3.1. Pot refuza să lucrez, referindu-mă la lipsa unui loc de muncă în cadrul organizației?
În acest caz, negarea angajării va fi legală.
3.2. Pot refuza să candidez pentru un loc de muncă, referindu-mă la lipsa de a căuta un candidat pentru o funcție?
În acest caz, negarea angajării va fi legală.
Pentru a justifica motivul de refuz al concurentului într-o astfel de situație, angajatorul trebuie să se refere la faptul că în prezent nu se efectuează căutarea și selectarea personalului pentru o anumită funcție.
3.3. Este posibil să refuzați accesul la muncă dacă candidatul nu a apărut la interviu?
3.4. Este posibil să refuzați accesul la un loc de muncă dacă candidatul nu dorește să încheie un contract de muncă cu condiția de probă?
În raport cu ceilalți solicitanți, în practică, s-au format două poziții.
1. Un candidat care nu dorește să încheie un contract de muncă cu o condiție de probă, poate fi refuzat să lucreze pe această bază.
Argumentele susținătorilor acestei poziții sunt următoarele.
În primul rând, condiția de testare a unui angajat este inclusă în contractul de muncă prin acordul părților (partea 1, articolul 70 din LC RF). Refuzul solicitantului de la test înseamnă că nu sa ajuns la un acord în această privință. În consecință, angajatorul are dreptul să nu încheie un contract (refuză să angajeze).
În al doilea rând, starea testului nu se aplică discriminatoriu, iar solicitantul nu degradează poziția în raport cu alți candidați (alin. 3 h. 4 Art. 57 ore. 2 v. 64 LC RF).
2. Reclamantul, care nu dorește să încheie un contract de muncă cu condiția de probă, nu poate fi refuzat să lucreze pe acest motiv.
În practică, există adesea cazuri în care solicitantul nu dorește să semneze un contract de muncă cu condiția unui test, iar angajatorul insistă asupra acestui lucru. Cu toate acestea, el nu consideră o astfel de situație ca refuzul de a angaja.
Neîncheierea unui contract de muncă de către părți nu duce la refuzul automat de a solicita un loc de muncă.
La cererea scrisă a persoanei care a refuzat încheierea contractului de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris despre motivul refuzului. Acest lucru trebuie făcut în termen de șapte zile lucrătoare de la data cererii. Aceste concluzii decurg din Partea a 5-a din Art. 64 din LC RF.
În cazul în care contractul de muncă nu a fost încheiat din cauza faptului că reclamanta a refuzat să includă condiția testului, se recomandă ca răspuns la respectiva cerere de a trimite solicitantului o scrisoare de intenție de a lua pentru a lucra în anumite condiții (inclusiv condiția testului).
Un astfel de răspuns adresat angajatorului nu poate fi considerat un refuz nerezonabil de angajare.
CE ESTE ORDINUL REFUZULUI ÎN RECEPȚIA DE A LUCRE?
1. Cum pot să informez un candidat cu privire la refuzul de a candida pentru un loc de muncă?
Cu toate acestea, la cererea scrisă a persoanei căreia i se refuză încheierea contractului de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris despre motivul refuzului. Acest lucru trebuie făcut în termen de șapte zile lucrătoare de la data cererii. Aceste concluzii decurg din (Partea 5, articolul 64 din LC RF).
2. Cât de corect trebuie să formulați motivul refuzului de a candida pentru un loc de muncă?
Pentru a evita litigiile legale cu privire la legitimitatea refuzului sau pentru a reduce probabilitatea acestora, angajatorul trebuie să-și justifice corect decizia.
1. În cazul în care solicitantul este unul dintre cetățenii a cărui încadrare în muncă este interzisă sau restricționată din punct de vedere juridic, refuzul trebuie să specifice statul de drept relevant.
De exemplu, în cazul în care unui concurent nu i se permite să conducă un vehicul din motive medicale, atunci când refuză să angajeze un loc de muncă, șoferul ar trebui să facă trimitere la partea 2 din art. 328 TC RF.
De exemplu, eșecul unui solicitant minor de a angaja pentru funcția de agent de achiziții, care prevede realizarea unui angajat în vârstă de 18 ani și încheierea contractului cu ea pe o datorie completă trebuie să conțină linkuri h. 1 lingura. 244 din LC RF.
De exemplu, în refuz, angajatorul se poate referi la absența solicitantului pentru vechimea necesară, educația corespunzătoare sau calificările pentru admiterea într-o funcție vacantă.
Vă recomandăm să reflectați cerințele de calificare pentru poziția din documentele de reglementare locale (de exemplu, descrierea postului). În acest caz, angajatorul va putea să-și justifice refuzul.
În acest sens, trebuie reamintit faptul că cerințele reflectate în documentele de reglementare locale sunt condiționate de specificul muncii și sunt în plus față de cerințele de bază prevăzute în ghidurile de calificare.
3. În cazul în care solicitantul nu este printre cetățeni, angajarea, care este direct interzisă sau restricționată prin lege, iar eșecul nu este legată de calitățile profesionale și este cauzată de motive obiective (non-discriminare), refuzul trebuie să indice motivul. Această obligație este prevăzută de partea 5 din art. 64 din LC RF. În caz contrar, solicitantul poate face apel împotriva unui refuz în instanță (partea 6, articolul 64 din RF RF).
De exemplu, angajatorul poate face referire la refuzul ca organizația să nu aibă în prezent locuri vacante pentru postul invocat de candidat sau să indice că nu este nevoie să umpleți urgent posturile vacante.
3. Cum să depuneți o cerere de refuz scris în vederea depunerii unui loc de muncă?
Forma oficială de negare a locului de muncă nu este disponibilă, prin urmare, angajatorul are dreptul să-l dezvolte independent.
1. Compuneți textul scrisorii de refuz în foaia cu antet a organizației.
2. Semnează scrisoarea de respingere.
Dacă angajatorul este un antreprenor individual, acesta semnează el însuși documentul (partea 4 a articolului 20, partea 5 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care angajatorul acționează ca organizație, eșec poate semna superiorul său sau o altă persoană autorizată (art. 4, art. 20 din LC RF), pentru care dreptul de a angaja și concedia angajații transferate prin procură, în conformitate cu statutare reglementările locale ale organizației. Un astfel de funcționar autorizat poate fi un director adjunct, șeful serviciului de personal.
Important! Pentru a determina limitele competențelor anumitor persoane din organizație, ar trebui să studiați documentele statutare și reglementările locale. Acestea pot conține restricții privind îndeplinirea oricărei acțiuni a funcționarilor individuali ai organizației. În special, numai șeful organizației poate încheia contracte de muncă cu angajații.
3. Înregistrați o scrisoare de refuz candidatului.
Acest lucru se poate face, de exemplu, în jurnalul de corespondență de ieșire. În plus față de detaliile scrisoare și informații despre artist (poziția, numele) în coloana corespunzătoare a jurnalului ar trebui să indice direcția de modul în care solicitantului un răspuns ( „persoană transferată“, „a trimis prin scrisoare recomandată“) și direcția de sosire.
În cazul unui litigiu, un extras din jurnal va fi o dovadă suplimentară că angajatorul a pregătit un răspuns scris în favoarea candidatului, cu motivele refuzului de a candida la locul de muncă, așa cum prevede partea 5 din art. 64 din LC RF.
4. Acordați un refuz scris în angajarea unui solicitant de locuri de muncă.
Angajatorul este obligat să informeze în scris concurentul cu privire la motivul refuzului în termen de șapte zile lucrătoare de la data prezentării de către concurent a cererii scrise corespunzătoare. Acest lucru rezultă din partea 5 din art. 64 din LC RF.
Pentru a trimite un mesaj scris solicitantului cu privire la motivul refuzului de a încheia un contract de muncă, angajatorul poate, de exemplu, printr-una din următoarele metode.
1. Trimiteți un astfel de mesaj reclamantului în persoană.
Este de dorit ca candidatul să confirme în scris că a primit documentul, de exemplu o chitanță la livrare, făcută pe o copie a refuzului. Și ar trebui să se asigure că el a indicat pe deplin numele, prenumele, patronimul și, de asemenea, a pus data primirii.
În cazul unui litigiu, acest lucru va permite angajatorului să demonstreze că a îndeplinit cerințele din partea 5 din art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și în scris, în termenele specificate în această regulă, a informat concurentul despre motivul refuzului de a încheia un contract de muncă.
2. Trimiterea unui refuz prin poștă cu o listă de anexe și un anunț de livrare, dacă nu există nicio posibilitate de predare.
CONSECINȚELE PENTRU ANGAJATORUL CU REFUZUL NELINAT ÎN RECEPȚIA DE LUCRU
Refuzul nerezonabil al angajatorului la angajare poate avea consecințe juridice grave.
Răspunderea penală poate apărea numai într-un singur caz - în cazul refuzului de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată sau cu o femeie care are copii sub vârsta de trei ani (articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse). Numai oficialul vinovat va fi responsabil pentru această încălcare.
Pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu (în special, ignorând cerințele candidatului în scris motivele pentru refuzul de a angaja), fiecare angajat, inclusiv șeful organizației, poate fi disciplinat în modul art specificat. Art. 193, 195 din LC RF.
Dacă instanța recunoaște că reclamantului i se refuză angajarea pe motive discriminatorii, angajatorul poate fi obligat să îi despăgubească pentru daune morale și să ramburseze daune materiale.
1. Atracția angajatorului la responsabilitatea administrativă în cazul refuzului de a candida la un loc de muncă
Dacă în timpul încercării în GIT instanță sau caz va fi dezvăluit încălcări ale legislației muncii, care reglementează temeiurile și procedura de constatare a încheia un contract de muncă, autorii vor fi aduse la răspundere administrativă pentru h. 3 linguri. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. Penalitatea conform acestei reguli prevede o amendă administrativă în valoare de:
- de la 10 000 la 20 000 de ruble. - pentru funcționari;
- de la 5000 la 10 000 de ruble. - pentru întreprinzătorii individuali;
- de la 50 000 la 100 000 de ruble. - pentru persoanele juridice.
Important! Dacă infractorul a fost adus la răspundere administrativă pentru refuzul nejustificat de a angaja, în caz de recidivă la aceasta poate fi aplicată ca pedeapsă (partea 5 din articolul 5.27 din Codul administrativ ..):
- Descalificări pe o perioadă de unu până la trei ani - pentru un funcționar;
- o amendă de 30.000-40.000 de ruble. - pentru un antreprenor individual;
- o amendă de la 100 000 la 200 000 de ruble - în raport cu o persoană juridică.
Pentru difuzarea informațiilor privind posturile vacante sau posturile vacante, care conțin restricții discriminatorii, se prevede o amendă administrativă (articolul 13.11.1 din Codul contravențiilor administrative din Federația Rusă):
- pentru cetățeni - între 500 și 1000 de ruble;
- pentru oficialii - de la 3000 la 5000 de ruble;
- pentru organizații - de la 10 000 la 15 000 de ruble.
Sunt avute în vedere măsuri speciale de responsabilitate administrativă în legătură cu încălcarea drepturilor persoanelor cu handicap.
Rețineți că, pentru încălcările cerințelor legislației privind problema cotelor pentru locurile de muncă, responsabilitatea administrativă este asigurată atât la nivel federal, cât și regional.
2. Atragerea angajatorului la răspunderea penală în cazul refuzului de a candida la un loc de muncă
Pentru refuzul de a angaja și de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată sau cu o femeie cu copii sub vârsta de trei ani, se asigură răspunderea penală.
Potrivit art. 145 din Codul penal al Federației Ruse, persoana vinovată se confruntă cu unul dintre următoarele tipuri de pedeapsă:
- o amendă de până la 200.000 de ruble. sau în valoarea salariului sau a altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 18 luni;
- munca obligatorie de până la 360 de ore.
Un ofițer care are dreptul să primească și să concedieze lucrători este responsabil pentru această încălcare. De obicei, acest cap sau alte organizații oficiale, astfel încât puterile transmise prin procură, în conformitate cu reglementările legale și organizarea de reglementare locale, cum ar fi director adjunct, personalul de serviciu de cap.
3. Atragerea angajatorului la răspunderea disciplinară în cazul refuzului de a candida la un loc de muncă
Șeful organizației, la fel ca orice alt angajat, poate fi pus la răspundere disciplinară. Se pot aplica sancțiunile disciplinare oficiale vinovate: o remarcă, o mustrare, o concediere (articolul 192 din LC RF).
Baza pentru pedepsire este eșecul sau executarea necorespunzătoare a îndatoririlor sale de muncă, stabilite în fișa postului sau în contractul de muncă. De exemplu, eșecul de a informa solicitantul ca răspuns la cererea sa pentru motivul că aceasta nu trebuie să lucreze, sau pentru a informa cu privire la motivele pentru respingerea candidatului în forma orală este o încălcare a dispozițiilor părții. 5, art. 64 din LC RF.
4. Restaurarea drepturilor încălcate ale reclamantului, compensarea daunelor materiale, compensarea prejudiciului moral în cazul refuzului de a candida la un loc de muncă
Reclamantul, care crede că a fost discriminat, legea dă dreptul de a cere de la angajator restaurarea drepturilor încălcate, despăgubirea pentru daune materiale și compensarea prejudiciului moral (Partea 4, articolul 3 din RF RF).
În cazul în care candidatul în baza art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse a declarat o cerere de despăgubire pentru prejudiciul material ca urmare a privării sale de posibilitatea de a munci (din cauza refuzului de a depune o cerere de muncă), instanța judecătorească, condusă de Partea 1 a art. 233 TC RF, va stabili:
- provocarea de daune angajatului prin acțiuni vinovate sau inacțiunea angajatorului;
- actele ilegale sau omisiunile angajatorului;
- o legătură cauzală între actele de încălcare a vinovăției (omisiuni) și daunele care au apărut.
- decât dacă se confirmă faptul de a provoca suferințe morale sau fizice;
- în ce condiții au apărut;
- ce acțiuni (inacțiune) sunt cauzate;
- care este întinderea angajatorului?
- Ce fel de suferință morală sau fizică suferă candidatul;
- cât de mult îi evaluează despăgubirile;
- alte împrejurări care depind de soluționarea litigiului.
În cazul în care instanța constată că reclamantul a fost refuzat de muncă pe motive discriminatorii, poate, de exemplu, să oblige angajatorul să încheie un contract de muncă cu el și să plătească salarii pentru timpul în care reclamantul nu a putut să lucreze, precum și să-l compenseze pentru prejudiciul moral.