Motivația personalului în organizația de construcție
Aceste reguli sub forma MEMORIILOR se recomandă ca fiecare șef și directorul adjunct al personalului, cu participarea consultanților, să fie instruiți în acest sens pentru conducători.
Este posibil să se arate cum este oportun să se dezvolte poziția temporară privind motivația personalului unei organizații concrete de construcție, cu participarea consultantului "CNII-Project".
În primul rând, consultantul discută cu Primul Director o abordare generală privind dezvoltarea sistemului de motivare, principiile și prevederile de bază care au fost expuse mai sus. Este important ca pozițiile consultantului și șefului să coincidă cu aceste aspecte.
În plus, sunt stabilite zone problematice care necesită utilizarea unui sistem de motivare. Pentru aceasta, consultantul discută cu Primul Manager. De regulă, acesta este trecut o listă cu cele mai frecvente probleme în organizații ale unui complex de clădiri pe teritoriul Federației Ruse. Această listă are statutul de "informație pentru reflecție".
Apoi, consultantul dezvoltă mecanisme de stimulare, utilizând stimulente economice care vizează eliminarea problemelor identificate. Ca regulă, rezultatul este prezentat sub forma unui tabel. Să dăm un exemplu:
De unde provin informațiile?
Eforturile insuficiente ale angajaților, care vizează îmbunătățirea abilităților și competențelor profesionale (auto)
Obiectul de motivare poate fi orice organizație a angajaților
3 sunt organizate 3 subsisteme de formare avansată:
- În sistemele externe
- Instruire tehnică în cadrul organizației
- autoeducație
Rezultatul funcționării tuturor subsistemelor este IMPLEMENTAREA programelor de dezvoltare a personalului. Directorul adjunct pentru personal este responsabil de aprobarea planurilor pentru subsistemele 1 și 2. Responsabil pentru furnizarea unui program pentru a treia schema este angajatul din proprie inițiativă. Organizarea monitorizării performanței este încredințată directorului adjunct pentru personal.
Dacă programul este îndeplinit, acesta este obiectul motivației.
Pentru organizarea reușită a perfecționării calificării pentru primul subsistem prin decizia directorului, directorul adjunct al personalului se acordă o dată pe an la o rată de 0,5 salariu.
Pentru organizarea cu succes a formării avansate pentru cel de-al doilea subsistem prin decizia directorului, directorul adjunct al personalului este de asemenea acordat o dată pe an la o rată de 0,5 salariu.
Angajatul care a trecut upgrade-ul de calificare, în conformitate cu planul pentru cel de-al doilea subsistem în întregime, primește trei zile suplimentare plătite pentru concediu.
În cazul în care programul de inițiativă al celui de-al treilea subsistem este aprobat și implementat (completat), angajatul primește un bonus de un salariu oficial pe baza rezultatelor lucrărilor pentru anul respectiv.
După coordonarea finală a stimulentelor intangibile care vor fi aplicate în cadrul organizației, consultantul dezvoltă scenarii posibile de motivație și, de asemenea, "leagă" aceste stimulente necorporale pentru a rezolva problemele identificate.
În etapa următoare, se dezvoltă un memoriu pentru dialogul de management motivat, după care se redactează un proiect de regulament provizoriu privind motivația personalului.
În termen de șase luni de la aprobarea acestui document, este în curs de desfășurare operarea pilot a sistemului de motivare a personalului, după care consultantul evaluează eficacitatea acestuia, emite comentarii și corectează, dacă este necesar, poziția temporară.
Auditul periodic al zonelor problematice se efectuează o dată la 2 ani, cu ajustarea ulterioară a poziției temporare privind motivația