În al doilea capitol tratează creativitatea inepuizabilă a individului, în al treilea - cu privire la climatul de lucru pe care liderul trebuie să stabilească, în scopul de a beneficia de acest potențial. Acest capitol dezvăluie modul în care abilitățile personale ale fiecărei persoane pot fi utilizate mai bine în activitatea eficientă a întregii echipe.
O echipă este uniunea a două sau mai multe persoane pentru a atinge un obiectiv comun. Există trei concepte-cheie în această definiție. În primul rând: echipa este formată din două sau mai multe persoane. În al doilea rând: este o asociație, adică acționează împreună. În al treilea rând: acest colectiv are un scop comun. Fără aceste trei condiții nu poate exista un colectiv.
Două sau mai multe, care lucrează la un proiect, dar nu sunt unite unul cu celălalt, nu sunt încă colective. Oamenii, deși lucrează împreună, dar nu au un scop comun, nu sunt colectivi.
Scopul echipei
Colectivul nu este doar suma persoanelor. În Ekkl. 4,9-12 despre aceasta se spune:
"Două sunt mai bune decât una, pentru că au o bună răsplată în munca lor. Căci dacă cineva se prăbușește, celălalt își va ridica însoțitorul. Dar vai unuia, cînd cade, dar celălalt nu este, care să-l ridice. De asemenea, dacă doi oameni mințesc, este cald pentru ei, și cum să păstreze unul cald? Și dacă un om va birui unul, cei doi vor sta împotriva lui. Și firele, de trei ori răsucite, nu vor fi rupte în curând. "
Munca colectivă face posibilă creșterea cantității și a calității muncii. Isus a aplicat întotdeauna acest principiu. El a creat un grup de doisprezece oameni și ia învățat să-și continue lucrarea după întoarcerea sa în ceruri. În Mar. 6,7-13 descrie modul în care Isus ia rupt grupul său de doisprezece persoane în șase grupe de câte două în fiecare și le-a trimis să propovăduiască Evanghelia, să vindece pe bolnavi și să arunce demoni. De ce ia trimis Isus în grupuri de doi oameni, nu doisprezece, câte unul câte unul? Pentru că el știa principiul dinamicii colective de la Ekkl. 4.9!
În echipă, abilitățile individuale sunt mai eficiente. Fiecare are propriile sale puncte forte și puncte slabe. Punctele slabe reduc eficacitatea forțelor. Imaginați-vă, de exemplu, un consultant de taxe strălucit, care are un venit independent, care totuși nu știe cum să trateze oamenii. El va eșua în mod inevitabil, deși își cunoaște perfect afacerea. Are nevoie de un om care să-i compenseze slăbiciunea. Ce se întâmplă dacă receptioner sa lucrat destul, secretar simpatic, care, deși are nici o idee despre taxa, dar are o bună abordare a oamenilor și mai ales pentru clienții. În calitate de echipă, este foarte probabil ca aceștia să poată crea o afacere reușită, deoarece punctele forte ale acestora se adaugă, iar slăbiciunile nu mai au această pondere și sunt neutralizate.
Scopul echipei este, de asemenea, colectarea de persoane compensând slăbiciunile lor, concentrându-se pe talentele și abilitățile lor.
Prin urmare, Isus a pregătit Biserica Sa și pentru lucrarea: „Și El a dat pe unii apostoli, pe alții prooroci, pe alții, evangheliști, unii păstori și învățători, pentru a dota sfinților pentru lucrarea de slujire, pentru zidirea trupului lui Hristos“ (Efeseni 4,11,12.).
Acest lucru arată că fiecare dintre noi are abilități și puncte forte diferite. Ele se completează reciproc în căutarea unui scop comun, în acest caz, de a construi Biserica lui Hristos și de ai da o maturitate spirituală.
Dumnezeu nu se așteaptă pe fiecare dintre noi în mod individual, astfel încât să prezentăm abilitățile întregi. Toată lumea are o duzină de pozitive și slăbiciuni pozitive. Din păcate, mulți directori consideră că principala lor sarcină este să identifice punctele slabe ale oamenilor sau, cel puțin, să le reducă la minimum.
După ce a petrecut timp, energie și bani pentru a-și instrui angajatul, șeful îl poate ajuta să-și reducă în mod semnificativ slăbiciunile. Dar, după cum arată linia punctată, puterile sale vor scădea la fel.
Șeful, care dorește să folosească abilitățile angajaților săi, trebuie să le ofere o muncă pe teren în care să se poată manifesta pe deplin. El trebuie să creeze un colectiv în care deficiențele unuia sunt compensate de meritele celuilalt.
