1. Dezvoltarea personalului ca mijloc de asigurare a competitivității acestuia
Funcționarea eficientă a oricărei organizații, în primul rând, este determinată de gradul de dezvoltare a personalului său. În învechire rapidă a cunoștințelor teoretice și abilități practice în organizarea posibilitatea de a efectua în mod constant în dezvoltarea angajaților săi de astăzi este unul dintre cei mai importanți factori în asigurarea competitivității pieței întreprinderii, actualizarea și creșterea volumului producției de bunuri sau prestarea de servicii.
Dezvoltarea personalului depinde în mare măsură de starea de orientare profesională în instituțiile de învățământ și direct la nivelul întreprinderilor. Unul dintre rezultatele dezvoltării personalului este activitatea inventivă și raționalizatoare a angajaților. În același timp, implementarea sa prevede existența unui sistem adecvat de stimulente materiale și morale la întreprindere.
În cazul în care dezvoltarea personalului se desfășoară în principal în cadrul organizației sau din proprie inițiativă, dezvoltarea profesională a individului poate merge dincolo de activitatea în întreprindere, efectuate nu numai în detrimentul organizației, dar, de asemenea, din cauza resurselor bugetare sau umane proprii.
În același timp, dezvoltarea personalului contribuie la creșterea nivelului de competitivitate al lucrătorilor pe piața muncii. Competitivitatea forței de muncă este o combinație a caracteristicilor calitative și de cost ale unui anumit produs "servicii de muncă" care asigură satisfacerea nevoilor specifice ale angajatorilor în angajații unei anumite profesii sau specialități.
Angajații, crescând nivelul lor de calificare prin cunoașterea unei noi profesii sau a unei specialități prin asimilarea noilor cunoștințe, abilități și abilități, primesc oportunități suplimentare pentru planificarea unei cariere profesionale atât în cadrul organizației, cât și în afara acesteia. Chiar și în caz de șomaj, datorită eliberării de la companie, muncitorul instruit va găsi un loc de muncă mai rapid, mai ușor de organizat propria afacere și astfel va asigura angajarea altor persoane.
Majoritatea oamenilor apreciază în mod deosebit oportunitatea de a îmbunătăți nivelul de dezvoltare profesională. Această situație joacă un rol decisiv în luarea unei decizii privind ocuparea forței de muncă într-o anumită întreprindere. În acest caz, societatea ca întreg va beneficia, pe măsură ce crește potențialul educațional al țării, crește productivitatea muncii sociale fără a atrage fonduri bugetare semnificative.
Dezvoltarea personalului asigură o creștere a nivelului intelectual general al individului, lărgește erudiția și cercul de comunicare, deoarece o persoană luminată este liberă să se orienteze în lumea complexă modernă, în relațiile cu oamenii. Ca urmare a îmbunătățirii climatului moral și psihologic în diviziunile structurale ale întreprinderii, crește motivația angajaților de a lucra și dedicarea lor față de scopurile și obiectivele strategice ale organizației, asigură continuitatea conducerii, precum și niveluri reduse de fluctuație a personalului.
Dezvoltarea personalului se referă la unul dintre principalii indicatori ai progresivității societății, este pârghia decisivă a procesului științific și tehnic. Prin urmare, în țările cu economii de piață dezvoltate, mai multe companii urmăresc o politică de dezvoltare continuă a personalului întreprinderilor lor. Planificarea și organizarea dezvoltării personalului devin funcții importante ale managementului personalului. Utilizarea acestei experiențe de către Ucraina este o condiție indispensabilă pentru asigurarea unei creșteri economice constante.
