Aveți dreptate, în această situație este posibilă rezolvarea problemei în două moduri și schimbarea contractului fără concediere pare mai simplă din punctul de vedere al administrării personalului.
În această situație, puteți face două lucruri. să elibereze mai întâi concedierea și apoi să primească salariatul pentru locul de muncă principal sau să evite modificarea contractului de muncă. Alegerea este pentru angajator și angajat.
Dacă decideți să declanșați un angajat, acceptați:
Ca bază pentru concediere în acest caz, se folosește fie dorința angajatului. sau acordul părților.
Atunci când luați o decizie, trebuie să vă acordați atenție că atunci când părăsiți angajatul, va trebui să faceți un calcul și să plătiți o plată în concediu. Dacă angajatul a lucrat 15 zile sau mai mult. apoi lăsați să plătească ca o lună completă de muncă, adică pentru 2,33 zile (în cazul în care durata concediului aveți 28 de zile calendaristice și, prin urmare, mai mult dacă concediul din organizația dvs. pentru o perioadă suplimentară de sărbători depășește 28 de zile calendaristice). În cazul în care angajatul a lucrat timp de cel puțin 15 zile, pachetul de plecare pentru vacanta nu este necesar, și experiența, oferind dreptul de a părăsi, după ce a luat la locul de muncă deja pe locul principal de muncă va începe să se acumuleze din nou. În plus. angajatul trebuie să calculeze și să plătească salariul pentru timpul lucrat cu concediere. Dacă un angajat lucrează pentru o săptămână de lucru de 40 de ore (36 de ore), atunci nu există probleme (cu excepția costurilor forței de muncă pentru departamentul contabil pentru calcularea salariilor și plata impozitelor și plăților de asigurare). Dar. dacă angajatul are un rezumat al programului de lucru. atunci atunci când se calculează salariul pentru timpul efectiv lucrat pentru rata va trebui să ia norma de ceas pentru o jumătate de lună, și asta-i tot. că angajatul a lucrat dincolo de acest standard. vor trebui să fie plătite în conformitate cu regulile de muncă peste program. Dacă angajatul continuă să lucreze, atunci procesarea primei jumătăți a lunii poate fi echilibrată de un defect în perioada ulterioară. care vor exclude cheltuielile angajatorului pentru plata orelor suplimentare ale unui asemenea angajat.
Dacă alegeți să proceseze concedierea legală și recepția ulterioară, intrarea de eliberare din muncă concomitent în cartea de muncă este înscris numai în cazul în care, dacă mai devreme acesta pe locul anterior de lucrător de lucru principal a fost înregistrat pentru un loc de muncă part-time. Și această înregistrare. de regulă, angajatorul face locul principal de muncă. Revocarea din funcție efectuate simultan înainte de a primi sediul principal al angajatului de muncă. În cazul în care angajatul dvs. a respins deja de la locul de muncă principal, situația apare în cazul în care în mod legal nu se poate face chiar la înregistrarea concedierii de muncă cu fracțiune de normă, iar angajatorul anterior nu poate face o înregistrare, pentru că angajatul a fost concediat.
În același timp, absența în registrul de lucru a unei evidențe a concedierii de la locul de muncă în combinație nu duce la consecințe nefavorabile pentru angajat.
La concedierea angajatului cu normă parțială, cardul T-2 este închis, documentele privind munca sa cu fracțiune de normă trebuie transferate în arhivă. La recepție, toate documentele de personal sunt întocmite din nou la data angajării inițiale.
Vă rugăm să rețineți că angajatul poate refuza să fie demis din teama de a-și pierde locul de muncă. În acest caz, prima opțiune nu este implementată.
Procedura de recrutare este descrisă în mod detaliat la punctul 5 din anexa la răspuns
Dacă ați ales tranziția la locul de muncă principal fără a renunța:
Mai puțin problematică și mai ușoară din punct de vedere al administrației este trecerea la locul de muncă principal prin modificarea contractului de muncă existent. În acest caz, raportul de muncă este pur și simplu continuat și lucrat de angajat timp de 2 săptămâni este pur și simplu luat în considerare în experiența sa, dând dreptul de a pleca.
Dacă ați ales modul de transfer al lucrătorului cu fracțiune de normă la locul de muncă principal din cadrul aceleiași organizații fără concedierea sa, atunci va trebui să vă înregistrați:
Pentru a face o intrare în cartea de lucru.
Toate formele de documente care trebuie să fie pregătite atunci când se deplasează la locul de muncă principal fără a fi concediate sunt date în clauza 2-4 din apendicele la răspuns.
