Vladimir Kurile - CEO și sistem de ideologul corporative pentru recrutare CleverStaff - a explicat nuanțele ce trebuie să ia în considerare și ce pot apărea dificultăți în dezvoltarea sistemelor de recrutori ale companiei.
Unele companii dezvoltă un sistem software special pentru recrutorii lor. Aceasta este o sarcină tehnologică dificilă.
Știu cum să o rezolv în detaliu, pentru că am îndrumat dezvoltarea unui nor de succes și a sistemului de recrutare corporativă de la zero.
După ce ați citit acest articol, veți învăța:
1. Cerințe funcționale pentru software-ul modern pentru recrutare
2. Cerințe de securitate
3. Unele recomandări tehnice
4. Nuanțele de susținere și dezvoltare ulterioară
5. Recomandări cu privire la ce trebuie făcut înainte de dezvoltare.
6. Cum pot să-ți dau drumul.
Care este sistemul de recrutare?
Recruitele sunt persoane care recrutează personal.
Sistemul de recrutare de automatizare este o soluție software în care recrutorii pot.
- este convenabil să se efectueze o bază de lucru a candidaților și a posturilor vacante;
- să colaboreze, să împărtășească responsabilitatea și să-și pună aminte;
- simplificarea și automatizarea întreținerii bazei de date și a selecției personalului.
Recrutorii își păstrează propria bază de date cu candidații pentru a păstra contactele, istoria comunicării și rezultatele pentru fiecare solicitant de loc de muncă.
Menținerea bazei de date ar trebui să fie rapidă, ușoară și nu necesită acțiuni inutile de la utilizatori.
În caz contrar, laboriositatea de a lucra cu baza de date elimină toate avantajele altor funcții de automatizare.
Care ar trebui să fie sistemul? Cerințe.
I. Cerințe minime de funcționare
Cerințe fără de care sistemul nu ar trebui să funcționeze:
2. Căutați posturi vacante și candidați pentru mai mulți parametri.
3. Întreținerea ușoară a bazei de date. Această funcție cea mai importantă este, în principiu, să ușureze și să accelereze adăugarea de candidați la sistem: recrutorii adaugă sute de CV-uri pe lună către baza de date.
Candidații pot fi adăugați în sistem de la:
- reluarea fișierelor în formă electronică;
- online dintr-un profil în LinkedIn;
- CV-uri on-line pe site-urile de căutare de locuri de muncă.
În mod ideal, aceste acțiuni ar trebui să fie "1 clic". Este destul de greu să faci asta. Dar, dacă recrutorii nu pot completa rapid baza de date, toate beneficiile ulterioare ale unui astfel de sistem nu vor acoperi acest neajuns.
Și dacă recrutorii au primit 30-200 de răspunsuri la locurile de muncă pe site-ul de căutare de locuri de muncă? Pentru a le transfera manual în sistem este nevoie de timp, chiar dacă doriți să transferați unele dintre ele. Dacă nu transferați toate informațiile în baza de date, acest lucru va afecta eficacitatea lucrului.
În unele companii, o persoană separată este implicată în munca de rutină. Aceasta poate fi o soluție. Dar el trebuie să plătească bani, există o fatcore umane și persoana nu este la fel de rapidă ca programul.
Am prezentat în mod special argumente și exemple, deoarece implementarea sau eșecul acestei clauze determină succesul sau eșecul sistemului. Acum, există o mulțime de programe de nor pentru recrutare și, de asemenea, dezvoltate special pentru companie. Mulți au eșuat din cauza neglijenței de a relua parsarea (sistem automat de transfer de date a fișierelor descărcate) și integrarea cu LinkedIn, site-uri de căutare de locuri de muncă, e-mail.
4. Protecția împotriva duplicării candidaților (CV-urile lor) în baza de date.
Nu subestimați importanța și complexitatea acestei sarcini. Mai jos vă voi spune de ce.
5. Activitatea comună a unei echipe de recrutor cu o bază comună de posturi vacante și candidați.
Aceasta include posibilitatea de a numi responsabili de recrutare pentru anumite posturi vacante și candidați.
7. Capacitatea de a gestiona puterea utilizatorilor și de a restricționa anumite funcții pentru a evita erorile sau a elimina informații importante.
8. Remediați istoricul fiecărei acțiuni de către utilizatori în sistem.
Acest lucru vă permite să generați rapoarte privind activitatea efectuată, statistici privind activitatea recrutatorilor și închiderea posturilor vacante, precum și să știți exact cine, ce și când a făcut exact.
