Procentul de restaurare a unui angajat la fostul său loc de muncă după retragerea pentru absenteism este mare. În cele mai multe cazuri, acest lucru este cauzat de o încălcare a procedurii de concediere. Practica instanței și experiența acumulată de companii vor contribui la eliminarea "punctelor albe" ale legislației.
Motivele concedierii
- absenteismul pentru muncă fără motive justificate, adică absența din muncă pe întreaga zi lucrătoare (schimbare), indiferent de ziua lucrătoare (schimbare);
- găsirea unui angajat fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;
- abandonarea muncii fără o cauză bună de către angajat într-un contract de muncă nelimitat, fără avertizarea angajatorului cu privire la rezilierea contractului;
- abandonarea muncii fără motive întemeiate de persoana care a încheiat contractul de muncă pe durată determinată înainte de expirarea contractului;
- utilizarea neautorizată a timpului liber sau concediul în concediu (de bază, opțional).
Recomandări adresate angajatorului în cazuri discutabile
Stabilirea perioadei de absență a unui angajat la locul de muncă și validitatea motivelor pentru o astfel de absență sunt deosebit de problematice pentru angajatorul momentului. Astfel, nici instanțele judecătorești și experții în dreptul muncii nu pot răspunde în mod clar la întrebarea dacă să includă o pauză în intervalul de patru ore pentru mese. Există două puncte de vedere asupra acestei chestiuni.
Poziția 1. O pauză de prânz trebuie să fie inclusă în intervalul de 4 ore de absenteism. Dacă acest lucru nu se face, atunci respingerea angajatului pentru absenteism este aproape imposibilă. Faptul este că Codul Vamal RF nu definește o zi lucrătoare ca timp de lucru înainte de prânz și după. Prin urmare, pauza de prânz nu poate întrerupe perioada prevăzută la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse (paragraful "a" clauza 6 p. I).
Al doilea punct de vedere în practica judiciară este mai frecvent, însă decizia finală rămâne la angajator.
Urmatorul punct de discuție - un bun motiv pentru absenteism. Având în vedere că legea nu conține o listă a acestor motive, decizia de a accepta angajatorului conștient de posibilitatea de a verifica valabilitatea motivelor pentru recunoașterea chiul bună în instanța de judecată în caz de litigiu cu un angajat. Trebuie remarcat, în astfel de cazuri, instanțele trebuie să țină seama de gravitatea atitudinii angajaților infracțiuni față de muncă, impactul absenței angajatului asupra fluxului de lucru, circumstanțele infracțiunii. Din motive valabile judecătorul includ absența angajatului astfel:
- participarea la proces;
- concediu fără plată, alocat unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
- absenteismul după două săptămâni de la avertizarea scrisă a angajatorului de dorința de a renunța;
- stare de sănătate slabă (documentată);
- boala copilului, confirmată de un certificat de medic, extrase dintr-un dosar medical (chiar și atunci când concediul medical este deschis doar a doua zi);
- efectuarea de reparații de urgență în apartamentul angajatului (confirmat printr-un certificat de la HOA, biroul de locuințe etc.);
- angajatul se îndreaptă spre locul de studiu și înapoi;
- suspendarea muncii din cauza întârzierii angajatorului pentru mai mult de 15 zile de plată a salariilor (în baza articolului 142 din LC RF), chiar dacă datoria este rambursată parțial;
- angajatul care execută o pedeapsă administrativă (arest administrativ).
În cazul în care există un litigiu cu privire la legalitatea concedierii, acesta este obligat să dovedească absența din partea angajatorului. Prin urmare, recurgerea la concedierea din motive de absenteism are sens numai dacă există dovezi clare absenței nemotivate de la locul de muncă, precum și informațiile documentate cu privire la absența unui angajat pe parcursul unei perioade de 4 ore.
Algoritmul concedierii pentru absenteism
Nu concediați un angajat pentru absenteism înainte de apariția lui la serviciu, deoarece motivul absenței poate fi respectuos, iar angajatul nu a putut să-l raporteze angajatorului. Acum, luați în considerare procedura de concediere pentru absenteism în etape, pentru a exclude posibilele motive pentru apariția unui litigiu de muncă cu angajatul.
Pasul 1. Identificați absența unui angajat. Legea nu oferă recomandări exacte în această privință. Orice angajat al întreprinderii poate afla că salariatul este absent: cronometrorul, supraveghetorul direct, colegul. În cazul în care nu există informații privind locația salariatului sau motivele absenței, oricare dintre angajații numiți va notifica în scris conducerea întreprinderii.