Detalii în materialele sistemului:
Răspuns. Cum să formalizați transferul unui angajat de la jumătate de normă la locul de muncă principal din cadrul aceleiași organizații. Deputatul devine angajatul principal
Tranziția angajatului de la jumătate de normă la locul de muncă principal în cadrul unei organizații poate fi formalizată în mai multe moduri.
De exemplu, un astfel de transfer poate fi formalizat prin concediere și angajare. Pentru a face acest lucru, mai întâi, veți termina concedierea de la locul de muncă în combinație, iar apoi - primirea acestui angajat la locul de muncă principal. În acest caz, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să demisioneze de la locul principal principal de muncă. Legalitatea unei astfel de ordini este explicată prin următoarele.
Tranziția de la jumătate de normă la locul de muncă principal este posibilă numai prin acordul reciproc dintre angajat și organizație. Și pentru că în această situație cele mai bune motive de concediere de la locul de muncă, în combinație la alineatul 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii, care prevede încetarea contractului de muncă de comun acord. Un astfel de acord poate fi asigurată cu condiția ca după concedierea unui angajat, cu o fracțiune de normă să funcționeze trebuie să ia organizarea la locul de muncă.
În plus, ca bază pentru concediere, se poate folosi articolul 77 alineatul (1) din Codul muncii al Federației Ruse (rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat).
Prin acest mod de transferare a angajatului de la jumătate de normă la locul de muncă principal, perioada de lucru pentru acordarea unui concediu anual este întreruptă, dar se plătește o compensație pentru vacanța neutilizată.
O altă opțiune pentru transferul unui angajat de la jumătate de normă la locul de muncă principal este încheierea unui acord suplimentar la un contract de muncă privind modificarea condițiilor contractului (articolul 72 din LC RF). În ea, indicați că lucrarea devine primară pentru angajat, modifică condițiile pentru plata salariatului și timpul de lucru, care devine principalul. Mai mult, emiteți ordinul într-o formă arbitrară și reflectați, de asemenea, aceste informații în el. Această concluzie rezultă din articolul 72. 282. 284. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Mai mult decât atât, în cazul în care înregistrarea de lucru al angajatului într-o înregistrare de fracțiune de normă nu contribuie, atunci în coloana 3 din secțiunea „Informații despre hârtie“, vă rugăm să specificați: „adoptat de locuri de muncă (titlul de locuri de muncă, și, dacă este necesar, o unitate structurală) la (data la locul de muncă combinație a începe). De la (data începerii activității cu fracțiune de normă) până la (data de încheiere a lucrărilor concilierii) a îndeplinit funcția de muncă ca lucrător cu fracțiune de normă. " Ca bază pentru a face o intrare în coloana 4 din aceeași secțiune precizează detaliile ordinului de angajare cu fracțiune de normă.
În cazul în care angajatul în registrul de lucru are un record de lucru part-time (care intră în momentul muncii osnovnomumestu), după înregistrarea concedierea de la locul principal de muncă este necesar să se precizeze numele complet și abreviată (dacă este cazul). În coloana 3 din secțiunea liniei următoare face o înregistrare a unei astfel de întreținere: „Lucrul în birou (poziția) devine primar (data trecerii la un angajat de a combina activitatea principală)“ În coloana 4 a aceleiași linii, introduceți cerințele ordinului (instrucțiunea) corespunzătoare.
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Forme de documente. ext. acord
ACORDUL ADIȚIONAL nr. 3
la contractul de muncă de la "" ___________, nr. ___
Moscova de la "" ___________
_______ „______“, denumit în continuare angajator, în persoana numelui, care acționează în conformitate cu Carta, pe de o parte, precum și numele poziției, denumit în continuare angajat pe de altă parte, a fost de acord să modifice contractul de muncă al „“ numărul de ___________ __ următoarele modificări :
contract de 1.2trudovogo 2. Punctul departe de „“ __ ___________, numărul de posturi de muncă în ________ cu fracțiune de normă și a contractului punctul 1.3trudovogo de la „“ __ ___________, numărul de ore de lucru atunci când se lucrează în combinație cu „“ ___________ a fost considerată nulă forță.
Toți ceilalți termeni și condiții din contractul de muncă de la "" ___________ g. ## sunt considerați neschimbați și obligatorii pentru părți.
3. Prezentul acord suplimentar se face în două exemplare, un exemplar pentru angajat și angajator, și va intra în vigoare cu „“ ___________ din ambele copii au forță juridică egală.
privind trecerea de la munca cu jumătate de normă la locul de muncă principal
Moscova "" ___________,
În legătură cu tranziția de la locul de muncă cu fracțiune de normă în activitatea principală în numele departamentului _______ _________ pozitii (acord suplimentar privind „“ __ ___________ numărul contractului de muncă de la „numărul“ de ___________ ___)
1. Numele complet pentru a începe munca principală prevăzută de contractul de muncă de la "___________ # ___, ca electrician cu un salariu de _________ (_____________) ruble. cu "" ___________
Baza. Extras. acordul cu contractul de muncă din "____" ______________ Nr. ______
2. Contabilului-șef al întregului nume de la "" ___________ g. Să plătiți numele complet al salariului pentru locul de muncă principal ca _______.
