Cu toate acestea, sistemul extern nu există de la sine. Pe măsură ce numărul de interacțiuni crește, oamenii formează sentimente noi care nu sunt prescrise de mediul extern și nu depind direct de acestea, precum și de noi norme și noi activități. Astfel, se creează un nou sistem - un sistem intern (în terminologia noastră, o organizație informală). Sistemele interne (informale) și externe (formale) dezvoltă norme care determină modul în care trebuie organizate funcțiile vitale ale acestor sisteme, metode de acțiune și atitudini.
Schimbările în mediul extern produc schimbări atât în cadrul formală. și în grupul de lucru informal. În cele din urmă, activitățile și normele sistemului intern vor schimba mediul fizic, cultural și tehnologic. Membrii grupurilor, folosind metode informale pentru a rezolva problemele de producție, pot genera noi idei în domeniul tehnologiei, pot dezvolta noi norme de relații între angajați și manageri. De exemplu, introducerea de către membrii grupului a controlului propriu asupra calității produselor, care a fost efectuată mai devreme de către managerii de linie, va duce în mod inevitabil la o schimbare în relația dintre aceste grupuri de membri ai organizației.
În cadrul conceptului de comportament al grupului, Homans distinge între comportamentul obligatoriu și cel neașteptat. Deci, dacă în cursul activităților este necesar să se întreprindă anumite acțiuni, ele sunt neapărat însoțite de interacțiuni adecvate și apariția sentimentelor legate de aceste activități de lucru. De exemplu, un angajat al departamentului de contact făcut de vânzări cu clientul a fost de acord cu comercializarea de calculatoare de partid, a intrat cu el într-o anumită relație -predostavil informații despre parametrii și caracteristicile tehnice ale calculatoarelor. Mai mult, relația cumpărător-vânzător poate fi formată pe baza unui sentiment de încredere, anxietate, anxietate etc. Obligația unui astfel de comportament este condiționată de îndeplinirea cerințelor de rol și este strâns legată de atingerea obiectivelor participanților la interacțiune. Cu toate acestea, în procesul de vânzare a computerelor, personalul de vânzări poate fi implicat într-un alt tip de activitate care cauzează alte tipuri de interacțiuni și dispoziții. În special, vânzătorul poate fi interesat într-un mod de viață clienților, atitudinile, experiența sentimente de simpatie sau antipatie față de clienții individuali, alocarea acestora la alta; reacționează la glume, grosolănia, prostia, sau, dimpotrivă, cumpărătorii nu Politetea ca membru al organizației, ci pur și simplu ca un om. Este evident că un astfel de comportament al unui membru al unei organizații nu poate fi prevăzut de cei care îi dau sarcini și supraveghează acțiunile.
Modelul de mai sus a grupului testat în numeroase studii și ajută pentru a explica multe dintre problemele asociate cu activitatea grupurilor din organizație. În special, în cazul în care un grup de lucrări prin utilizarea potențialului său este doar pe jumătate, este, probabil, pentru că nu este pe deplin elaborat unele probleme în etapele anterioare de dezvoltare de grup, cum ar fi problema de conducere, nu sunt marcate în mod clar obiectivul, problema necoordonat (în acest caz membrii grupurile pot folosi activitățile de grup pentru a atinge obiectivele personale).
Diagnosticarea etapelor de dezvoltare a grupului în cadrul organizației. În conformitate cu modelul Takman și Jensen, conducerea și părțile interesate din cadrul organizației pot stabili ce etapă de dezvoltare a grupului de lucru a realizat. Folosind răspunsurile membrilor grupului la întrebări special dezvoltate, aceștia evaluează activitățile grupului în două moduri.
Prima direcție este reprezentată de răspunsurile la întrebările referitoare la eficiența, în opinia respondenților, a activității de grup în rezolvarea sarcinilor pe care le-a pus.
Criteriile pentru rezolvarea cu succes a problemelor sunt nivelul de înțelegere a conținutului obiectivelor și sarcinilor de către membrii grupului; nivelul de organizare în îndeplinirea sarcinilor care necesită coordonarea eforturilor; succesul schimbului de informații între membrii grupului; gradul de includere funcțională a membrilor grupului în procesul de producție etc.
Chestionarul standard pentru evaluarea etapei de dezvoltare a unui grup conține de obicei 30-50 de declarații, conform cărora fiecare membru al grupului trebuie să facă o evaluare. Scala poate include cinci evaluări: 1 - total de acord; 2 - mai degrabă de acord; 3 - sunt parțial de acord, parțial nu sunt de acord; 4 - nu sunt de acord; 5 - nu sunt de acord.
De exemplu, astfel de afirmații ale chestionarului sunt posibile:
1. Liderul nostru formal (lider) sau liderul informal conduce majoritatea activităților grupului.
2. Nu există claritate cu privire la modul în care grupul intenționează să-și atingă obiectivele.
3. Este puțin probabil ca un membru al grupului să intenționeze să-și atingă obiectivele personale atunci când vine vorba de o cauză comună.
4. Grupul învață să depășească obstacolele în atingerea obiectivelor.
5. Membrii grupului se opun conducerii.
6. Membrii grupului se tratează reciproc bine.
Scorul, obținut ca urmare a sondajului membrilor grupului, arată nivelul dezvoltării sale conform modelului Takman și Jensen.