Sarcinile de dezvoltare a personalului sunt următoarele:
implementarea pregătirii profesionale a lucrătorilor, crearea condițiilor favorabile pentru o muncă eficientă a personalului în organizație prin introducerea unui sistem flexibil de educație postuniversitară continuă a angajaților;
organizarea producției adaptarea personalului, promovarea profesională și calificarea acestuia pentru implementarea managementului strategic al întreprinderii ca sistem industrial și economic;
asigurarea unei utilizări mai profunde a abilităților, intereselor și înclinațiilor angajatului, a potențialului său educațional și profesional de a introduce inovații și tehnologii înalte în activitatea practică, sporind astfel flexibilitatea întreprinderii și competitivitatea acesteia pe piață;
efectuarea unei evaluări de afaceri a personalului întreprinderii, aplicarea rezultatelor evaluării în timpul evaluării performanței angajaților, asigurarea relației dintre atestare și strategia de gestionare a competitivității personalului organizației;
formarea unei atitudini pozitive a personalului față de organizație, conducerea sa datorită planificării specifice a carierei de afaceri a angajaților, stimularea materială și nematerială a dezvoltării lor, sporirea prestigiului și atractivității întreprinderii în rândul tinerilor și al altor grupuri de populație.
Capitalul uman diferă în trei niveluri:
la nivel personal, capitalul uman înseamnă cunoștințele și abilitățile pe care o persoană le-a primit prin educație, formare, experiență practică (folosind abilități naturale) și datorită cărora le poate oferi servicii de producție valoroase altora;
la nivel microeconomic, capitalul uman reprezintă calificarea totală și cunoștințele profesionale ale tuturor angajaților întreprinderii, precum și realizarea întreprinderii în organizarea eficientă a forței de muncă și dezvoltarea personalului;
la nivel macroeconomic, capitalul uman acumulat include investiții în fondul de educație, formare profesională, reconversie și abilități de dezvoltare, servicii de orientare în carieră, centre de servicii de ocupare, de îngrijire a sănătății, etc. Acesta este capitalul uman național.
Investițiile în dezvoltarea individului, personalul organizației, statul sunt împărțite în următoarele grupe:
costuri materiale directe (taxele de instruire plătite de populație, costurile de dezvoltare a întreprinderii, costurile de stat pentru educație și formare profesională etc.);
câștigurile salariale pierdute ale cetățenilor în timpul formării în instituțiile de învățământ, costurile angajatorului de a menține salariile angajaților în timpul formării profesionale, deficitul de produs intern brut sau venitul național din cauza excluderii unei părți a populației capabile pentru formare;
pierderile morale ale lucrătorilor ca urmare a pierderii timpului liber, a suprasolicitării și a situațiilor stresante în timpul efectuării examenelor, certificarea personalului, schimbarea domiciliului datorită formării avansate sau recalificării profesionale.
Randamentul investiției într-o persoană este exprimat în termeni de beneficii materiale directe, beneficii materiale indirecte și beneficii morale. Beneficiile materiale directe includ: cel mai înalt nivel de câștiguri, o mare oportunitate de a participa la profiturile întreprinderii, condiții mai bune de muncă, diverse privilegii și beneficii.
Beneficiile materiale indirecte includ o mare oportunitate de a primi investiții suplimentare în propriul capital uman de la angajator. Beneficiile morale includ satisfacția cu profesia aleasă, accesul la activități interesante, competitivitatea ridicată pe piața forței de muncă, un sentiment de stabilitate și încredere în viitor și așa mai departe. Investițiile în capitalul uman sunt recomandate dacă valoarea actuală a beneficiilor viitoare (monetare și morale) este mare sau cel puțin egală cu costurile.
Studiile au confirmat rentabilitatea ridicată a învățământului primar. În același timp, există o tendință persistentă: cu cât este mai mare nivelul de pregătire, cu atât rata de rentabilitate este mai mică. Prin urmare, pentru a evalua eficacitatea formării profesionale a personalului, este necesară utilizarea altor metode. Aceasta se referă, în special, la determinarea eficacității formării la nivelul unei instituții de învățământ, al unei întreprinderi și, de asemenea, la nivel macro.