Asociația Organizațiilor Sindicale din Republica Mari El
Departamentul de muncă juridică și casnică
Pentru a ajuta activul sindical
TOTUL DESPRE COMISIE
ON SPORTURI DE MUNCĂ
Procedura pentru examinarea și soluționarea litigiilor individuale de muncă este reglementată în principal de Codul Muncii, care conține o secțiune specială XIII, dedicat protecției drepturilor și libertăților de muncă, examinarea și soluționarea litigiilor de muncă, responsabilitatea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin normele dreptului muncii.
În conformitate cu art. 382 din Codul muncii al Federației Ruse, litigiile individuale de muncă sunt considerate de comisiile pentru litigii de muncă
(în continuare - CCC) și instanțele judecătorești. Este foarte important să înțelegem că numai aceste două entități sunt organisme pentru examinarea litigiilor de muncă.
Astfel, comisia sindicală a inițiat crearea CCC sau conducerea organizației "maturată" pentru crearea ei. De unde să încep?
CREȘTEREM UN CCC ȘI ORGANIZEAZĂ ACTIVITATEA LOR
Inițiativa de a crea un CCC poate veni din orice aspect al relației de muncă. Se formează la inițiativa angajaților (organul lor de reprezentare) și (sau) angajatorului (organizație, antreprenor individual).
CCC este format pe baza parității, i. de la un număr egal de reprezentanți ai angajaților și de la angajator. O prevedere importantă este obligatorie responsabilități în calitate de angajator și de organ reprezentativ al angajaților în pregătirea unei propuneri scrise din partea celeilalte părți privind stabilirea TCC pentru a trimite o comisie a reprezentanților săi. Legiuitorul a stabilit un termen în care angajatorul și organul reprezentativ al angajaților transmite reprezentanților CCC. Pentru a face acest lucru, au maximum 10 zile.
Angajații își pot alege reprezentanții la CCC la adunarea generală (conferința) a angajaților organizației. Ele pot fi, de asemenea, delegate comisiei de către un organism reprezentativ de lucrători
(Apendicele 2), în acest caz, aprobarea lor ulterioară în cadrul adunării generale (conferință) a angajaților organizației
(anexa 3).
Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației, angajatorul - un antreprenor individual.
Este de dorit ca comisia să includă persoane care au o anumită idee despre legislația muncii (avocați, economiști de muncă, angajați ai serviciilor de personal etc.). Componența CCC este stabilită printr-un document organizatoric și administrativ (apendicele 4).
Comisiile de soluționare a problemelor de muncă pot fi create nu numai la nivelul angajatorului în ansamblul său, ci și în diviziuni structurale. Decizia în acest sens este luată în cadrul adunării generale (conferință) a angajaților. Principiile și procedurile comisiilor sunt aceleași pentru toate nivelele. Competența lor depinde de autoritatea cu care sunt dotate unitățile structurale relevante.
Trebuie reținut că litigiul, considerat în CCC al unității structurale, în cazul unui dezacord al uneia dintre părțile în litigiu cu decizia sa, se adresează direct instanței și nu CCC al organizației (angajatorului).
Sprijinul organizatoric și tehnic pentru funcționarea CCC (alocarea spațiilor relevante, furnizarea de echipamente de birou, încredințarea unei persoane din organizarea documentației comisiei) este atribuită angajatorului.
Comisia alege în mod independent, din componența sa, președintele, adjunctul și secretarul. Are sigiliu propriu.
Membrilor CCC li se acordă un timp de lucru pentru a participa la activitatea comisiei menționate, cu menținerea câștigului salarial mediu
(Articolul 171 din LC RF).
Problema procedurii de funcționare a CCC în cazul retragerii membrilor săi individuali din diverse motive (concedierea, transferul la o altă unitate structurală etc.) nu este reglementată de LC RF. Cu toate acestea, legea stabilește principiul parității în formarea și activitatea comisiei. Prin urmare, se pare că, în cazul reprezentantului CBS retras al angajaților, problema poate fi rezolvată de către personalul alegerea reprezentantului său la adunarea generală (conferința) sau prin delegarea unui reprezentant al organului sindical, cu aprobarea ulterioară de către adunarea generală (conferința). În cazul retragerii reprezentantului angajatorului de la CCC, problema se soluționează prin numirea reprezentantului angajatorului cu ordinul (instruirea) corespunzător conducătorului organizației.