II. Cerințe funcționale obligatorii
Foarte important. Fără implementarea acestora, puteți să porniți sistemul și să lucrați ceva timp, să primiți feedback de la utilizatori, dar fără ei sistemul nu este complet și lasă multe acțiuni de rutină "manuală" pentru recrutorii. Aceste cerințe sunt mai bine realizate chiar înainte de lansare sau cât mai curând posibil după lansare.
1. Căutarea fulltext a fișierelor CV.
2. Notificări despre acțiunile și evenimentele importante pe e-mail și pe interfață.
3. Integrarea cu calendarul online (Google Calendar, Outlook, etc.).
4. Etapele convenabile și personalizabile pentru candidații pentru posturile vacante (posturile vacante) și motivele refuzurilor candidaților.
5. Integrarea cu e-mail.
- Transfer la baza de date a CV-ului, care a venit la recrutor prin e-mail.
- stocarea istoriei corespondenței prin e-mail cu candidații pe paginile lor din sistem;
6. Rapoartele privind activitatea desfășurată pentru ocuparea postului vacant.
7. Raport privind performanța fiecărui recrutor pentru o anumită perioadă.
8. Căutarea după numele candidatului cu transliterare. ca Facebook poate.
9. Interfață clară și intuitivă cu programul (și întreaga interfață UX ca întreg).
Când sistemul devine mai complex, introducerea funcțiilor devine mai complicată. Cum să plasați totul corect în interfață, să semnați, să amplasați corect accentele, astfel încât toate funcțiile să fie clare și la îndemână. Trebuie să oferiți utilizatorilor funcții puternice și convenabile și, în același timp, să nu supraîncărcați interfața.
III. Cerințe avansate
Acestea sunt necesare pentru creșterea eficienței muncii. Pentru unele companii, anumite elemente trebuie să fie considerate obligatorii, pentru unele ele nu sunt deloc necesare. Depinde de nevoile departamentului de resurse umane.
1. Raport privind sursele de apariție a candidaților.
2. Calcularea salariului mediu pentru candidați. selectat pentru postul vacant.
4. Pagina cu toate posturile vacante ale companiei. care pot fi implementate convenabil pe site-ul companiei.
5. Posibilitatea de a oferi clientului accesul la posturile vacante din program. astfel încât să poată vizualiza toate CV-urile selectate și să le marcheze fără a consulta consultantul.
6. Matching (recomandare automată) a candidaților potriviți. Sistemul stabilește în baza de date candidații cei mai potriviți pentru reluarea lor conform cerințelor specificate pentru posturile vacante și oferă recrutorului.
7. Încărcarea în masă a unor CV-uri noi în baza de date, sub forma unei arhive cu fișiere CV.
8 Efectuarea de sarcini pentru candidați și posturi vacante cu mementouri.
9. Aplicație mobilă sau versiune mobilă convenabilă a site-ului.
11. API pentru integrarea cu site-ul sau programele interne ale companiei.
IV. Cerințe de securitate
1. Criptați parolele. Cu sare.
Pentru mulți programatori și arhitecți de software acest lucru este de la sine înțeles. În același timp, mulți oameni ignoră criptarea parolei.
Recent, a existat o scurgere a unei părți a bazei de date Yandex cu autentificări și parole din e-mail. Chiar mai devreme, pe site-urile principale de căutare de locuri de muncă, funcția "Ați uitat parola?" Pur și simplu a trimis o parolă la e-mail în text clar. Se pare că acestea sunt păstrate în formă clară în baza de date. Unele site-uri au încetat să facă acest lucru și au dat un link pentru a schimba parola. Adevărat, acest lucru nu înseamnă că parolele sunt criptate.
Parolele clare pot fi "îmbinate" în rețea de unul dintre administratori sau înmânate în secret unei persoane. Managementul nu va ști nimic despre fraudă. Părțile terțe pot copia datele din sistem, deoarece se loghează în sistem prin logouri și parole cunoscute și toate sunt accesibile.
Prefer să nu se bazeze pe onestitatea administratorilor bazei, a asistenței tehnice și a altcuiva. Atunci când victimele învață despre scurgerea de date, este posibil să se deterioreze reputația.
Parolele criptate reprezintă o abordare profesională. Este mai bine să nu-ți asumi riscul de scurgere a parolelor. Dacă cineva primește o parolă bine criptată, decriptarea și utilizarea acestora vor fi aproape imposibile.
2. Conexiune SSL criptată.
3. Backups (modificări ale sistemului de revocare). Bineînțeles.
V. Cerințe tehnice importante
1. Sesiuni eterne de utilizatori, care nu ocupă memoria.
2. Pentru o căutare completă a unui CV, trebuie să utilizați un "motor special".
De exemplu, Apache Solr. Este puțin probabil să funcționeze eficient imediat după implementare. Trebuie să fie acordat, să efectueze mai multe teste. Aceasta este o lucrare creativă și intelectuală.
