Maria Laco, jurnalistă
Aproape toți șefii firmelor de avocatură observă că sarcinile de gestionare a personalului necesită în mod constant o atenție sporită. Cel mai brusc să crească drept urmare întrebări: „în cazul în care pentru a găsi angajați calificați“ și „cum să-și păstreze cei mai buni angajati.“ Trebuie să recunoaștem faptul că, cu toată abundența propunerilor de personal de specialiști buni de pe piață nu este atât de mult. lipsit mai ales de astfel de profesioniști, care au nu numai cunoștințe profesionale, dar, de asemenea, aptitudinile necesare, masterizat în practică, sau cel puțin „în teorie“ (chiar și fără multă experiență cu clienții, putem, cel puțin, este elementar să cred că este le poate mânca sau le pot plăcea).
În acest sens, una dintre metodele cele mai avantajoase din punct de vedere strategic de a forma o echipă este de a educa profesioniștii din cadrul firmei în conformitate cu scopurile și obiectivele sale. În același timp, "cultivarea" poate începe deja în raport cu cei care nu au absolvit încă o universitate juridică și nu au decis definitiv locul muncii lor. Elevii în vârstă sunt acceptați să se angajeze (stagiu), iar unii dintre ei pot deveni potențiali candidați pentru angajarea ulterioară în această firmă de avocatură.
De fapt, astfel de stagii non-sistem foarte rar atinge obiectivele originale - de a atrage, de a crește și de a reține cei mai buni specialiști.
Întrebați-vă următoarele întrebări:
- Știi exact de ce a venit un intern la tine?
- Dacă au existat mai mulți stagiari, sunteți sigur că ați putea evalua corect potențialul acestora pentru firma dvs.?
- Motivația scăzută a cursanților este legată de faptul că ei nu au avut nici o șansă să se încerce singuri?
- Ce va spune stagiarul despre firma dvs. după terminarea practicii?
- Și, în cele din urmă, de ce unii interni încearcă să intre într-o singură companie care se întinde, în timp ce în altele ei merg doar din lipsă de speranță?
Poate, răspunzând la ultima întrebare din lista de mai sus, vă veți referi la faptul că majoritatea avocaților încep să viseze să intre în acele firme de avocatură, lucru care este considerat prestigiu. Dar, pentru a forma o reputație similară, aveți nevoie, în special, de o preocupare reală pentru personal, care este pusă în sistem (sau program) de stagii pentru tinerii profesioniști - absolvenți ai școlilor de drept.
Există două obiective principale pentru un astfel de sistem. În primul rând, stagiul - atât în mod formal, cât și în conținut - este considerat ca bază pentru angajarea ulterioară a angajaților firmei de avocatură. Și rețineți că acei angajați care vor fi apoi împovărați de munca legală de zi cu zi, în timp ce valoarea și capacitatea lor de a aduce venituri reale companiei vor fi foarte mici și vor crește doar cu dobândirea de experiență.
Prin urmare, cu cât mai devreme un tânăr specialist învață să lucreze corect și eficient, cu atât mai devreme devine profitabil pentru firmă. Perioada de stagiu nu ar trebui să devină un timp pierdut iremediabil: cu greu veți obține un beneficiu mare din dezvoltarea intensivă a curierului sau a altor aptitudini "fizice" ale avocaților juniori.
În al doilea rând, imaginea companiei dvs. depinde în mod direct de ceea ce spun foștii dvs. angajați și stagiarii despre dvs. Ți-a fost dificil să intri? Au fost cerințele ridicate? Aceste cerințe sunt proporționale cu dezvoltarea și formarea profesională pe care le-ați oferit? Un intern care nu a promovat selecția competitivă, în orice caz, își va aminti seriozitatea abordării firmei la stagiu. Și ce va aminti stagiarul (și îi va spune celorlalți) despre firma în care a ajuns în patronajul unei rude și în care datoria principală era de a servi ceai?
Dacă aveți o mică firmă de avocatură și termenul "sistem de stagiu" pare a fi înfricoșător pentru dvs., nu îl puteți numi atât de solid. Principalul lucru este să respecte anumite reguli, care sunt menite să facă stagiul profitabil atât pentru stagiar, cât și pentru compania în sine. Și nu numai "aici și acum", ci ținând cont de obiectivele strategice.
Vă oferim șase reguli, fără de care un stagiu poate fi o pierdere de timp și efort pentru toți cei implicați în acesta.
1. Cunoașterea așteptărilor potențialilor stagiari.
Întrebare pentru tine: știi exact cine sunt și ce vor? Dacă îi întrebați, răspunsurile ar putea fi: să se scufunde în viața unei companii reale; să participe la activitatea oricărei practici / proiecte (de preferință cu clienți mari); Vedeți cum funcționează avocații superiori (sau, mai bine, partenerii); ajutor în munca semnificativă (de exemplu, o afacere unică, nouă); să participe la negocieri, în timp ce lucrează la tranzacții. Ei bine, și, desigur, pentru un stagiar este important să înțelegeți dacă firma dvs. poate deveni locul său permanent de muncă.