Această formă de echipă oferă mai multă satisfacție, mai multe oportunități de utilizare a abilităților creative, mai multă motivație. Oamenii experimentează întotdeauna mai multă satisfacție și muncesc mai productiv dacă lucrează într-o zonă unde se arată bine și care le place. Aceasta nu înseamnă că nu ar trebui să se îmbunătățească - toată lumea ar trebui să se străduiască să-și dezvolte abilitățile și să dobândească noi cunoștințe. Liderii, pe de altă parte, trebuie să se asigure că oamenii au oportunitatea de a lucra în domenii care îi interesează și în care își vor spori productivitatea prin echilibrarea deficiențelor lor. Dacă acordați mai multă atenție acestei probleme și veți găsi mai puține probleme în a găsi greșeli, veți constata că starea de spirit a colectivului, inclusiv a dumneavoastră, precum și productivitatea muncii ar crește. Într-o echipă, slăbiciunile existente sunt compensate de meritele altora.
Nevoile aduse colectivului de către membrii săi
Fiecare membru individual al colectivului își aduce partea lui de nevoi în el. Cu toate acestea, există patru nevoi de bază inerente tuturor membrilor echipei. Dacă nu sunt satisfăcuți, atunci un angajat separat nu va deveni membru productiv al echipei. Conducătorul ar trebui să fie conștient de acest lucru și să monitorizeze că el și ceilalți membri ai colectivului au acest lucru în minte.
Nevoia de a vă face abilitățile personale. Vârsta computerelor și a automatizării ne-a dat nu numai tot felul de echipamente care ne permit să economisim timp și efort, dar, din păcate, noi dificultăți. De exemplu, criza de personalitate.
În prezent, computerele, dispozitivele electronice și mașinile sunt capabile să facă față aproape tuturor sarcinilor, a căror performanță o făcuse în trecut. În majoritatea cazurilor, mașinile pot lucra mai repede și pot face mai puține erori decât o persoană. Din acest motiv, mulți se întreabă: "Cine sunt eu? Care este rolul meu in viata? Unde este locul meu în societate? "
Un psiholog industrial a remarcat recent: "Oamenii cer din ce în ce mai mult să-și folosească abilitățile în proiecte rezonabile. Stimația de sine depinde în mod direct de faptul dacă vă aduceți o contribuție importantă la o afacere rezonabilă. "
Dacă este așa, șeful ar trebui să aibă grijă ca fiecare membru al colectivului să se simtă implicat în chestiunea care contează.
Lauren a început să lucreze într-o echipă de secretari în administrația unei școli superioare majore. Ea era cea mai calificată dintre toți, avea experiență de lucru ca secretar al șefului, șeful biroului și contabilul. În plus, ea a predat anterior un curs de începători. Dar din moment ce era "nouă", trebuia să facă ceea ce nu doreau alții: înregistrarea, sortarea corespondenței și trimiterea ei pe scurt, talentele și abilitățile ei nu erau folosite. Era supărată și supărată pe ceilalți colaboratori. Ea și-a pierdut din ce în ce mai mult calmul, iar șase luni mai târziu a solicitat concediu. Lauren și-a refuzat slujba, nu pentru că munca părea dificilă pentru ea, ci doar pentru că abilitățile ei nu erau folosite.
Nevoia de a fi recunoscută în echipă. Angajatul are nevoie nu numai de încrederea că abilitățile sale pot aduce beneficii echipei, ci și oportunitatea de a participa ca persoană, ceea ce adesea prezintă o problemă pentru noii membri ai echipei.
Katya Walters sa mutat de la șeful biroului la șefii departamentului de personal al uneia dintre organizațiile bisericești. Noua ei poziție i-a făcut automat un membru al departamentului de planificare al regizorului. "Ei bine, cum poți lucra într-o echipă dacă simți că ești un loc gol? ma întrebat cu indignare. "În ultimele trei luni, am participat la conferințe de planificare săptămânale, cu sentimentul că ideile și propunerile mele nu sunt deloc de dorit. Nu știu dacă acest lucru se explică prin faptul că sunt o femeie sau miros din gura mea. Dacă nu au nevoie de mine, lăsați-i să spună: "Am mai mult de lucru în departament decât suficient".
Dacă cineva nu se simte recunoscut de ceilalți membri ai echipei, atunci el nu încearcă, de regulă, să contribuie la realizarea obiectivului colectiv. Prin urmare, fiecare angajat ar trebui să arate întotdeauna celorlalți că le recunoaște. Nu obligă pe toți să aibă întotdeauna aceeași opinie.
