Recrutarea în regiuni poate fi necesară din mai multe motive:
Extinderea geografică a companiei, necesitatea prezenței unui reprezentant al companiei sau al angajaților unui stat (deschiderea de birouri unități structurale de sucursale / reprezentantului / separate) într-o anumită zonă, în scopul de a crește cota de piață, sau sa urmeze exemplul clienților lor de rețea.
Selecția specialiștilor "limitați", care este extrem de lipsit de piața muncii din regiunea activităților companiei.
În ambele cazuri, înainte de a intra pe piața regională, trebuie să vă gândiți la răspunsurile la următoarele întrebări:
Cum să planificați și să organizați procesul de selecție?
Cum se determină sursele de căutare, resursele pentru selecția regională?
Cum să realizați interviuri, să evaluați candidații și să luați decizii privind angajarea?
Cum se efectuează înregistrarea documentelor de personal (în biroul central sau la fața locului)?
Cum să organizați o pregătire introductivă și un stagiu (dacă este necesar)?
La etapa de planificare a ieșirii companiei în regiuni este necesar să se gândească la politica de lucru cu personalul din regiuni. De exemplu, în ceea ce privește recrutarea este posibilă dezvoltarea unei proceduri de căutare și selecție a personalului în regiunile în care reflectă procedurile și tehnologiile de căutare și selecție a personalului, modalitățile de adaptare a noilor angajați, precum și alte aspecte, în funcție de specificul politicii companiei și a capacităților sale financiare și resursele disponibile.
piețele forței de muncă regionale sunt foarte diferite unele de altele, astfel încât înainte de a previzualiza locul de muncă, trebuie să se familiarizeze cu situația de pe piața forței de muncă din regiunea în care postul vacant și evaluează următorii factori vor fi deschise:
Nivelul salariilor din regiune pentru locurile de muncă vacante.
Componența beneficiilor și compensațiilor oferite de companii pe piața regională.
Caracteristicile activității principalelor întreprinderi operaționale și ale concurenților din industrie.
Specificul instituțiilor de învățământ implicate în formarea și recalificarea personalului în specialitățile și profesiile necesare.
Structura forței de muncă.
Prezența problemelor potențiale cu implicarea personalului în legătură cu locația specifică a biroului unității regionale.
Caracteristicile legislației locale.
O altă caracteristică a recrutării în regiuni este că nivelul de calificare al personalului nu satisface întotdeauna cerințele angajatorului. Mai des, astfel de cerințe pot fi cunoașterea limbii engleze, prezența educației de profil sau a experienței de lucru în sferă strict definită. În acest caz, este necesar să se acorde prioritate și să se determine care dintre cerințele pot fi "sacrificate".
Pentru o selecție eficientă a personalului din regiuni, este necesar să se elaboreze cerințe pentru candidați și criterii de selecție, precum și să se determine în avans metodele și instrumentele de evaluare a aptitudinilor profesionale și a calităților personale ale candidaților. În întocmirea listei de cerințe este necesar să se ia în considerare caracteristicile culturii corporatiste și caracteristici ale muncii și a mediului în care se realizează (a se vedea. Exemple „Poziția profil de Reprezentant Regional“ și „Profilul de director al sucursalei“).
În etapa de determinare a metodelor de căutare a candidaților, este important să se determine sursa resurselor de căutare (piața internă sau piața externă). Poate că, în cadrul companiei în sine există angajați competenți care vor fi pregătiți pentru relocare. Dacă nu există astfel de angajați, atunci este necesar să intrați pe piața externă a muncii.
În funcție de bugetul pentru selecția regională, determinăm modalitățile de găsire a candidaților pe piața externă a muncii. Cea mai ușoară opțiune este să angajezi o agenție de recrutare pentru proiect.
O altă opțiune este căutarea de candidați pe cont propriu. În acest caz, este necesar:
De regulă, ambele opțiuni de găsire a candidaților sunt combinate în funcție de urgența locului vacant și a cerințelor pentru candidați, precum și cu segmentul de piață și cu bugetul pentru selecție.
Cu candidații selectați se efectuează interviuri față-în-față. Localizarea interviului depinde de specificul postului vacant și de compania care selectează un specialist.
Atunci când lucrați cu funcții de vârf și funcții cheie, opțiunea ideală este să invitați un candidat la sediul central al companiei cu compensare pentru costul călătoriei și al cazării. Pentru acești candidați este important să se evalueze amploarea companiei, organizarea muncii, să se vadă producția, să se întâlnească cu șeful companiei.
Când se selectează poziții de nivel mediu și de intrare, precum și în cursul selecției în masă, este mai rațional să se organizeze întâlniri în regiune prin plecarea unui reprezentant al companiei în regiune. Sala de ședințe poate fi o sală de ședințe în hotel. Dacă o agenție de recrutare este conectată la căutare, interviul poate fi efectuat în biroul partenerului de personal.
Pe baza rezultatelor interviurilor față în față, se ia o decizie în favoarea unui candidat de succes. Dacă există un serviciu de securitate în companie, atunci se efectuează o verificare pe canalele SB. De asemenea, recomandările pot fi verificate. Pe baza rezultatelor tuturor inspecțiilor, societatea trimite o ofertă de muncă candidatului și după aprobarea candidatului începe procedura de formalizare a relației de muncă.
Galina Pogodina, Director Resurse Umane "Unilin", membru al consiliului editorial al revistei "Manualul de Management al Personalului"