3. Baza de date crește rapid.
Trebuie să construiți indexuri eficiente și să scrieți interogări SQL eficiente.
4. Programatorii ar trebui să poată găsi și remedia scurgeri de memorie.
În dezvoltarea de programe complexe, această problemă apare mai devreme sau mai târziu. Probabilitatea acestei creșteri, dacă dezvoltarea nu a fost implicată numai în dezvoltarea unor dezvoltatori experimentați. Soluția problemei include stabilirea monitorizării software-ului, testarea unei combinații de funcții diferite, compararea gropilor de memorie ale programului.
VI. Nuanțe de suport și dezvoltare software
Un bun software pentru recrutare nu este cazul atunci când totul a început și nu vă mai puteți implica în finalizare. Voi pune în evidență principalele puncte din experiența mea:
1. Integrarea este întreruptă periodic sau încetează să mai funcționeze datorită schimbărilor în LinkedIn, pe site-urile de căutare a locurilor de muncă sau în serviciile de corespondență.
2. Eliberarea de versiuni noi ale browserelor face schimbări în interfața cu utilizatorul. Ele pot avea ceva de "a merge", să nu mai lucreze sau să arate mai rău.
3. O mare varietate de opțiuni de CV sau de locuri de muncă duce la faptul că există variante periodice care au deficiențe în aspect, parsare, recomandări. Trebuie să căutăm în mod constant noi soluții, să luăm în considerare nuanțele diferite, să îmbunătățim algoritmii.
4. Lumea nu se oprește. Totul se dezvoltă. Recrutatorii au nevoie constantă de noi funcții. Dacă acestea nu sunt furnizate, oportunitățile recrutorilor încep să rămână în urma capacităților colegilor lor din alte companii.
Ca urmare, acest lucru afectează negativ viteza și calitatea de închidere a posturilor vacante, rezultatele financiare ale companiei. Îmbunătățirile necesită distragere și cheltuieli.
5. Întrebări frecvente ale utilizatorilor și problemele lor. care uneori nu sunt clare cum să se reproducă. Cererile de captare a ecranului, explicații - aceasta necesită adesea implicarea programatorilor.
VII. Recomandări înainte de începerea dezvoltării
Pentru dezvoltarea sistemului „zero“ pentru recrutare, care corespunde cerințelor minime și obligatorii, poate dura 35 - 50 om-luni de muncă.
Nu văd posibilitatea realizării acestui proiect mai profitabil decât cumpărarea unei soluții gata, chiar și cu modificări specifice pentru compania mea.
Unele recomandări pe care trebuie să le faceți înainte de a începe dezvoltarea:
1. Descrieți în detaliu ce funcții software sunt preferabile și suficiente pentru recrutorii. Se poate începe din lista de mai sus.
2. Împreună cu arhitectul software, calculați bugetul. necesare pentru întreaga dezvoltare, precum și pentru componența echipei și durata proiectului.
3. Determinați ce trebuie utilizat în timp ce sistemul este în curs de dezvoltare.
4. Solicitați oferte comerciale de la furnizori de specialitate de sisteme de recrutare.
Poate veți obține oferte avantajoase pentru un sistem bine pregătit, fără a implica resursele de muncă și financiare ale companiei dvs.
VIII. Cum poți să te înșeli.
1. Petreceți inacceptabil o mulțime de bani.
La un cost mediu de persoane-luni pentru compania în 1500 USD (rar), costul întregii dezvoltări va fi de la 52500 la 75000 USD. Permiteți-mi să vă reamintesc, este de la calculul a 35-50 de luni de muncă.
De exemplu: astfel de giganți precum SoftServe și GlobalLogic razrazabyvayut sistemul său de recrutare de mai mulți ani (!).
Există încă un astfel de factor neplăcut: este păcat să plecați când au făcut deja multe și au investit o mulțime de bani.
O astfel de angoasa cu experiență de jucători de poker fără experiență, atunci când sunt introduse deja foarte mult și continuă să ridice ratele dobânzilor, chiar și atunci când jocul nu este în favoarea lor.
2. Să se dezvolte prea mult. forțând recrutarea să sufere ineficiență tot timpul.
3. Fă-ți și nu fă-o. Il și oferi software-ul de recrutare într-o stare atât de deplorabilă încât nu vor să o folosească.
Se întâmplă atunci când conducătorul sau directorul de resurse umane este înlocuit, care a participat la decizia privind dezvoltarea.
Vă urez succes în această afacere captivantă și fascinantă! 😉
Vladimir Kurilo
CEO @ CleverStaff.net