Documente: un memorandum; Fișa de timp (cu nota "NN" - absență din motive inexplicabile).
Pasul 2. Scrieți un act cu privire la absența unui angajat la locul de muncă. Este important să înregistrați corect perioada absenței. Certificatul se face în aceeași zi a relevat absența angajatului, sau instanța nu recunoaște autenticitatea probelor. În actul de blocare: lipsa, lipsa de timp, timpul de pregătire a raportului, înrola semnăturile a cel puțin 3 persoane de lucrătorii care sunt aproape de locul de muncă, și au posibilitatea de a observa locul absent. Vă rugăm să rețineți, în cazul în care un angajat este absent mai mult de o zi, actele necesare pentru a face de zi cu zi.
Documente: un act privind absența unui angajat la locul de muncă. Este de dorit să se facă două documente - până la mijloc și până la sfârșitul zilei de lucru.
Pasul 3. Cereți explicații din partea angajatului. Acest lucru se poate face oral, dacă angajatul a furnizat imediat o explicație. În caz contrar, faceți o cerere în scris și înmântați-o angajatului sub o semnătură personală. Dacă angajatul refuză să primească cererea, întocmește un certificat de refuz în formă liberă cu semnăturile a cel puțin trei angajați ai societății care vor depune mărturie asupra faptului de refuz.
Dacă angajatul nu se afișează la locul de muncă pentru o perioadă îndelungată, trimiteți-i o cerere cu o chitanță de livrare, la care trebuie fixată data primirii documentului de către angajat.
Documente: cerința de a oferi o explicație scrisă; certificatul de refuz de a primi o cerere.
Pasul 4. Obțineți o explicație a angajatului sau înregistrați un refuz de explicație. După transferul cerinței de a oferi o explicație scrisă, angajatul are două zile pentru a-și explica absența. Numărătoarea inversă începe în ziua următoare datei transferului cererii zilei. În același timp, angajatul poate prezenta dovezi de motive valabile pentru absență. Explicația se face în scris. Dacă angajatul nu explică în două zile, atunci este necesar să întocmească un act de refuzare a unei explicații. Actul este certificat prin semnătura a cel puțin trei angajați.
Documente: o explicație a angajatului (notă explicativă); actul de refuz de a oferi o explicație.
Etapa 5. Investigarea serviciilor. Se utilizează atunci când nu se știe dacă există un motiv de lipsă de respect sau când angajatul nu intră în contact. Dacă nu este clar dacă există o vină a angajatului, este mai bine să creați o comisie pentru a efectua o investigație. Comisia va elabora un act de investigație internă, indicând circumstanțele care ar putea fi clarificate.
Documente: un ordin de stabilire a unei comisii pentru desfășurarea unei investigații interne, un act de investigație oficială.
Pasul 6. Decideți măsura responsabilității. Concedierea actelor ca măsură de responsabilitate disciplinară, însă angajatorul nu trebuie să declanșeze un astfel de angajat. Puteți aplica alte măsuri disciplinare - o remarcă sau o mustrare. Orice decizie pe care angajatorul o ia independent.
Documente. noțiune de urmărire penală.
Pasul 7. Renunțarea. Ca regulă generală, angajatorul poate aplica o sancțiune disciplinară în termen de o lună de la descoperirea contravenției și nu mai târziu de șase luni de la data comiterii ei. Încălcarea acestor termeni dă motive pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală.
Deci, dacă a fost luată decizia de concediere, se recomandă verificarea din nou a motivelor și a duratei absenței. După verificarea, colectarea probelor și depunerea documentelor menționate mai sus, puteți emite o decizie de concediere. Familiarizați angajatul cu acest document cu o semnătură - aceasta este alocată la 3 zile de la data emiterii ordinului, fără a lua în calcul timpul absenței angajatului. În caz de refuz al semnării, întocmește un act. În ziua rezilierii contractului de muncă, oferiți angajatului o carte de lucru și efectuați un calcul (în ziua în care angajatul apare la locul de muncă).
Răspunderea pentru discrepanța dintre ultima zi lucrătoare și ziua rezilierii contractului de muncă nu este prevăzută de legislație. Ultima zi a contractului de muncă este ziua precedentă primei zile de absenteism, este ultima zi a muncii angajatului.
Activități Navigare în funcție de înregistrări