Știința care studiază comportamentul organizațional al angajaților companiei a început să se dezvolte în SUA la mijlocul secolului trecut. Acum, în legătură cu investigațiile psihologiei moderne și apariția tehnologiei, științei este în plină expansiune, iar specialisti HR este dat un rol special la locul de muncă. Ca parte a unui master proiect special Future TP am discutat cu Serghei Gorbatov, director de dezvoltare al conducerii companiei Abbvie, absolvenți și profesori de IE Business School, un nou tip de angajat, lider adevărat, impactul societății de consum asupra culturii corporative și cunoștințele necesare moderne specialisti HR.
Serghei Gorbatov
- Ce se întâmplă acum într-o știință care studiază comportamentul organizațional? A existat o mulțime de noi concepte: „organizație informală“, „teoria circumstanțelor“, „teoria ecologiei organizaționale“ și așa mai departe. În ce domeniu sunt studiile cele mai interesante și cele mai inovatoare abordări concentrate?
A existat, de asemenea, unele cercetări interesante în domeniul justiției organizatorice: aceste locuri de muncă sunt direct legate de practica moderne specialisti HR, deoarece ideea de justiție afectează modul în care compania angajează angajați și gestionează performanța lor. Dacă o persoană se simte corectitudine pentru el personal și contribuția pe care o face la caz, un astfel de sprijin de la managementul contribuie la o mai mare implicare în acest proces. Astfel, din nou, a fost evidențiată importanța noțiunii de justiție ca bază a managementului, care afectează în mod direct eficiența muncii.
- Cum s-au schimbat recent atribuțiile managerilor de resurse umane în companii?
- Lumea se schimbă foarte rapid: vedem numeroase schimbări pe care organizațiile nu le mai pot ignora. Datorită accelerării procesului de globalizare, inovațiile ajung chiar și în cele mai îndepărtate părți ale lumii, iar unele norme anterioare sunt complet dezamăgite. Un bun exemplu este Uber. Modelul lor de afaceri se bazează pe colaborarea cu angajații externi. Astfel, au fost capabili să provoace unul dintre principalele obstacole în calea creșterii corporative - angajarea personalului necesar care va conduce compania la un scop de afaceri.
„Suntem în pragul lumii, care este guvernat de VUCA: volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate“
În cele din urmă, societatea în sine se schimbă, iar efectul consumismului este resimțit chiar și în lumea corporațiilor. "Vreau acum și îmi doresc modul meu" mantra moștenit de la livrarea online a mărfurilor pe Amazon.com și adidașii personalizați Nike. Generațiile noi de angajați nu doresc să aștepte promovarea timp de cinci ani sau să aștepte până la sfârșitul anului pentru a obține o evaluare a rezultatelor activităților lor: o doresc acum. De asemenea, principiul "de la nouă la cinci" nu funcționează: totul se limitează la un program flexibil și posibilitatea de a lua o vacanță creativă în orice moment când o persoană trebuie să reîncărcați sau să învețe o nouă vocație. Este un sistem flexibil și gratuit de compensare și beneficii, în care toată lumea își poate alege propriul "plan tarifar" care să răspundă nevoilor lucrătorilor și familiilor acestora. Cred că atitudinea cumpărătorilor va influența tot mai mult gestionarea capitalului uman.
- Herbert Simon a susținut că oamenii iau decizii în diferite moduri, în funcție de faptul dacă lucrează în organizații sau nu. Cum pot îmbunătăți specialiștii în resursele umane moderne nivelul de eficacitate personală și organizațională, luând în considerare acest fapt?
- Ce cunoștințe noi necesită lumea modernă de la specialiștii în resurse umane?
- Dave Ulrich și Grupul său RBL au efectuat probabil cea mai notabilă cercetare pe tema competențelor HR. ÎR trebuie să lucreze ca un director financiar, dar să gestioneze oamenii în loc de resurse financiare. Să desemneze trei domenii critice pentru HR modern:
2) A face o contribuție la afacere. Într-un studiu HR recent realizat de Deloitte, 39% dintre specialiștii în resurse umane s-au apreciat bine sau perfect, iar doar 29% și-au găsit munca nesatisfăcătoare. Respondenții din alte departamente au arătat rezultatul opus - 28 și, respectiv, 38%. Astfel, contribuția ÎR trebuie evaluată de întreprinderi - și nu numai din punct de vedere pur funcțional; din același motiv, suntem adesea acuzați de obsesie excesivă față de noi înșine. ÎR ar trebui să lucreze asupra unor indicatori măsurabili specifici.
- Cercetătorii de comportament organizațional sunt acum deosebit de interesați în problemele de etică și metode care oferă artele liberale, inclusiv teatru, literatura, muzica, arta. Cum se întâmplă acest lucru în practică? Și cum sa schimbat sistemul de stimulare?
