Ce ar trebui să facă un lucrător de sex feminin pentru a primi prestații de maternitate și plăți compensatorii?
Întrucât întrebarea nu rezultă din întrebare, să presupunem că sarcina lucrătorului este documentată, așa cum știe angajatorul.
Astfel, o femeie poate conta pe prestațiile de maternitate dacă continuă să fie în relații de muncă cu firma sau să demisioneze în legătură cu lichidarea organizației. În acest ultim caz, ea va putea beneficia de prestații în termen de 12 luni înainte de data recunoașterii ca șomer în conformitate cu procedura stabilită.
Procedura și condițiile de recunoaștere a șomerilor se stabilesc în art. 3 din Legea Federației Ruse din 19.04.91 № 1032-1 «Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă“. Șomer apți de muncă recunoscut ca cetățeni care nu au de lucru și câștigurile, sunt înregistrate la Serviciul ocuparea forței de muncă pentru a găsi de muncă adecvat, caută de lucru și gata să înceapă. În același timp, ca și câștigurile nu sunt considerate plăți compensatorii și câștigurile medii ale cetățenilor salvate respins ca urmare a lichidării sau încetării activității unui întreprinzător individual, sau reducere de personal de personal de angajați ai organizației, un întreprinzător individual.
Ordinea de înregistrare a cetățenilor șomeri este aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din data de 22 aprilie 1997 nr. 458.
Rețineți că o femeie va putea să primească plăți compensatorii după rezilierea contractului în legătură cu lichidarea organizației pe baza art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse și alocația pentru sarcină și naștere. Prioritatea primirii prestațiilor va depinde de dreptul la care cineva va apărea mai devreme.
Desigur, este dificil pentru o femeie însărcinată să-și găsească un loc de muncă. De aceea, în această situație, după voia voastră, nu trebuie să plecați. Trebuie avut în vedere că, în general, un angajator are dreptul să concedieze din proprie inițiativă o femeie însărcinată numai atunci când organizația este lichidată. Acest lucru rezultă din Art. 261 din LC RF. Continuând să mențină relațiile de muncă cu firma, o femeie, în anumite condiții, va putea beneficia de prestații de maternitate atunci când dreptul la astfel de prestații apare atât înainte de lichidarea întreprinderii, cât și după.
La articolul 261 din Codul muncii prevede, de asemenea, că, la expirarea contractului de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei angajatorul este obligat prin cererea scrisă și un statut de sarcină certificat medical care să confirme, să extindă durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. Femeia, valabilitatea contractului de muncă, care a fost prelungită până la sfârșitul sarcinii, angajatorul trebuie, la cerere, dar nu mai des decât o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea sarcinii. În cazul în care femeia de fapt, continuă să lucreze după terminarea sarcinii, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta în legătură cu încetarea activităților sale în timpul săptămânii din ziua în care angajatorul știa sau ar fi trebuit să devină conștienți de faptul de întreruperea sarcinii.
Concedierea unei femei în legătură cu expirarea contractului de muncă în timpul sarcinii, în cazul în care contractul de muncă a fost încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, și este imposibil cu acordul scris al femeii să o transfere la sfârșitul sarcinii pe alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă, adecvate de calificare a femeilor, și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit) pe care o femeie poate face pentru sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să îi ofere toate locurile de muncă disponibile în localitatea respectivă. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este prevăzut în convenția colectivă, contracte, contractul de muncă.
Rețineți că, forțând un angajat să prezinte o scrisoare de demisie pe cont propriu (inclusiv prin amenințări pentru a crea condiții de lucru intolerabile, concedierea pentru nerespectarea obligațiilor de muncă pe pretexte false, etc) este ilegal. Astfel de acțiuni ale angajatorului sunt baza pentru recursul autorităților competente pentru protecția drepturilor lucrătorilor. În acest caz, se așteaptă ca angajatorul să aibă consecințe negative, în special asupra celor materiale. Este necesar să se aibă în vedere faptul că vorbim despre femeile gravide, drepturile pe care legea protejează într-un mod special.
Sa acordam atentie unei alte beneficii prevazute de legislatie. Potrivit art. 260 TC RF înainte de concediu de maternitate sau imediat după sau la sfârșitul concediului pentru îngrijirea unui copil o femeie la cererea ei se acordă concediu anual plătit, indiferent de durata de serviciu cu angajatorul.
Astfel, un lucrător poate exercita dreptul la concediu acordat în baza art. 122 și 260 din RF RF, ambele imediat înainte de concediul de maternitate și în orice moment convenabile pentru ea. O femeie care trebuie să aștepte un concediu de maternitate timp de aproximativ două luni are dreptul să solicite o vacanță anuală plătită chiar acum.