Cu ordinea familiarizată:
Chief Accountant Name
"" ___________,
Șef al departamentului resurse umane Nume
"" ___________,
Poziția numelui angajatului
"" ___________,
Forme de documente. Fragment al cărții de lucru. dacă înregistrarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă nu a fost înregistrată anterior în registrul de muncă (așa cum a fost anterior, locul de muncă principal)
Informații de lucru
Este obligatoriu să solicitați unui angajat să solicite un loc de muncă
Nu, nu este necesar.
Baza de eliberare a ordinului de angajare nu este o declarație, ci un contract de muncă (partea 1, articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). El este cel care documentează acordul dintre un anumit angajat și organizație. Acest lucru este menționat în articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, cu privire la cererea este foarte convenabil de a face note oficiale: să se menționeze rezoluția șefului organizației, viza superiorului imediat, marca de executare. Dacă pentru aceste scopuri cereți angajatului să scrie o declarație, nu există nimic ilegal în acest sens. Puteți face o declarație sub orice formă. După depunerea candidaturii, cererea este depusă în dosarul personal al angajatului.
Contractul de muncă se face în două exemplare - câte unul pentru fiecare dintre părți. Pe exemplarul organizației, angajatul trebuie să semneze. Semnătura sa confirmă faptul că a primit copia contractului de muncă. Aceste reguli sunt stabilite prin articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Admiterea la muncă fără înregistrarea prealabilă a contractului de muncă este autorizată să cheltuiască numai angajatul având competențe corespunzătoare. Astfel de competențe pot fi stabilite în fișa postului (contractul de muncă) al angajatului sau într-un act local separat - ordinul angajatorului. Înregistrarea documentară specială a admiterii efective a unui începător la muncă prin Codul Muncii al Federației Ruse nu este prevăzută. Admiterea va confirma ordinea de angajare cu data începerii efective a muncii și munca (munca) efectuată de angajat. În același timp, dacă este necesar, angajatorul poate face un document suplimentar în orice formă privind admiterea unui novice - .. Un memo, ordine, etc. Conținutul și să semneze un contract de muncă în această situație nu ar trebui să fie de cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective a angajatului la locul de muncă. Este necesar să se ia în considerare specificul testului. Aceste reguli sunt stabilite prin articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă faceți o trimitere la programul de personal, acesta va deveni parte integrantă din contractul de muncă. În acest caz, va trebui să îi familiarizați pe angajat cu o semnătură cu acest document și cu toate modificările aduse acestuia.
Ordine de angajare pentru angajare
Pentru a vă familiariza angajatul cu ordinul de angajare, aveți nevoie de el în trei zile de la momentul în care a început să lucreze. Ordinul este adus în atenția sa sub semnătura. Înainte de încheierea contractului de muncă, salariatul trebuie să fie familiarizat (cu semnătura) cu regulile procedurii de muncă. acordul colectiv și alte documente interne care reglementează activitatea muncii. Această procedură este prevăzută în părțile 2 și 3 ale articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ce trebuie să scrieți în caseta "Ia-ți un loc de muncă. "Din ordinul din formularul nr. T-1, dacă angajatul este angajat pe durată nedeterminată
În cazul în care angajatul este acceptat în condiții obișnuite (muncă permanentă, zi de lucru de opt ore etc.) în coloana "Condiții de angajare, natura muncii" din formularul nr. T-1,
Ce ar trebui să fac dacă, în timpul angajării, un angajat a prezentat mai multe cărți de muncă în același timp pentru diferite perioade ale muncii angajatului (131,7256)
Legislația nu prevede sancțiuni pentru un angajat pentru că are mai multe cărți de muncă. De asemenea, angajatorul nu are dreptul să refuze să candideze pentru un loc de muncă datorită faptului că angajatul are mai multe cărți de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de bază (Partea 1, articolul 64. Partea 1, articolul 65 din LC RF).
În cazul în care, în timpul angajării, un angajat a prezentat simultan mai multe cărți de lucru, angajatorul ar trebui să păstreze în continuare acea carte, care arată ultima înregistrare a concedierii.
Cărți în contul cărților de muncă
Recrutarea unui fost funcționar public
Particularitatea sa este recrutarea unui fost angajat de stat (municipiu) în tecnic
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare