Mulți manageri și ofițeri de personal sunt siguri că un angajat obișnuit nu poate fi retrogradat decât pe baza rezultatelor certificării, în timp ce îndeplinește cerințele părții a 3-a din art. 81 din LC RF. Dar să analizăm toate posibilitățile unei astfel de căderi în cadrul legii.
Partea I. Opțiuni de degradare legală
În toate cazurile de retrogradare, acest transfer se face prin transferul angajatului. Transferul la un alt loc de muncă ar trebui să fie considerată ca o schimbare permanentă sau temporară a fișa postului angajatului și (sau) unitate structurală în care funcționează (în cazul în care o unitate structurală indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și traducerea de a lucra într-un alt locație, împreună cu angajatorul (cap. 1, Art. 72.1 al LC RF).
Oportunitate 1: consimțământul reciproc al părților, dorința angajatului
Oportunitate 2: retrogradare ca rezultat al atestării
Dimpotrivă, în cazul în care instanța constată ilegalitatea certificării, a rezultatelor sau a procedurii, în jos traducerea poate fi declarată ilegală. Mai mult decât atât, procesul se poate termina chiar pe angajator foarte sumbru: toate acțiunile ulterioare ale angajatorului cu specificat angajat „lanț“ poate fi considerat ilegal, iar angajatul repus în fosta (cea care a fost înainte de certificare) poziție, în care calm și va continua să funcționeze. până la următoarea atestare sau concediere pe o bază adecvată.
Dacă instanța recunoaște rezultatele și procedura de certificare ca fiind legitime, dar stabilește doar o încălcare a procedurii de transfer, ea poate recunoaște, de asemenea, un transfer ilegal.
În practică, cu toate acestea, există, de asemenea, un mic incident: rezultatele de certificare sunt recunoscute ca fiind legitime, acțiunile angajatorului care au urmat ca o reacție la rezultatele nesatisfăcătoare de apreciere - ca legitimă, dar concedierea angajatului - nr.
Oportunitate 3: reducere ca urmare a pedepsei
Partea a II-a. Câteva aspecte importante legate de reducere
Problema reducerii salariilor fără o retrogradare
Deci, la întreprindere există doar posturi echivalente din același profil cu același salariu. Mulți angajatori sunt interesați dacă au dreptul în acest caz, fără a muta un angajat, doar pentru a reduce costurile forței de muncă, dacă se constată că competența lor nu este prea mare.
Să ne dăm seama.
Conform părții 2 din art. 57 TC RF, valoarea compensării forței de muncă trebuie să fie specificată în contractul de muncă o condiție separată.
Potrivit art. 72 TC RF, modificarea anumitor condiții de către părți a contractului de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii. Acordul de modificare a termenilor contractului de muncă, stabilit de părți, este în scris. Întrucât schimbarea salariilor în acest caz nu va fi o consecință a transferului la un alt loc de muncă, acest mod de a face schimbări în contractul de muncă nu poate fi utilizat.
Cu toate acestea, există și posibilitatea de a modifica termenii contractului de muncă unilateral - în conformitate cu art. 74 din LC RF. Dar în acest caz, angajatorul nu va avea motive să-l folosească, pentru că nu vor exista motive întemeiate pentru aceasta - schimbarea condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (schimbări în tehnologia și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive).
Concluzie: în cazul în care rezultatele de evaluare a relevat poziția unui angajat al nepotriviri, atunci, reducând salariile sale deja instalate, angajatorul acționează în mod ilegal. În mod similar, nu vă puteți reduce salariul și un angajat a cărui incompetență este stabilită în alte moduri.
Scăderea poziției unui angajat cu un anumit statut
Dacă nu puteți găsi pe această pagină informațiile de care aveți nevoie, încercați să utilizați bara de căutare: