Nu toți angajatorii înțeleg că îngrijirea femeilor gravide face parte din îndatoririle lor imediate, eșecul cărora este plin de răspundere. Da, și îngrijirea sănătății generațiilor viitoare din punct de vedere etic ar trebui să fie una dintre prioritățile angajatorului, deși acest lucru nu coincide întotdeauna cu obiectivele comerciale ale întreprinderii.
Comportamentul lucrătoarelor gravide poate spune multe despre politica de personal a companiei. Dacă femeia gravidă raportează starea ei în stadiile incipiente, se poate presupune că societatea are un mediu confortabil, care garantează încrederea angajatului în viitor. În cazul în care angajatul alege să informeze colegii lor cu privire la nașterea viitoare a unui copil numai după atingerea 30 de săptămâni de sarcină și este utilizat pentru acest certificat de handicap, aceasta înseamnă că politica față de femei într-o companie poate fi considerată acceptabilă. Dar dacă angajatul este forțat să-și ascundă poziția aproape până la nașterea copilului, atunci capul focului este frică de problemele apărute în legătură cu sarcina subordonaților săi. Fără îndoială, o anumită lipsă de forță de muncă din cauza sarcinii și care vizitează familiile de muncitori copii, productivitate redusă, costurile de conversie a locurilor de muncă și alte costuri care nu se poate supara angajatorul. Dar, având în vedere faptul că femeile de vârstă fertilă alcătuiesc finalizarea de bază a forțelor de producție, și să ocupe din ce în ce funcții de răspundere în întreprinderi, având grijă de sarcină normală și la naștere normală ar trebui să fie unul dintre obiectivele angajatorului, orientate spre viitor, nu sa concentrat exclusiv pe prezent.
În unele cazuri, lucrătorii de sex feminin trebuie să fie transferați la alt loc de muncă fără un raport medical suplimentar, ghidat doar de un certificat de sarcină care a venit.
Scutirea femeilor gravide care muncesc din anumite tipuri de muncă din momentul sarcinii este prevăzută de alte norme sanitare și standarde igienice.
Obligațiile angajatorului față de lucrătoarele gravide sunt reglementate de un număr de acte legislative.
Iată o listă a câtorva dintre ele:
- Cerințe igienice pentru organizarea muncii copiatoarelor (SanPiN 2.2.2.1332-03);
- Cerințe igienice pentru producerea de pesticide și agrochimice (SanPiN 1.2.1330-03);
- Cerințe igienice pentru organizațiile de curățare chimică a produselor de uz casnic (SP 2.2.1289-03);
- Norme sanitare pentru organizarea traficului de marfă în transportul feroviar (SP 2.5.1250-03);
- Normele și normele sanitare și epidemiologice de stare "Coafor - Cerințe sanitare și epidemiologice pentru dispozitiv, echipament și întreținere" (SanPiN 2.1.2.1199-03);
Transferul lucrătoarelor gravide este un caz special al transferului prevăzut în partea 1 a art. 73 din LC RF. Se spune că angajatorul trebuie să ofere angajatului un alt loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate, dacă există un raport medical necesar. Pentru a transfera un angajat însărcinat la alt loc de muncă, trebuie să încheiați un acord cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă (articolul 72 din LC RF).
Ce se întâmplă dacă pozițiile de care aveți nevoie și care ar putea fi transferate unui angajat însărcinat nu sunt prevăzute în organizație? Dacă angajatorul nu poate oferi femeii condiții care să excludă impactul factorilor nocivi enumerați în actele legislative? În acest caz, va trebui să elibereze femeia gravidă de la locul de muncă, dar să își păstreze câștigurile medii (partea 2, articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a oficializa în mod corespunzător deciziei, este necesar să se emită un ordin sau un alt act intern, care prevăd că perioada de concediu de la locul de muncă femeia este acasă, dar dacă va fi capabil să transfere, este obligat să armonizeze condițiile de tranziție la o altă poziție și du-te la locul de muncă.
Este posibil ca condițiile de muncă să fie acceptabile și să îndeplinească cerințele legii, însă este interzisă îndeplinirea funcției de muncă. În acest caz, angajatorul are dreptul să solicite angajatului să participe la muncă fără a îndeplini funcția de muncă interzisă.
Sursa - Jurnalul de sănătate și securitate la locul de muncă la întreprinderile industriale