Nevoia de a adera la obiectivele colective care coincid cu obiectivele personale. Aceasta este cea mai importantă condiție pe care angajatul o atribuie echipei sale. Corelarea obiectivelor personale cu colectivul este soluția ideală a problemei. Este dificil să se alăture colectivului mult timp, dacă scopurile personale nu se armonizează cu cele colective. În acest caz, puteți intra în conflict cu obiectivele personale, pe care încercați să le preferați obiectivelor echipei.
La crearea unui colectiv, majoritatea managerilor fac greșeala de a privi abilitățile și talentele individuale ale candidaților, dar nu sunt interesați de obiectivele lor personale. Numai talentele și abilitățile nu reprezintă o garanție că cineva se apropie de un anumit colectiv.
Eric Robinson a avut mulți ani de experiență în construcția de clădiri rezidențiale și publice, așa că pentru comitetul imobiliar al parohiei sale bisericești, el părea un candidat ideal. După numeroase solicitări, el a acceptat în cele din urmă fără rezerve.
Cu toate acestea, interesul lui Eric era să construiască clădiri noi și să repare cele vechi. Din această cauză, de fiecare dată când a trebuit să repare vechea clădire, el a susținut că bisericile ar fi mai bine să-și investească banii în construcția unei clădiri noi decât să risipească timp și bani pentru renovarea vechiului. Acest lucru a condus la un conflict între Eric și membrii comitetului, iar Eric, la urma urmei, a demisionat din această funcție.
Nevoia de a reprezenta interese străine colectivului. Membrii echipei aduce la echipa, iar volumul „politic“ pentru fiecare - conștient sau inconștient - nu este numai ei înșiși, dar, de asemenea, punctele de vedere ale prietenilor și grupurilor care se rotește idealurile și valorile externe.
În conducerea unei anumite organizații bisericești, de exemplu, includ, printre altele, managerul afacerilor, șeful societății misionare și profesorul. La o conferință, în care se referea la stabilirea unor pași ulteriori, managerul a manifestat un interes deosebit pentru modul în care sunt înțelese obiectivele managerilor și modul în care acestea afectează creșterea donațiilor voluntare. Reprezentantul misiunii a cerut, în primul rând, influența lor asupra comunităților creștine străine, cu caracteristicile lor culturale diverse. Profesorul și-a exprimat îngrijorarea cu privire la impactul asupra educației teologice și care poate fi reacția la aceasta a diferitelor grupuri religioase.
Pentru ca un membru al grupului să simtă că aduce o contribuție rezonabilă, echipa trebuie să afișeze ceea ce reprezintă reprezentantul său. Dacă managerul afacerilor din consiliul de administrație ajunge la concluzia că obiectivele obiective ale colectivului nu coincid cu obiectivele conducerii, el simte că a eșuat.
Din aceste considerente, ar fi nerezonabil să se implice în activitatea unui coleg despre care se știe că interesele și noțiunile despre valorile care i-au fost aduse nu pot fi reprezentate.
Cheia pentru crearea unei echipe creative
Colectivul produce mai mult decât toți membrii săi combinați. Poate îmbunătăți productivitatea fără a recurge la investiții suplimentare de capital.
Un membru al colectivului va intra din ce în ce mai mult în el, iar relațiile sale de muncă cu alți membri ai colectivului vor deveni tot mai aproape sau vor fi împinși la un pas de conflicte și nevoi nesatisfăcute.
Dacă membrii echipei colaborează pentru atingerea scopului, riscul conflictelor și nevoilor nesatisfăcute este redus. Dacă obiectivul este impus echipei din exterior, există o posibilitate de conflicte, din care toată lumea reduce din ce în ce mai mult dorința de a lucra cu dăruire deplină.
Prin urmare, managementul trebuie să ofere echipei posibilitatea de a-și formula propriile obiective. Acesta va beneficia numai de acest lucru, iar climatul de lucru va fi favorabil.
Rolurile membrilor echipei
Dinamica membrilor echipei joacă un rol important în caz de succes sau de eșec. Fiecare membru al colectivului joacă un rol - pozitiv sau negativ. Rolurile productive și de protecție au o funcție pozitivă, iar rolurile anti-colective sunt o funcție negativă. Rolurile productive se concentrează asupra sarcinilor rolurilor colective, defensive asupra celorlalți membri ai rolurilor colective și anti-colective asupra individului.