PROCEDURA DE PERMISARE A LITIGIILOR ÎN CCC
Termenii de circulație.
Normele Codului muncii (art. 2, art. 385) prevede etapa în care un lucrător poate, în mod independent sau cu participarea unui reprezentant pentru a încerca să rezolve diferențele care au apărut în aplicarea dreptului muncii, în cadrul negocierilor directe cu angajatorul. Dacă, în acest stadiu, contradicțiile nu sunt eliminate și nu se găsește o soluție care să satisfacă ambele părți, angajatul are dreptul de a aplica CCC pentru a-și proteja drepturile subiective. El poate să se adreseze CCC în termen de trei luni de la momentul în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său (articolul 386 din LC RF).
Dreptul de a aplica la CCC cererea corespunzătoare pentru soluționarea litigiului individual de muncă aparține numai angajatului.
Angajatorul nu are dreptul să depună la CCA o declarație privind soluționarea litigiului de muncă. Acest drept nu a fost acordat reprezentantului salariatului, chiar dacă dreptul său de a participa la procesul de examinare a litigiului de muncă în cadrul CCC este reglementat de partea 3 a art. 387 din LC RF. Conform intelesului acestui articol, procurorul nu are, de asemenea, autoritatea de a iniția un litigiu de muncă în cadrul CCC în apărarea drepturilor încălcate ale angajatului.
Admiterea unui angajat pentru o perioadă de timp specificată în CVC nu înseamnă că litigiul nu poate fi luat în considerare. Totul depinde de motivul permisului și de evaluarea acestui fapt de către comisie.
Să presupunem că CCC stabilește un termen limită pentru deplasarea în comisie - atunci datoria de a dovedi validitatea motivului revine angajatului. În cazul recunoașterii motivului pentru lipsa unui CCC valabil, este posibil să restabiliți acest termen și să luați în considerare litigiul pe fond. În cazul în care CCC nu recunoaște motivul lipsei valabilității și refuză angajatului să examineze litigiul, are dreptul să se adreseze instanței.
Procedura de examinare a litigiului în CCC.
Legea nu stabilește nicio formă specială de cerere prezentată CCC. Acesta este compilat în formă de text liber
(anexa 5). Principalul lucru este că cerințele angajatului sunt formulate în mod clar și se anexează documentele care susțin aceste cerințe.
Cererea trebuie înregistrată în CVC, după cum este necesar
Partea 1 din art. 387 din LC RF. De obicei, în acest scop, se păstrează un registru special de aplicații, care, de asemenea, nu are o formă unificată și este elaborat independent de Comisie (apendicele 6).
Atunci când se atribuie responsabilități unuia dintre membrii CCC, este de dorit să se încredințeze primirea cererilor angajaților și înregistrarea lor. Responsabil pentru acest lucru poate fi, de exemplu, secretarul sau un alt membru al comisiei, care este responsabil de munca clericală.
Partea 2 din art. 387 din Codul Vamal al Federației Ruse stabilește termene foarte stricte pentru examinarea litigiului în cadrul CCC - 10 zile de la data primirii cererii. Perioada specificată este calculată în zile calendaristice în conformitate cu regulile prevăzute la art. 14 a RF LC, adică din ziua următoare datei depunerii cererii.
Ca regulă generală, un litigiu este considerat în prezența angajatului sau a reprezentantului său. Examinarea unui litigiu în lipsa unui angajat sau a reprezentantului acestuia este permisă dacă salariatul depune o cerere scrisă corespunzătoare la comisie.
Dacă angajatul și reprezentantul său nu participă la ședința CCC, litigiul este suspendat și se atribuie o altă dată. Dacă salariatul sau reprezentantul său nu apare din nou fără un motiv întemeiat, comisia are dreptul de a retrage cererea din considerente. În limitele termenului de trei luni stabilit prin lege, salariatul poate solicita din nou CCC o declarație privind examinarea întrebării sale.