- Dacă nu ați avut ocazia să se familiarizeze cu activitatea lui Daniel Pink, „Un motiv cu totul nou de ce viitorul apartine emisferică oameni“, începe să-l cu ea. Ultima criză financiară a demonstrat că lumea afacerilor cunoscuta, bazată pe eficiență și proces, a eșuat. Ne aflăm în pragul lumii, care este guvernat de VUCA: volatilitate, incertitudinea, complexitatea și ambiguitatea - în cazul în care există un deficit drastic de fotografii bune, mai ales acei lideri care au nevoie să știe ce să facă în situații în care nu știu ce să fac. Nu există nici o eficiență sau un proces în acest sens. Cum ar trebui să pregătim astfel de lideri? Este necesar să se aducă împreună cele mai bune din ambele domenii de afaceri și umaniste, astfel încât liderii viitorului au fost capabili să înțeleagă modul în care inovația, cum să ia deciziile corecte într-o ambiguitate constantă a situației, și că sursa de avantaj competitiv sunt mințile creative ale angajaților noștri - la timp în care cunoștințele și abilitățile tradiționale sunt robotizate, automatizate sau externalizate. Vom schimba paradigma: afacerile vor fi construite în jurul oamenilor și nu vor fi integrați în structurile existente ale organizațiilor care vizează eficiența. Lumea devine din ce în ce mai interconectată, iar multe companii refuză să din vechile scheme stricte în favoarea auto-organizarea echipelor de muncă și trans-funcționale, care sunt merge pentru o anumită sarcină și rupe atunci când problema încetează să mai fie relevante. La un moment dat, Nokia a fost foarte bun la astfel de echipe modulare. Structura de plat nu numai că ajută la echilibrarea relațiilor orizontale și fluxul liber de idei într-o echipă, dar, de asemenea, mai dornici de personalul care sunt acum posibilitatea de a vedea prima mana lor contribuție personală și echipa cauzei comune. Acest lucru îi ajută să-și realizeze potențialul. Gallup și BDCE a avut o mulțime de cercetare cu privire la relația dintre implicarea în activitatea și rezultatele sale, iar rezultatul muncii lor nu lasă nici o îndoială: satisfacția de locuri de muncă, angajament oferă o creștere semnificativă a rezultatelor generale ale unei operațiuni de afaceri.
În școlile de afaceri de conducere, există mai multe programe la intersecția de afaceri și umaniste. Executive Master în Leadership pozitiv Strategia în IE Business School este unul dintre exemplele în care profesorii, împreună cu liderii mondiali de conducere, explorează impactul pe care îl are asupra afacerilor psihologiei pozitive și a altor spații din emisfera dreaptă și cum să devii mai eficient și implementat ca specialist, echipă sau organizație.
- Puteți da câteva exemple de noi abordări în formarea culturii corporative? Toată lumea știe Zappos - au apărut noi repere de stele?
"Sunt sigur că sursa adevăratelor inovații va fi o ieșire din zona de confort și ghetoul HR, în care zonele adiacente se vor completa și se vor îmbogăți reciproc"
Eu însumi prefer să petrec mult timp studiind descoperirile din domeniul neuroștiinței, încercând să înțeleg cum pot fi aplicate în domeniul managementului. Juniper Networks a refuzat să evalueze rezultatele eficienței muncii, și Microsoft a încetat recent să fie utilizate pentru aceste curbe în scopuri clopot, ghidat de rezultatele studiilor care au demonstrat că practica de creare forțată a ratingurilor și evaluarea anuală a eficacității cauza reacție negativă puternică în creierul uman - similar cu pericol fizic . Noi studiem modalitățile prin care ar trebui să fie elaborate și distribuite astfel încât să fie sigur că vom învăța repede și că informațiile sunt depozitate în creier (crearea de noi neuroni, iar conexiunile, sau sinapselor, devin mai puternice între) programe educaționale. Instruim angajații să ne ofere feedback reciproc, astfel încât să maximizeze promovarea și să minimizeze sentimentul de amenințare. Odată cu dezvoltarea tehnologiei și în special capacitatea de a utiliza datele IRM, putem vedea modul in care creierul reactioneaza la stimuli diferiți, și, astfel, se poate crea un model al comportamentului diferitelor scenarii pentru a vedea care are cele mai bune rezultate.
- Cum crezi că profesia se va schimba în viitor? Ce recomandați persoanelor care doresc să se ocupe de HR?
Organizațiile vor deveni mai virtuale și digitale. Acest lucru va afecta totul:
3) Compensații și plăți: angajații lucrează de la distanță și, eventual, în diferite țări, prin urmare problemele sistemului de stimulente și plăți flexibile devin mai relevante.
4) interacțiune, diversitate și incluziune: cum se poate crea un sentiment de unitate și de apartenență la un grup de oameni care cel mai probabil, nu au luat cunoștință de mai înainte, dar acum trebuie să interacționeze pentru un scop comun.
5) Managementul calității lucrării: deoarece managerii nu mai au acces direct la subordonați, timpul nu va fi câștigat, ci rezultatele măsurătorilor. În prezent, încă ne confruntăm cu problemele prezenței ("te văd, ceea ce înseamnă că muncești"), care subminează, de fapt, fundamentele unei filozofii bazate pe principiul "plângerii pentru îndeplinirea sarcinilor". Într-o nouă lume a muncii flexibile și a unui loc de muncă virtual, acest lucru ar trebui să se schimbe.
Pentru cei care se gândesc la o carieră în domeniul resurselor umane, aș recomanda studierea temeinică a afacerii. Dacă ați reușit să faceți o carieră în două domenii simultan sau ați lucrat în domeniul afacerilor de mai mulți ani - excelent. Următorul lucru important este unirea diferitelor sfere. Sunt sigur că sursa acestor inovații va fi o ieșire din zona de confort și ghetoul HR, în care zonele adiacente se vor completa și se vor îmbogăți reciproc.
Program de studiu recomandat: IMBA
Doar obțineți un MBA este deja un pic, aveți nevoie pentru a regla programul pentru tine, obiectivele tale și punctele forte și punctele slabe. IMBA constă din trei niveluri: un MBA de bază, un laborator de afaceri și activități auto-selectate (cursuri, stagii, studii de schimb într-o altă țară etc.). IE International MBA funcționează ca o seră: elevul este înconjurat de condiții pentru dezvoltarea rapidă a abilităților sale. 40% din curriculum-ul fiecărui elev se face în funcție de obiectivele sale personale și profesionale. Profesorii, experții în domeniile lor acordă o atenție deosebită formării unei abordări antreprenoriale a sarcinilor și generării de soluții nestandardizate.