Rolurile productive sunt destinate îndeplinirii sarcinii. Cine ajută la creșterea productivității echipei, ea joacă, în general, rolul lui
- organizator și dezvoltă un scop,
- inițiator și face sugestii și sfaturi,
- contabil și colectează fapte, cifre și alte informații necesare,
- facilitarea și îngrijirea comunicării eficiente,
- evaluatorul și studiază rezultatele, pe baza cărora face corecțiile necesare ale procesului de lucru ulterior
Rolul de protecție are rolul de a deveni util pentru ceilalți în echipă. Fiecare dintre următoarele ar trebui să joace următoarele roluri de protecție:
- Încurajarea: creează un mediu de lucru pozitiv și promovează dezvoltarea ideilor altora.
- Urmăritor: permite altora să ia inițiativa și să-și aplice abilitățile.
- Mediator: rezolvă conflicte și de dragul obiectivului colectiv merge un compromis.
- Defender: protejează ceilalți membri ai echipei de orice fel de interferențe.
- Slujitor: îi pasă de nevoile altora.
Rolurile anti-colective sunt centrate în jurul lor "eu". Acestea ar trebui evitate cu orice preț.
- Cei flămânzi încearcă să profite de putere în mâinile lor.
- Obstrucția interferează cu munca.
- Braggart vrea să fie centrul atenției tot timpul.
- Piper evită din orice sarcină.
Atunci când creează o echipă și, ulterior, liderul ar trebui să monitorizeze constant modul în care aceste roluri evoluează și să încurajeze angajații să lucreze în roluri productive și de protecție. Liderul și colectivitățile nu trebuie să uite de rolurile anti-colective. Dacă vor apărea - și vor apărea neapărat - alți angajați ar trebui să-i pună pe cei vinovați în loc și să-l ajute să-și găsească un rol pozitiv.
Din când în când, fiecare membru al echipei trebuie să-și verifice funcția, precum și funcțiile celorlalți.
O echipă este uniunea a două sau mai multe persoane pentru a atinge un obiectiv comun. Conform acestei definiții, este posibil să lucrăm împreună un grup de oameni care nu sunt totuși colectivi. Fiecare echipă are o bază de comunicare eficientă, concentrându-se pe un obiectiv comun bine definit.
Colectivul nu este doar suma persoanelor. Vă permite să prezentați mai eficient abilitățile individuale. Atunci când creați echipe, trebuie să luați în considerare faptul că deficiențele pot fi compensate reciproc.
Toți membrii echipei au patru nevoi de bază care ar trebui să fie satisfăcute în relația lor: nevoia de a folosi abilitățile lor, nevoia de a fi acceptat ca membru al personalului, necesitatea de a îndeplini obiectivele personale, care coincid cu colectivul, necesitatea de a reprezenta persoane din afara echipei. Aceste nevoi ar trebui luate în considerare astfel încât angajatul să simtă că aduce o contribuție rezonabilă la munca echipei.
Forța colectivă influențează succesele și eșecurile echipei. Fiecare membru al echipei are unul sau mai multe roluri: productiv, defensiv sau anti-colectiv. Rolurile productive ajută echipa în îndeplinirea sarcinilor sale, rolurile de protecție reprezintă o garanție a durabilității acesteia. Rolurile anti-colective se centrează pe propriul "eu" și reduc productivitatea.
Atribuții pentru auto-examinare
1. Citiți din nou ECL. 4,9-13:
- De ce este munca angajaților din echipă mai productivă decât dacă ar lucra singuri?
- Ce trebuie să faceți pentru a crea mai multe oportunități de lucru în echipă?
2. Studiați Ef. 4,11-12:
- Ce ați putea face dumneavoastră și alți lideri ai organizației dvs. pentru a vă dota mai bine angajații?
- Acest lucru poate fi realizat mai eficient prin îmbunătățirea muncii în echipă?
3. Cum puteți ajuta membrii echipei să se bazeze pe punctele lor forte și să compenseze slăbiciunile celorlalți?
4. Întreabă-ți echipa dacă aceste patru nevoi sunt îndeplinite. Dacă nu, cereți-i să facă sugestii pentru a rezolva această problemă.
5. Cereți echipei dvs. să-și evalueze obiectivele și să-i ofere o oportunitate de a afla ce poate fi îmbunătățit în această privință.
6. Discutați diferite roluri între ele. Cereți angajaților dvs. să determine coloana din care fac parte și să se gândească cum să-și îmbunătățească relațiile de lucru reciproc.