.2 TC RF de comun acord, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care se face un astfel de transfer pentru a înlocui un angajat temporar absente, care a fost în conformitate cu legea salvat de locuri de muncă - până la eliberarea angajatului la locul de muncă.
La emiterea unui transfer temporar sau permanent al unui angajat într-o funcție subordonată la inițiativa angajatorului, este important să se obțină consimțământul angajatului. Pentru aceasta, trebuie încheiat un acord suplimentar cu contractul de muncă (exemplul 1).
Pe baza unui acord adițional la contractul de muncă, angajatorul emite un ordin de transfer al angajatului la un alt loc de muncă.
Scăderea poziției din motive de sănătate
Angajatul trebuie să fie traduse în alte lucrări, în conformitate cu certificatul medical, eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte normative ale Federației Ruse, cu acordul său scris al angajatorului este obligat să transfere la alte informații disponibile pentru a funcționa, nu este contraindicat la angajat din motive de sănătate (h Prima clauză 73 din LC RF). În funcție de recomandarea medicului, un astfel de transfer poate fi fie permanent sau temporar.
La transferarea unui angajat la un alt loc de muncă cu salarii mai mici, la acest angajator, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită, legea muncii stabilește anumite garanții unui astfel de salariat. Deci, potrivit Art. 183 TC RF, el își păstrează câștigurile medii la locul de muncă anterioare în termen de o lună de la transferul zilei, iar când sunt traduse în legătură cu prejudiciul industrial, boli profesionale sau a deteriorării sănătății legate de munca - pentru a stabili pierderea permanentă a incapacitate de muncă, sau până la recuperare angajat.
La sfârșitul mandatului, transferul este reziliat ca regulă generală, iar muncitorului i se asigură munca prevăzută în contractul de muncă.
În cazul în care, potrivit raportului medical angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de mai mult de patru luni, sau prin transfer permanent, atunci când refuzul său de a transfera sau absența angajatorului contractul de muncă relevantă de muncă încetează, în conformitate cu clauza. 8 h. 1 lingura. 77 LC RF (ch. 3, v. 73 LC RF).
În carnetul de lucru, informațiile despre transferul temporar al angajatului nu sunt plătite. Dacă este necesar, poate confirma acest fapt pe baza următoarelor documente:
- o copie a contractului suplimentar la contractul de muncă pentru un transfer temporar la alt loc de muncă;
- o copie a ordinului de transfer la un alt loc de muncă (salariatul are dreptul de a solicita acest lucru de la departamentul de personal, în conformitate cu articolul 62 din LC RF).
Scăderea postului pe rezultatele atestării
În cazul în care salariatul nu corespunde funcției sale, sau de locuri de muncă din cauza calificării insuficiente, a confirmat rezultatele certificării, în prezența în organizarea de posturi mai mici vacante (muncă plătită), angajatorul trebuie să ofere în primul rând transferul angajat într-un alt loc de muncă, dar numai în cazul anulării transferului - la foc pe named bază (ch. 3, v. 81 LC RF).
Pentru ca rezultatele certificării să fie legale, angajatorul trebuie să aprobe Regulamentul privind atestarea. Dacă un astfel de document nu este disponibil, certificarea este considerată nevalidă.
Scăderea postului ca urmare a aplicării blocării la distanță
Director adjunct pentru managementul resurselor umane
Ie scrierea unui articol cu "eșantioane" de documente este ușor și este dificil să se cunoască în prealabil practica și explicațiile predominante.
Ie scrierea unui articol cu "eșantioane" de documente este ușor și este dificil să se cunoască în prealabil practica și explicațiile predominante.
În acest caz, îmi ofer scuzele mele sincere! Dar de ce ați primit comentariile mele ți-a atins viața.
Kinzer. și în ce moment este încălcarea legii? Este posibil popdrobnee?
Și citiți cu atenție articolul 72 al Codului Muncii și comparați-l cu textul acordului suplimentar propus. Este cu adevărat neclar acum?
Eu totul este clar de la început. Articolul 72 nu contravine exact acordului suplimentar. Și articolul 72.2 de asemenea.
Kinzer. și în ce moment este încălcarea legii? Este posibil popdrobnee?
Dacă citiți în detaliu cerințele articolului 72 din Codul muncii „Modificarea anumitor părți la un acord de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă“ În practică, angajatorii încheie.
