Lilia Koch, antrenor, antrenor al companiei Rusonix
Recent, tot mai multe companii au decis să angajeze angajați din alte regiuni, precum și din ce în ce mai mult de acord să-și lase munca de acasă. Desigur, aceasta este o mare oportunitate pentru acei oameni care nu sunt permise de circumstanțe în fiecare zi, de la apelul la clopot este în birou. Această mamă, care doresc să lucreze și să rămână mai mult acasă cu copiii și persoanele cu handicap, și tineri talentați, care nu sunt dornici să trăiască într-un oraș mare, dar dorește să dezvolte o mare companii, de prestigiu și, prin urmare, este gata să lucreze de la distanță.
Pentru multe companii, această tendință este, de asemenea, foarte profitabilă. Puteți salva atât spațiul de lucru și amenajarea sa, cât și la nivelul salariilor. Specialiștii de pe piața muncii din regiunea lor sunt mai ieftini. Nu mai puțin important este faptul că a existat o șansă de a angaja profesionisti care nu sunt atât de ușor de găsit în oraș, și, probabil, în țara în care compania în sine și la birou.
Primul va include persoanele care locuiesc în același oraș în care se află biroul. Ele sunt, de asemenea, numite "lucrători la domiciliu". Aceștia sunt acei angajați care lucrează acasă, dar pot participa la evenimente importante, întâlniri. Prin urmare, primul este mai ușor și mai distractiv.
În orice moment pot veni la birou (și mulți fac acest lucru), comunică personal atât cu șefii, cât și cu colegii. Poate că această opțiune este cea mai bună, dă un sentiment de libertate și de alegere, care este atât de căutat de cei care visează despre munca de la distanță. Și nu este surprinzător - puteți obține întotdeauna de la autoritățile instrucțiuni pe "calea adevărată", atitudinea necesară pentru a lucra și din nou să fie umplut cu entuziasm. Dar chiar și cu astfel de condiții aparent avantajoase, apar dificultăți. Destul de des, după schimbarea biroului la locul de muncă acasă, astfel de angajați își pierd repede sentimentul de apartenență la colectivitate. În schimb, se simt străini și "tăiați" din viața corporativă.
Cel de-al doilea trăiește chiar mai greu, se află într-un alt oraș, și poate în țară, respectiv, nu își poate permite ceea ce prima poate. La un nivel minim, ei nu pot veni la birou niciodată când devin dintr-o dată trist și doresc să obțină partea lor de inspirație și motivație.
Prin urmare, apar o serie de întrebări:- Cum să implicați angajații la distanță într-o echipă
- cum să creezi un sentiment de apartenență colectivă
- cum să creezi motivație
- cum să setați criteriile pentru angajații la distanță, pentru care capul poate monitoriza în siguranță dinamica sarcinilor.
1. Comunicarea calitativă
Când apare un nou venit, managerul dorește ca acesta să devină angajat cu drepturi depline cât mai curând posibil. Pentru aceasta, este necesar să se aibă sau să se creeze comunicații interne de calitate. Oricare ar fi compania dvs., o condiție importantă pentru succes este comunicarea eficientă. Pentru angajații aflați la distanță, acest lucru este mai mult decât relevant. Cu cât este mai aproape comunicarea dintre manager și angajați, cu atât mai clar văd obiectivele companiei. Cu cât există mai multe oportunități de a comunica cu colegii, cu atât mai mult este angajamentul și sentimentul de apartenență. Este necesar ca angajatul de la distanță să aibă încredere în tine, în companie, colegi. Aceasta creează o legătură emoțională și un angajament față de companie. Implicarea emoțională este un factor important în dezvoltarea loialității angajaților și nu poate fi gestionată decât prin descrierea postului.
Alocați timp pentru comunicare, întâlniri personale, invitați astfel de angajați, cel puțin ocazional, la evenimente corporate, expoziții, conferințe. Moderați desfășurarea proiectelor în chat-ul general. Realizați mitinguri sub forma unui webinar, unde toată lumea poate merge în aer și vorbește despre viziunea sa.
Această platformă are o resursă imensă și capabilități. De exemplu, pe lângă sarcinile de lucru, oamenii pot organiza grupuri de interese, hobby-uri. Astfel, în acest fel, este posibilă combinarea angajaților în grupuri de interese de lucru.
Luați în considerare modul în care funcționează acest lucru cu un exemplu specific.
Cu un an în urmă am decis să reorganizăm serviciul de relații cu clienții, în cadrul echipei am avut nevoie de instruirea personalului de asistență tehnică. Sarcina: timp de 6 luni de la "galben-gât" să crească cel puțin puternic zamov ingineri, o schimbare bună.
Inginerii experimentați se concentrează, de obicei, exclusiv pe sarcinile lor tehnice profunde. Puțini oameni interacționează la locul de muncă diferit de sistemele lor. Când șeful departamentului a auzit că ar trebui să devină profesori și mentori, nu și-a închipuit acest lucru. Dar când am lucrat în portalul de lucru am creat un grup pentru patru ingineri și l-am numit "Magnificul Patru", totul a funcționat!
