Dar numai cu condiția ca cetățeanul auditat să-i ia în apartament.
Contribuabilii care sunt obligați să preia declarația TVA pe cale electronică și explicațiile pe care aceasta le solicită ca răspuns la cererile autorităților fiscale trebuie trimise de către TKS. Există un format aprobat pentru astfel de explicații electronice. Dar, după cum reiese din decizia recentă a Serviciului Federal Federal, chiar dacă neglijezi formatul stabilit, nu ar trebui să fie amendă.
În cazul în care biletul de avion pentru un angajat detașat a fost cumpărat în formă electronică, pentru a confirma costurile "rutiere" în scopuri "profitabile", este necesară, de asemenea, un pas de îmbarcare cu un marcaj. Și dacă nu există astfel de urme pe aeroportul străin?
Site-ul web al Fondului de pensii conține versiunile actuale de programe gratuite pentru pregătirea și verificarea documentelor de raportare prezentate în fond.
Cel mai adesea, angajații se adresează angajatorului pentru deducerea impozitului pe venit pentru copii. Și e bine dacă angajatul are doar un copil. Și dacă, de exemplu, patru și doi dintre aceștia sunt deja în vârstă, atunci contabilul poate avea întrebarea în ce măsură să acorde o deducere pentru "copil". Pentru a ajuta în această situație, noul nostru Calculator va veni.
Din anul următor, cetățenii care au dreptul să beneficieze de impozitul pe proprietate, de transport și / sau de impozit pe teren, nu vor trebui să prezinte IPNS documentele care confirmă dreptul la prestații.
EA Shapoval, avocat, la. n.
La încheierea contractelor de muncă cu angajați noi, elementul privind condițiile de muncă ar trebui să fie inclus în contract imediat. Și cum rămâne cu acei angajați care au lucrat pentru dvs. înainte de evaluarea specială?
Condiții de lucru
După spetsotsenki nevoie, în scris, pentru a familiariza angajații cu rezultatele în termen de 30 de zile calendaristice (cu excepția perioadelor de boală, călătorii de afaceri, vacante, mezhduvahtovogo de vacanță) după raportul Comisiei angajatorilor spetsotsenke I n. 4 h. 2 linguri. 4. Partea 5 din art. 15 din Legea nr. 426-FZ.
Apoi, este necesar să se includă în contractul de muncă al fiecărui angajat un element privind condițiile sale de muncă. Fără consimțământul angajatului, nu pot face asta. 57 din LC RF. În plus, în ce condiții după efectuarea evaluării speciale este necesar să adăugăm o astfel de adăugire la contract, am fost explicați în Rostrud.
Zhigastova Tatyana Mikhailovna
Directorul adjunct al condițiilor și protecția muncii Ministerul rus al Muncii
"Dacă condițiile de muncă nu au fost specificate în încheierea unui contract de muncă, atunci acesta trebuie să fie completat cu informații și / sau condiții lipsă. Condițiile care lipsesc trebuie să fie stabilite într-un acord separat, încheiat în scris și care face parte integrantă din contractul de muncă prevăzut la art. 57 din LC RF.
Rezultatele evaluării speciale sunt efective din momentul aprobării raportului privind conduita sa. Având în vedere că angajatorul este obligat să organizeze familiarizarea lucrătorilor cu rezultatele obținute în termen de 30 de zile calendaristice de la punctul 4 al pct. 2 al art. 4. Partea 5 din art. 15 din Legea nr. 426-FZ. atunci trebuie încheiat un acord suplimentar în această perioadă.
În plus, încheierea unui astfel de acord suplimentar nu poate fi considerată o cunoaștere scrisă a angajatului cu rezultatele unei evaluări speciale. Angajatul trebuie să cunoască cardul cu o evaluare specială a condițiilor de muncă la locul lui de muncă, iar apoi trebuie să fie semnat un acord suplimentar cu el. "
Angajatul, după ce sa familiarizat cu rezultatele evaluării speciale, poate refuza să semneze un astfel de acord.
„În cazul în care angajatul refuză să semneze un acord adițional la contractul de muncă, de exemplu, din cauza unui dezacord cu rezultatele unei evaluări speciale, trebuie să se țină cont de faptul că se poate aplica la Inspecția Muncii de Stat pentru examinarea de stat a rezultatelor. Înregistrați refuzul angajatului de a semna un acord suplimentar, indiferent de motivul refuzului (de exemplu, întocmește un act despre acest lucru). În acest caz, înainte de încheierea expertizei de stat, conform rezultatelor cărora rezultatele evaluării speciale pot fi confirmate sau respinse, rezultatele evaluării speciale se vor aplica angajatului.
Dacă examenul de stat al condițiilor de muncă determină faptul că condițiile de lucru reale la locul de muncă ale angajatului nu corespund rezultatelor evaluării speciale, rezultatele evaluării speciale sunt supuse anulării. Și conform instrucțiunilor lui Rostrud la acest loc de muncă este necesar să se efectueze o evaluare specială neprogramată. "
Zhigastova Tatyana Mikhailovna
Ministerul Muncii din Rusia
Dacă clauza privind condițiile de muncă la locul de muncă este deja înregistrată într-un contract de muncă sau într-un acord suplimentar, atunci poate fi modificată, inclusiv prin rezultatele unei evaluări speciale, numai cu consimțământul angajatului. 72 din LC RF. În același timp, condiția locului de muncă nu este o condiție prealabilă pentru contractul de muncă prevăzut la art. 57 TC RF și, de regulă, nu este inclusă în contractul de muncă. În acest caz, angajatul, fără consimțământul acestuia, poate fi mutat într-un alt loc de muncă. Nu necesită consimțământul salariatului, de asemenea, mutarea acestuia într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, dacă nu este specificată în contractul de muncă și, de asemenea, încredințându-l să lucreze la un alt mecanism sau unitate. 72,1 din LC RF. Și se poate dovedi că într-un nou loc de muncă (pe un alt mecanism, într-o altă subdiviziune structurală) condițiile de lucru bazate pe rezultatele evaluării speciale vor fi diferite.