Legislația muncii nu conține o reglementare detaliată a procedurii de examinare a conflictelor de muncă în cadrul CCC, care o definește numai în termeni generali. Comisia are dreptul de a rezolva în mod independent aceste probleme.
CCC are dreptul să invite la reuniunea sa și să asculte martori și experți, precum și reprezentanți ai angajatorului. TC pentru RF nu prevede obligația de a notifica părțile interesate despre ora și locul întâlnirii CCC. Cu toate acestea, pe baza semnificației părții a 3-a din art. 387
Codul muncii, angajatul sau reprezentantul autorizat al acestuia trebuie să fie informat cu privire la audierea cazurilor de muncă, astfel cum litigiul în CCC a considerat în prezența unui angajat care a depus o cerere sau reprezentantul autorizat al acestuia, cu excepția cazurilor stabilite de lege. NeînștiinŃarea angajatului cu privire la locul și ora întâlnirii CCC presupune amânarea procedurii în legătură cu absenŃa angajatului pentru un motiv valabil. Fără îndoială, în cazul în care CVC nu este documentele care confirmă faptul notificării în timp util a angajatului (reprezentant angajat), ora și locul ședinței, acesta va fi obligat să recunoască Neapariția salariatului sau a reprezentantului său cu privire la întâlnirea CCC validă.
Trebuie remarcat faptul că Codul muncii nu prevede obligația reprezentantului angajatorului să apară în cadrul reuniunii CCC, și nu există nici o interdicție privind participarea la reuniunea CCC, prin urmare, el are dreptul de a participa la luarea în considerare a unui litigiu individual de muncă (inclusiv materiale de studiu de caz, solicitați întrebări, să clarifice circumstanțele esenței litigiului de muncă). Prin urmare, CCC ar trebui să fie în timp util și să notifice în mod corespunzător reprezentantul angajatorului de la data numirii reuniunilor sale pentru examinarea cererii, oferind dreptul angajatorului de a participa la soluționarea litigiilor individuale de muncă, prin reprezentanții lor.
Astfel, CCC trebuie să notifice timpul și locul audierii cazului de muncă al angajatului (reprezentantului) interesat și al angajatorului într-un termen rezonabil, pe baza specificului organizației respective. El are dreptul de a solicita toate documentele necesare pentru examinarea litigiului. Pentru angajator, reprezentarea lor este o obligatie legala. Mai mult decât atât, angajatorul (reprezentanții săi) este obligat să prezinte documentele necesare în termenul stabilit de comisie.
Principiul parității, care este baza pentru crearea și funcționarea CCC, se realizează, de asemenea, la determinarea cvorumului. La fiecare ședință, cel puțin jumătate dintre membrii care reprezintă lucrătorii trebuie să fie prezenți și nu mai puțin de jumătate dintre membrii care reprezintă angajatorul.
Comisia decide prin vot secret. Pentru adoptarea sa, este suficientă o majoritate simplă a voturilor membrilor CCC prezenți la reuniune. Rezultatele votării sunt reflectate în procesul-verbal al reuniunii (Anexa 7).
Părțile în litigiu și participanții interesați la întâlnire se pot familiariza cu protocolul și pot face comentarii cu privire la acesta. Comisia ar trebui să își exprime atitudinea față de astfel de comentarii și, în orice caz, să le atașeze la procesul-verbal al reuniunii.
Fiecare membru al CCC ia o decizie pe cont propriu, fără a fi obligat să se afilieze cu reprezentanții angajaților sau cu angajatorul. Ar trebui să se ghideze numai de legislația muncii, de alte acte normative și de materialele cu privire la o aplicație specifică care a făcut obiectul examinării.
După luarea în considerare a litigiului de muncă, CCC ia o decizie motivată (anexa 8).
