Sindicatele pierd un avantaj serios în lupta împotriva angajatorilor. Un proiect de lege guvernamental a fost înaintat Duma de Stat, conform căruia angajatorul va putea să tragă și să pedepsească lucrătorii sindicali fără consimțământul superiorilor lor. Dar aceasta este o chestiune a celui mai apropiat dar viitor. Și cum rămâne cu demiterea lucrătorilor sindicali de azi?
Când vorbim despre sindicate, le percepem de regulă ca apărători ai drepturilor lucrătorilor în relațiile cu angajatorii.
În timpul Uniunii Sovietice, sindicatele (organele sindicale alese) aveau dreptul de veto și ar putea împiedica demiterea unui lucrător sindical ales, totuși, ca un membru obișnuit al sindicatului.
Discriminarea pe baza apartenenței uniunii sau efectuarea de muncă a Uniunii în URSS era de neconceput din cauza statutului ideologic și juridic existent al sindicatelor, făceau parte din sistemul politic al societății, și este o parte în managementul forței de muncă.
La sfârșitul secolului trecut, situația sa schimbat dramatic, iar faptele au fost destul de abuz frecventă a organelor sindicale ale drepturilor lor. Profitând de lipsa unei oportunitate legală de a contesta decizia, organele sindicale au început să refuze să consimtă la demiterea oficialilor sindicali aleși fără explicații și fără a verifica circumstanțele concedierii, și, uneori, în ciuda rezultatelor acestui test.
Pentru prima dată, Curtea Districtuală Centrală din Kemerovo și Tribunalul Districtual Zernograd din regiunea Rostov au atras atenția asupra acestui fapt.
Concluzia Curții sa bazat în primul rând pe necesitatea de a respecta echilibrul dintre valorile constituționale și drepturile egale, în special drepturile economice proclamate de art. Art. 8, 34, 35 din Constituția Federației Ruse și drepturile lucrătorilor și sindicatelor (articolele 30, 37 din Constituția Federației Ruse).
În ceea ce privește demiterea ofițerilor sindicali aleși însemna că protecția acestora trebuie să fie puse în aplicare în așa fel încât să limiteze drepturile angajatorului nu conduce la o denaturare a însăși esența libertății de activități economice (de afaceri) și în conformitate cu constituțional importante obiectivele prevăzute la alin. 3 al art. 55 din Constituția Federației Ruse (bazele ordinii constituționale, moralității, sănătății, drepturilor și intereselor legitime ale altora, asigurarea apărării țării și securității statului).
Cu toate acestea, partea 2 din art. 235 din Codul muncii RF a privat efectiv angajatorul de competențe disciplinare în ceea ce privește angajații sindicali aleși. Renunțarea fără consimțământul uniunii a fost considerată ilegală, iar angajatul a fost supus recuperării. Controlul jurisdicțional al legalității și validitatea concedierii în absența oricăror cerințe a fost adresată sindicatului, a fost să clarifice, dacă Uniunea este autoritatea competentă să-și exercite competențele specificate, dacă decizia este făcută în mod colectiv, în mod corespunzător compoziția sa, în conformitate cu legea.
Astfel, ofițerii sindicali aleși responsabili pentru obligațiile de muncă se face în funcție de puterea de apreciere a Uniunii părinte, substitut pentru părțile la contractul de muncă, angajatorul a fost lipsit de puterile sale cele mai importante și capacitatea de a furniza îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor angajatului în baza unui contract de muncă, pe care acesta din urmă a preluat în mod voluntar. Drept urmare, un lucrător sindical fără scrupule a dobândit un avantaj nerezonabil atunci când a examinat problema concedierii sale.
Un lucrător sindical ales nu a putut fi concediat fără acordul prealabil al organului sindical competent, chiar și atunci când a săvârșit o infracțiune disciplinară gravă. Astfel, termenul organului sindical colectiv, înzestrată cu un statut juridic special, diferă atât de la statutul de membru al Uniunii ordinare, respingerea care se obține acordul prealabil numai pe motive care nu au legătură cu comportamentul vinovat (reducerea numărului sau a personalului de lucrători, o discrepanță a poziției ocupate sau de muncă, absenteism să lucreze mai mult de patru luni consecutiv din cauza incapacității temporare de muncă) și din statutul unui angajat care nu era membru al sindicatului, OVOR care încheie fără nici un fel de aprobări.
Prin urmare, încalcă principiul constituțional al egalității persoanelor care au încheiat un contract de muncă și sunt în mod egal obligate să execute cu fidelitate îndatoririle lor. Un oficial sindical ales, spre deosebire de alți lucrători ar putea să se bazeze pe faptul că, chiar și în comisia de absenteism la locul de muncă sau aspectul nu va fi disciplinat într-o stare de ebrietate, ca un organism sindical nu își dă acordul pentru demiterea sa.
Recunoașterea faptului că dispoziția actuală a legislației muncii nu este în vigoare (în ceea ce privește concedierea pentru neîndeplinirea repetată a îndatoririlor de muncă fără motive justificate) nu înseamnă un refuz al statului de a proteja lucrătorii elecționali de eleve de discriminare pe baza activităților sindicale.
În primul rând, în cazul concedierii, care nu are legătură cu încălcarea disciplinei de muncă (reducerea numărului sau a personalului angajaților, neajunsurile în postul angajatului sau munca efectuată etc.), această garanție continuă să se aplice.
În al doilea rând, Codul muncii (art. 3) oferă protecție împotriva discriminării, inclusiv, în funcție de accesoriile (care nu aparțin) organizațiilor publice, alte circumstanțe nu sunt legate de calitățile profesionale. Un angajat care crede că a fost supus unei discriminări are dreptul să se adreseze instanței pentru restabilirea drepturilor încălcate, compensarea prejudiciului material și compensarea prejudiciului moral. Acest lucru se aplică în totalitate la concediere la inițiativa angajatorului și pentru orice motiv. În cazul în care un oficial sindical ales consideră că demiterea sa este legată de activitățile sindicale, el are dreptul să solicite o protecție juridică, iar organul sindical ales îl poate ajuta în formularea cerințelor, colectarea de probe, precum și să acționeze în numele său în referire la instanță (art. 391 TC RF).
Astfel, uniunea, așa cum se presupune în conformitate cu statutul său de reprezentant și apărător al intereselor legitime ale oamenilor muncii, este de partea muncitorului, dar nu ca subiect care, în ciuda poziției sale, acceptă decizia finală.
În cele din urmă, în al treilea rând, aceasta nu împiedică stabilirea suplimentare (în comparație cu legislația) pentru garanții sindicale ales lucrătorilor în acordurile colective. În acest caz, metodele de protecție împotriva discriminării bazate pe clase de lucru ale Uniunii sunt definite de comun acord cu angajatorul, echilibrând astfel interesele părților vor fi furnizate de un raport de muncă de către angajați (sindicate), și angajatorii, în conformitate cu acordurile.
Într-o economie de piață, sindicatele nu pot lua decizii privind încetarea raporturilor de muncă, nu pot interzice sau nu le permit angajatorului să întreprindă acțiuni semnificative din punct de vedere juridic în locul angajatorului. Prin urmare, trebuie să căutăm noi modalități de a proteja sindicaliștii aleși, nu de concediere în general, ci de concediere legată de activitățile sindicale. Evaluarea finală a legalității și validității oricărei concedieri ar trebui să fie acordată de instanță.