„În cazul în care un lucrător se deplasează de la locul de muncă, în cazul în care rezultatele spetsotsenki, condițiile optime și acceptabile de muncă, locurile de muncă cu condiții de muncă periculoase, trebuie să se acorde toate tipurile de garanții și compensații stabilite de clasă de pericol. În acest caz, este necesar să se țină evidența exactă a orelor de lucru ale angajatului care lucrează în condiții de muncă dăunătoare.
Dacă un angajat se mută de la locul de muncă, în cazul în care rezultatele spetsotsenki set Clasa de pericol (pericol), la locul de muncă cu condiții optime de muncă sau acceptabile, compensații pentru munca în condiții nocive (periculoase) de lucru, nu este prevăzută.
Angajatul trebuie să fie informat în scris despre starea locului de muncă. La urma urmei, el are dreptul de a primi informații corecte din partea angajatorului cu privire la condițiile și sănătatea și securitatea la locul de muncă a riscurilor existente de sănătate, precum și măsuri de protecție împotriva impactului și (sau) factori de producție periculoase dăunătoare la alin. 4 h. 1 lingura. 219 din LC RF.
Dacă transferul unui angajat la un alt loc de muncă este permanent, adică nu se întoarce la locul de muncă anterior, atunci trebuie încheiat un acord suplimentar cu el pe contractul de muncă privind schimbarea condițiilor de muncă la locul de muncă ".
Zhigastova Tatyana Mikhailovna
Ministerul Muncii din Rusia
Credeți că forța de muncă în aer este sigură și este benefică? În nici un caz! Chiar locurile de muncă "pe câmp" fac obiectul unei evaluări speciale pentru a identifica posibili factori nocivi
Deci, vom rezuma. După efectuarea evaluării și aprobării raportului privind conduita sa, este necesar să se încheie acorduri suplimentare cu angajații, indicând în ele o clasă (subclasă) a condițiilor de muncă la locul de muncă, dacă:
- <или> Anterior, în ceea ce privește aceste posturi (inclusiv recent organizat de articolul 1 partea 1, partea 2, articolul 17 din Legea nr. 426-FZ), nu sa efectuat nicio evaluare specială;
- <или> în funcție de rezultatele noului rating special, clasa sa schimbat în comparație cu cea stabilită în funcție de rezultatele evaluării speciale anterioare.
Contractul de muncă trebuie să specifice, de asemenea, garanții și compensații pentru lucrul cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, atunci când un angajat este angajat în astfel de condiții x art. 57 din LC RF. Prin urmare, în cazul în care rezultatele spetsotsenki condițiile de muncă la locul de muncă s-au schimbat în comparație cu rezultatele spetsotsenki anterioare sau de certificare și acest lucru a condus la o modificare a volumului de garanții ale angajaților acordate și compensații pentru „dăunător“ (creșterea salariilor, ore de lucru mai scurt, concediu suplimentar), trebuie să concluzionăm acordul suplimentar la contractul de muncă, modificarea prevederilor acestuia privind condițiile de muncă și garanțiile și compensațiile x art. 57 din LC RF. Dacă angajatul refuză să semneze un astfel de acord, întocmește un act despre acest lucru. Acest lucru vă va proteja în caz de inspecție efectuată de inspecția muncii.
Din acest an, pe baza consimțământului scris al "dăunătorilor":
- durata orelor de lucru poate fi majorată (dar nu mai mult de 40 de ore pe săptămână) cu plata compensațiilor monetare și artei. 92 din LC RF;
- o parte din concediul anual plătit suplimentar "pentru dăunătoare", care depășește 7 zile calendaristice, poate fi înlocuit cu compensație monetară Art. 117 din LC RF.
Astfel de modificări sunt posibile în ordinea, mărimea și condițiile care sunt stabilite prin acordul industrial și interprofesional.
Dar acordurile inter-industriale existente nu conțin astfel de dispoziții. În plus, există angajatori în care nu se aplică acŃiunea acordurilor industriale (inter-sectoriale). Pot să aplice noile reguli, ni sa spus în Rostrud.
„În cazul în care (inter-industrie) acordul industriei nu prevede o creștere a lucrătorilor angajați în condiții de muncă vătămătoare și periculoase, săptămâna de lucru la 40 de ore și înlocuirea concediului suplimentar pentru muncă în dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase peste 7 zile, cu o compensație monetară, angajatorul, sub rezerva unui astfel de acord nu se poate baza pe contractul colectiv de muncă și (sau) pentru a crește durata săptămânii de lucru și înlocuiți suplimentare lăsați compensații bănești. Angajatorii care nu sunt acoperite de acordurile eco-industrie, și nu poate crește durata săptămânii de lucru și înlocuiți suplimentare lăsați compensații monetare pe baza unui contract colectiv de muncă și (sau) și. "
Zhigastova Tatyana Mikhailovna
Ministerul Muncii din Rusia