Conflictul este un dezacord activ între părți, în care fiecare parte încearcă din partea celuilalt să-și accepte opiniile.
Clasificarea conflictelor
Din punctul de vedere al creșterii eficienței organizației și al îndeplinirii obiectivelor acesteia, există două tipuri de conflicte:
Disfuncțional (distructiv), ceea ce duce la o scădere a eficacității organizației.
Funcțional (constructiv), care este depășirea învechit și căutarea unui nou, scopul său este de a obține rezultate mai bune.
În funcție de motive, se disting următoarele tipuri de conflicte:
- Conflictele de obiective
- Conflictele de cunoștințe
- Conflictele simțurilor
Din punctul de vedere al răspândirii conflictului la nivel organizațional, există următoarele tipuri de conflicte:
conflictul intrapersonala afectează numai o singură persoană și poate apărea atunci când o persoană se prezintă revendicări contradictorii în ceea ce privește rezultatele muncii sale, atunci când există un conflict de cerințe industriale și personale, în cazul în care angajatul nu este mulțumit de munca lor, statutul lor în organizație, și atunci când el este sub stres. În ciuda faptului că conflictul intrapersonale nu are un impact direct asupra organizației ca un întreg, ea poate să crească în ca urmare a unor conflicte interpersonale, precum și în conflictul dintre individ și grup.
Conflictul interpersonal este cel mai comun. Se poate manifesta ca o rivalitate a liderilor pentru resursele limitate ale organizațiilor sau ca o ciocnire a personajelor în funcție de diferite valori, convingeri și principii.
Conflictul intragrup apare dacă obiectivele grupului contravin scopurilor individului. Un conflict similar poate apărea și în cazul în care opinia unui individ nu coincide cu opinia întregului grup.
Conflictul intergrupului apare între grupurile formale și cele informale, din care face parte orice organizație. Motivele unui astfel de conflict pot fi lupta pentru resurse limitate, nealiniamentul obiectivelor etc.
Conflictul intra-organizatoric, când toate părțile participă la conflict. Cel mai adesea apare pe baza proiectării operelor individuale, a formării organizației în ansamblu și ca urmare a distribuției formale a puterii. Aceasta poate fi verticală (conflict între nivelurile organizației), orizontală (între părți egale ale organizației), funcționalitate liniară (între managementul liniilor și specialiști) și jocul de rol.
Conflict extern pentru organizație.
Din punctul de vedere al deschiderii manifestărilor conflictuale, conflictele pot fi deschise și ascunse.
Conflictele deschise se caracterizează prin faptul că părțile nu își ascund confruntările și toți angajații organizației sunt conștienți de conflictul existent. Din punct de vedere al managementului și călire ulterioară conflicte deschise sunt mai de preferat, dar în același timp, din cauza severității lor, ele pot fi distructive și sa răspândit la alte unități structurale ale organizației.
Conflictele ascunse constituie cea mai mare parte a interacțiunilor dintre conflicte. Aceste conflicte sunt inaccesibile observării directe, deoarece rivalii încearcă să suprime adversarul sau să-și impună voința asupra lui, folosind factorii de surpriză sau suspans.
Cauzele conflictului:
- Lipsa resurselor. Aceasta este cauza principală a conflictului, deoarece resursele sunt limitate, chiar și în cea mai mare și cea mai prosperă organizație și, prin urmare, angajații sunt lupta pentru resurse umane, finante, materiale, echipamente, etc.;
- Conservatorismul (dorința de a păstra status quo-ul). Caracteristica principală a acestuia este consolidarea celei existente. Din punctul de vedere al conflictelor funcționale, conservatorismul este o reacție împotriva schimbării;
- Așteptări neîndeplinite;
- Interdependența sarcinilor. În orice organizație, interdependența angajaților este ridicată în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor. Angajații nu lucrează în mod autonom, astfel încât eficacitatea activității lor depinde în mare măsură de cooperarea de succes cu colegii;
- Diferențe în scop. De îndată ce organizația dezvoltă și structurată, crește potențialul de conflict, datorită faptului că multe departamente s-au stabilit obiective personale și direcționeze eforturile lor de a atinge aceste obiective este, nu toate obiectivele organizației;
- Diferențe în vizualizări și valori;
- Diferențe în modul de comportament și experiență de viață;
Comunicări neadecvate. Transferul nesatisfăcător al informațiilor nu poate fi doar cauza, ci și consecința conflictului.
Dezvoltarea conflictului
Orice conflict este un proces. Dezvoltarea conflictului este după cum urmează:
- Stadiul preconflict se caracterizează prin apariția unor condiții, în urma cărora poate apărea un conflict.
- Stadiul conflictului, asupra căruia existența conflictului este recunoscută de părți.
- Stadiul soluționării conflictelor se caracterizează printr-o schimbare obiectivă a situației și a restructurării psihologice a părților.
- Etapa productivă se caracterizează prin faptul că intențiile participanților la conflict dobândesc forme concrete de comportament.
- Etapa finală a conflictului se caracterizează prin consecințele care apar după soluționarea conflictului.
Consecințele conflictului
Conflictele pot avea consecințe funcționale (pozitive) sau disfuncționale (negative) pentru organizație.
Consecințele funcționale ale conflictului:
Consecințele disfuncționale ale conflictului:
Managementul conflictelor
Cele patru metode structurale pentru soluționarea conflictului constau în clarificarea cerințelor de muncă, utilizarea mecanismelor de coordonare și integrare, stabilirea de obiective corporative complexe și utilizarea unui sistem de recompense.
Mecanisme de coordonare și integrare
Una dintre metodele eficiente de rezolvare a conflictelor constă în stabilirea unei ierarhii clare în companie și folosirea principiului managementului unic. Astfel, dacă doi sau mai mulți angajați sau departamente au diferențe, ele pot fi clarificate de către managerul general.
Integrarea este crearea de servicii intermediare care să coordoneze activitatea unităților, între care există conflicte.
Sistemul de compensare
Metodele de recompensare sau recompensare a ajutorului pentru evitarea consecințelor disfuncționale ale conflictului. Angajații care iau parte la rezolvarea problemelor organizației trebuie să fie încurajați financiar, promovați de ei și făcuți astfel încât acești angajați să simtă recunoașterea meritelor lor de către companie.
Clarificarea cerințelor de muncă
Această metodă este considerată una dintre cele mai eficiente în ceea ce privește prevenirea conflictelor disfuncționale. Fiecare angajat trebuie să aibă o idee clară despre rezultatele așteptate din activitatea sa. El trebuie, de asemenea, să înțeleagă în mod clar limitele responsabilităților sale, puterile și regulile pe care trebuie să le urmeze în cursul activității sale. Una dintre principalele sarcini ale capului este aceea de a raporta momentele către subordonații săi.
Stabilirea unor obiective integrate la nivelul întregii companii
Această metodă necesită eforturi comune ale mai multor angajați sau departamente. Sarcina managementului este de a îndruma eforturile angajaților pentru a atinge obiectivul general al organizației.
Stiluri de rezolvare a conflictelor interpersonale: evaziune, netezire, coerciție, compromis și rezolvarea problemelor.