În art. 388 din Codul vamal RF enumeră detaliile obligatorii ale deciziei comisiei. Aceasta indică toate informațiile necesare despre părțile în litigiu, despre conținutul său (obiectul), data circulației în cadrul CCC. Sunt enumerați membrii comisiei și persoanele implicate în examinarea litigiului.
În partea operativă a deciziei, esența sa este formulată într-o formă imperativă. Decizia poate solicita angajatorului să întreprindă anumite acțiuni sau să refuze să răspundă cererilor declarate de angajat. Dacă cererile angajatului sunt parțial satisfăcute, decizia enumeră acțiunile specifice pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul, precum și cererile care sunt refuzate.
Decizia CCC ar trebui să fie cât mai specifică, fără a permite interpretări diferite. În cazul în care litigiul se referă la creanțele monetare ale angajatului, este indicată suma exactă care trebuie plătită.
Decizia trebuie justificată prin referire la norme juridice specifice (lege, alt act normativ). În decizia CCC, precum și în procesul-verbal al reuniunii, este necesar să se indice rezultatele votului secret.
În termen de trei zile de la data deciziei CCC, părțile în diferend vor emite copii ale acestuia, semnate de președintele comisiei sau adjunctul acesteia și ștampilate de comisie.
Aspecte procedurale ale CCC cu soluționarea conflictelor de muncă în lege nu sunt reglementate, astfel încât procedura de adoptare sau respingere a cererilor în această colecție și evaluarea probelor, adjudecare poate fi determinat prin luarea în considerare cerințele din Codul de procedură civilă (în continuare - Codul de procedură civilă al Federației Ruse). Acesta este reglementat prin procedura generală de soluționare a cauzelor civile, printre care se numără cazul și revizuirea litigiilor de muncă.
În conformitate cu art. 389 din LC RF, decizia CCC este supusă executării de către angajator în termen de trei zile de la expirarea celor 10 zile prevăzute pentru recurs.
Pentru a primi un certificat, angajatul are o lună (de la data deciziei CCC) în care poate solicita comisia. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul nu respectă termenul stabilit, luând în considerare validitatea motivelor pentru care a fost respins, CCC poate să-l restabilească.
În cazul în care una dintre părți - angajat sau angajator - într-un timp util a făcut apel la Comisie o declarație să amâne soluționarea litigiului în instanță, nu se eliberează certificat CCC.
Pe baza certificatului eliberat de CVC și prezentat în termen de cel mult trei luni de la data primirii sale, executorul conduce decizia Comisiei aplicată în mod obligatoriu.
Satisfacția cerințelor de numerar ale angajaților. Restricționarea recuperării inverse a sumelor.
În cazul angajaților cere recunoaștere pentru sumele neplătite sau prost plătite contesta rezonabil de muncă Recurgerea va emite o decizie de a le satisface pe deplin. Aceasta înseamnă că cerințele monetare ale angajatului nu se limitează la niciun termen sau sumă. El ar trebui să primească toate plățile care îi sunt datorate, iar singura condiție pentru luarea unei astfel de decizii este validitatea cererilor declarate.
Astfel, recuperarea inversă a fondurilor este posibilă numai printr-o hotărâre judecătorească. Niciun alt motiv nu poate servi drept motiv pentru restituirea banilor plătiți acestuia în baza deciziei CCC.
Recuperarea inversă a sumelor plătite prin decizia organelor care țin cont de litigiile individuale de muncă (întoarcerea executării unei decizii) poate apărea numai atunci când decizia privind un litigiu de muncă este anulată în ordinea supravegherii.
Intrebare pentru a recupera bani pentru creanțele care decurg din raporturile de muncă, pot fi ridicate numai în cazul probei de vinovăție a salariatului de a le prezenta într-un organism pentru a revizui litigiilor de muncă informații false sau documente false (art. 445 PCC RF).
În conformitate cu art. 397 TC RF acțiune inversă împotriva angajatului sumelor plătite pentru el prin decizia din CVC, cu anularea deciziei prin intermediul supravegherii este permisă numai în cazurile în care decizia a fost bazat pe angajatul anulat raportat informații false sau documente false prezentate.