Cunoscând așteptările cursanților, puteți pre-organiza procesul de stagiu astfel încât să fie util pentru începători și, în consecință, pentru a putea obține ideea corectă despre firmă.
În plus, trebuie să obțineți în avans cât mai mult posibil o idee fiabilă cu privire la motivele cursantului: de ce a ales compania dvs.?
Prin urmare, fără o selecție formală de cursanți nu poate face; Aplicați atât un chestionar, cât și un interviu detaliat.
2. Declarația unor sarcini interesante pentru stagiar.
Dorința stagiarului de a "pătrunde în viața unei companii" trebuie să-și găsească întruparea sub forma implicării sale în munca reală. În acest caz, sarcinile ar trebui să fie interesante și diverse. Numai în acest fel veți putea evalua potențialul cursantului, iar acesta din urmă va avea, la rândul său, o șansă de a se dovedi.
3. Organizarea sistemului de mentorat.
Înțelegerea acestei reguli constă în plângerile avocaților dvs.: "Suntem încărcați cu munca clientului! Nu avem timp să ne angajăm în cursanți! ". Dacă aceasta este o poziție comună în firmă, atunci este mai bine să nu luați absolvenții. Ei vor "intra în cale" și vor cauza remușcări. Ca rezultat - nervii, timpul și banii. Prin urmare, înainte de a accepta cursanții, trebuie să găsiți mentori pentru aceștia din rândul avocaților, iar ceilalți angajați ar trebui să explice necesitatea de a asista avocații novici.
Problema care trebuie abordată aici este ideea de avocați care lucrează în firmă că "îngrijirea unei persoane în vârstă" nu este activitatea lor plătită. Puteți evita acest lucru într-un mod evident. Descrierea postului angajatului relevant trebuie să conțină cerințele pentru lucrul cu stagiarii, iar planul de lucru pentru lună (trimestru, săptămână, etc.) trebuie să conțină numărul planificat de ore petrecute pe stagiar. Stagiarul cursantului va trebui să raporteze în consecință: în funcție de timpul petrecut pentru stagiar și rezultatele obținute.
Cea mai mare probabilitate a unui rezultat negativ al stagiului și feedback-ul negativ de la stagiar nu este legată atât de lipsa de atenție a acestora, cât și de "prejudecată" în evaluarea muncii lor.
Pentru a evita acest lucru, este necesar, în primul rând, atunci când luați un intern să practice, explicați-i următoarele puncte: ceea ce se așteaptă de la el; ceea ce poate obține (adică are dreptul de a cere); de către cine, precum și prin ce criterii va fi evaluată.
În al doilea rând, este necesar să se asigure o evaluare periodică a activității stagiarului din partea echipei. De exemplu, dacă stagiarul practică timp de trei săptămâni, singura evaluare de la sfârșitul acestei perioade va fi insuficientă. Este mai bine ca evaluarea să se efectueze săptămânal, astfel încât stagiarul să poată judeca nu numai reacția avocaților cu privire la corectitudinea sau utilitatea acțiunilor sale, ci și să primească feedback în timp util, împreună cu o șansă de îmbunătățire.
5. Evaluarea firmei de către un intern.
În timpul stagiului, compania dvs. este evaluată, ceea ce este natural. Intenția de a evalua dacă și dacă această firmă poate fi locul de muncă al unui intern este pentru un avocat novice unul dintre scopurile stagiului. Prin urmare, de la bun început, din momentul primului interviu cu stagiarul, nu este necesară perfecționarea realității. Stagiarul trebuie implicat cât mai mult posibil în toate formele de viață ale companiei: stagiarul trebuie să fie invitat atât la partidul corporativ, cât și la "raznos" al angajaților. Pentru el, aceasta este o șansă suplimentară de a obține o idee despre valoarea lucrării în firma dvs. și în echipa dvs. Și nu va fi inutil să cereți stagiarului să completeze un chestionar în care să poată da o evaluare a stagiului în firma dvs.
6. Definirea obiectivelor: de ce?
De fapt, cu această regulă trebuie să începeți. Organizarea unui stagiu în beneficiul atât stagiarului cât și a firmei, fără un răspuns clar la întrebarea "de ce luați stagiarul?" Este puțin probabil să lucrați.
Dar aceeași regulă trebuie completată, deoarece este un criteriu pentru evaluarea corectitudinii respectării tuturor celorlalte reguli. De exemplu, dacă nu știți de ce aveți nevoie de un intern, atunci cum evaluați îndrumarea avocaților față de el? Sau cum puteți evalua însuși stagiarul? Exclusiv pe principiul "mi-a plăcut - nu mi-a plăcut"? Și, în sfârșit, cum altfel puteți fi siguri că eforturile, timpul și banii nu au fost irosite?