1. contract de muncă pe durată determinată, în prima secțiune, care înregistrează prezența unui contract pe durată nedeterminată pentru birou încheiat cu salariatul. și obligația angajatorului de a păstra angajat fostul său loc de muncă pe durata contractului de muncă pe durată determinată, cu excepția contractului de muncă pe durată nedeterminată prevăzută cu privire la beneficiile de poziție anterioare. În plus, sunt prevăzute toate celelalte condiții prevăzute de legislația muncii, precum și toate celelalte condiții.
2. Modificări ale contractului de muncă. Textul amendamentelor modifică întregul text al contractului, la elementele care conțin informații care nu corespund condițiilor reale de muncă. În plus, data intrării în vigoare a modificărilor și termenul de reziliere a modificărilor sunt detaliate în detaliu.
Desigur, într-un mod scurt, nu vă veți înregistra. Sunt foarte importante toate detaliile înregistrării relațiilor de muncă, deoarece inspectorii verifică mai întâi asigurarea drepturilor legale ale angajaților. În fiecare caz, în funcție de poziție, de profilul întreprinderii etc. textele tratatelor și acordurilor vor fi diferite.
În paragrafele 1 și 2. Despre faptul că ar fi necesar să se facă trimiteri la anumite puncte ale unei variabile TD cu dvs. ați convenit deja, deși fără aceasta este clar care sunt condițiile care se schimbă.
Contract de muncă pe durată determinată
Aceasta presupune încetarea unui contract deja existent, i. salariatul trebuie mai întâi să fie concediat și încheiat un nou contract de muncă. Oferiți asta? În ce scopuri, cu excepția plății compensațiilor pentru concediere? Sau oferiți un al doilea contract de muncă cu același angajat? Și ce să faci cu primul? El va fi în vigoare. Potrivit acestuia, ele trebuie să asigure lucrătorului munca și să plătească salarii. În caz contrar, angajatorul va trebui să plătească unul simplu. și
Textul amendamentelor modifică întregul text al contractului, la elementele care conțin informații care nu corespund condițiilor reale de muncă.
De ce dintr-o dată în jurul textului, dacă se schimbă doar două condiții specifice? Ce se face în acest acord? În plus, termenii de valabilitate ai modificărilor sunt direct și clarificați - de la 16.09 la 30.11. Aceste schimbări au fost convenite de către părți și semnate. Cine și pe ce motive poate acest acord să fie considerat nevalabil și să încalce drepturile unui angajat?
La punctele 1 și 2. Despre faptul că ar fi necesar să se facă referire la anumite elemente ale TD variabile pe care au acceptat deja, cu toate acestea, și fără să-l clar, care se schimbă condițiile.
Contract de muncă pe durată determinată
Aceasta presupune încetarea unui contract deja existent, i. salariatul trebuie mai întâi să fie concediat și încheiat un nou contract de muncă. Oferiți asta? În ce scopuri, cu excepția plății compensațiilor pentru concediere? Sau oferiți un al doilea contract de muncă cu același angajat? Și ce să faci cu primul? El va fi în vigoare. Potrivit acestuia, ele trebuie să asigure lucrătorului munca și să plătească salarii. În caz contrar, angajatorul va trebui să plătească unul simplu. și
Textul amendamentelor modifică întregul text al contractului, la elementele care conțin informații care nu corespund condițiilor reale de muncă.
De ce dintr-o dată în jurul textului, dacă se schimbă doar două condiții specifice? Ce se face în acest acord? În plus, termenii de valabilitate ai modificărilor sunt direct și clarificați - de la 16.09 la 30.11. Aceste schimbări au fost convenite de către părți și semnate. Cine și pe ce motive poate acest acord să fie considerat nevalabil și să încalce drepturile unui angajat?
Pentru a face lucrurile mai clare, trebuie să vă întâlniți cel puțin o dată cu recenzorii și să răspundeți la toate întrebările acestora. Apoi întrebările mele vor fi percepute ca un indiciu.
Kinzer. Credeți serios că auditorii au întotdeauna dreptate și trebuie să-și urmeze în mod necesar opinia? Apropo, ați fost deja întrebați exemple specifice de hotărâri judecătorești privind astfel de dispute, dar nu le-ați adus.
Și, de fapt, nu mi-ați răspuns nici la întrebările mele din ultimul post.
Kinzer. Credeți serios că auditorii au întotdeauna dreptate și trebuie să-și urmeze în mod necesar opinia? Apropo, ați fost deja întrebați exemple specifice de hotărâri judecătorești privind astfel de dispute, dar nu le-ați adus.
Și, de fapt, nu mi-ați răspuns nici la întrebările mele din ultimul post.
Asta-i tot ce-i vei spune supraveghetorului tău după comunicarea cu inspectorii.