Cea mai mare parte a liderului de proiect a fost efectuată de la distanță. Angajații, participanții la proiect lucrează de obicei în diferite schimburi și se întâlnesc rareori la birou. Prin urmare, acest format a contribuit la construirea unei structuri adecvate. Mai mult, participanții la proiect au fost atât de implicați în proces, încât ideile și sugestiile au căzut ca un râu. Au venit cu o regulă de guler alb. De asemenea, acestea au inclus o bună fidelitate între ele, ceea ce este deosebit de important pentru serviciul clienților, aspectul, mitingurile comune, ceea ce îi ajută pe inginer să "se integreze în formatul" mentorului.
Proiectul nu a avut ca scop implicarea angajaților în muncă și dă un sentiment de apartenență la echipă. Dar sa întâmplat deja în stadiul inițial. Parțial datorită punctului următor.
3. Punctele principale de motivație
Poate că fiecare lider visează să fie motivat și implicat în ideologia și misiunea angajaților companiei.
Dar este important să nu faceți o greșeală obișnuită prin impunerea priorităților dvs. motivaționale. Piramida valorilor este una, dar oamenii diferiți, la diferite perioade de viață, se află la diferite nivele ale piramidei.
Trebuie reamintit faptul că oamenii tind să se străduiască pentru obiective diferite, atât profesionale, cât și personale.
Multe companii de succes au ajuns de mult la concluzia că angajații fericiți atunci când funcționează în funcțiune, se poate dezvolta, dobândi noi cunoștințe, să aibă libertatea de creativitate și, desigur, vezi tot acest sens, ca un ecou cu propriile lor valori.
În cazul departamentului nostru de suport tehnic (vezi exemplul de mai sus), acest lucru a funcționat. Au fost luate în considerare toate punctele principale de motivație. Crearea sentimentului de activitate, posibilitatea dezvoltării proprii și libertatea de alegere. Fiecare inginer știa că, după ce și-a dezvoltat abilitățile unui mentor, și-ar transfera competența. Și, prin urmare, ajutați-i pe alții să-și îmbunătățească abilitățile. Pentru a face ceva important pentru colegi, pentru a le simți valoarea, semnificația, utilitatea echipei. O persoană are dorința de a părăsi după sine un beneficiu.
În ceea ce privește libertatea, a existat o structură destul de clară, în interiorul căreia toată lumea era "creativă" în mod liber. La început, au împărtășit idei despre ce ar fi nevoie pentru a cunoaște un viitor inginer, un începător, un bun inginer, un inginer mai bun etc. Apoi, o tona de idei formate în schema de formare, inginerii cu plăcere "au colectat proiectantul" viitorului program.
4. Secvența de control
Este important să vă amintiți, indiferent de ce fel de activitate are angajatul dvs., cât de multe ore pe zi el trebuie să lucreze, cât de liber este programul său, cât de creativ și creativ este sarcina lui, el trebuie să aibă o structură clară în cadrul acestor procese. Structura prin care, în calitate de lider, stabiliți criteriile necesare pentru calitatea muncii efectuate, monitorizați dinamica sarcinilor. Structura este necesară în lucrul cu orice angajat și mai ales dacă lucrează de la distanță.
>>> Related: Monitorizarea executării instrucțiunilor
Să presupunem că în zilele de marți și joi dă cantitatea atribuită de lucru. În zilele de luni, el are o întâlnire cu colegii săi, iar vineri, însumând rezultatele cu liderul. Sarcina dvs. este să păstrați succesiunea acestor procese. Astfel, puteți contribui la construirea unui program de lucru eficient și la stabilirea ritmului de care aveți nevoie, angajatul dvs. Pentru ca angajatul să se integreze în formatul unei anumite dinamici, nu trebuie să schimbați programul stabilit de mai multe ori în două luni.
Faptul este că toți oamenii sunt copii mici și este important ca un copil să simtă cadrul de siguranță. Când știe exact unde începe și se termină responsabilitatea. Acest lucru este important la locul de muncă. Și doar sistemul sistematic, secvența acțiunilor liderului, îi oferă angajatului această protecție. Prin urmare, consistența este un punct important în procesele de control.
5. Instrucțiuni clare
Prin urmare, învățați să formulați sarcini în mod clar și asigurați-vă că angajatul dvs. la distanță înțelege corect sarcina.
6. Dezvoltarea eficacității personale a angajaților
În concluzie, câteva cuvinte adresate liderilor. Desigur, uneori doriți să vă relaxați, să vă liniștiți, astfel încât totul să funcționeze singur. Poate chiar este posibil, atunci când vă întâlniți la birou, este suficient să vă mișcați sprâncenele sau invers pentru a zâmbi. Colegii vor observa și vor înțelege și vor face totul bine. Dar, în lucrul cu angajații la distanță, cel puțin până când experiența este câștigată, este necesar să înțelegem și să acceptăm că nu va fi posibil să se calmeze complet și să se relaxeze! Trebuie doar să învățați să vedeți, să auziți și să simțiți subordonații de la distanță.
Poate un lider să fie diferit?