Serios și inflexibil "Ești concediat!", A spus Donald Trump, perfect pentru orice serie sau emisiune TV. Dar, în realitate, managerii și managerii de resurse umane nu ar trebui să folosească un astfel de "model" de despărțire cu angajații - nu vor beneficia nici compania, nici specialistul. Cum să organizați o conversație cu un angajat, care a decis să declanșeze?
Expertii recomanda managerii de resurse umane și profesioniști: vorbesc cu un angajat într-un cadru privat, astfel încât cât mai puțin posibil să-l rănească, și să păstreze calmul, vorbind despre motivele concedierii.
Ce altceva nu poate uita, aruncând un angajat?
Un mesager cu vești proaste. Spuneți specialistului că firma a decis să se despartă de el, nu ar trebui să fie manager de resurse umane, ci supraveghetorul său imediat. În caz contrar, angajatul poate avea îndoieli că decizia nu vine din partea conducerii sale. Dar un specialist în lucrul cu personalul poate (și chiar trebuie) să fie prezent la conversație. Prezența unei "terțe părți" va ajuta conversația să rămână în direcția cea bună și va adăuga, de asemenea, profesionalismul acesteia.
Notificări scrise. Bineînțeles, discuția despre viitoarea concediere ar trebui să fie doar personală. Dar, din nefericire, conversația va fi, în orice caz, nu cea mai plăcută (în primul rând, pentru angajat), iar unele informații factuale pot trece "prin". Notificarea scrisă trebuie să conțină date cu privire la toate aspectele organizaționale: când și cu cine să obțină documentele necesare, foi de decontare, ce să semneze, etc.
Viteză. Mulți experți în resurse umane consideră că este mai bine să nu întârzie conversația despre demitere - 15-20 de minute vor fi suficiente pentru a furniza toate informațiile necesare. Durata excesivă a unei astfel de conversații nu va fi în beneficiul nimănui.
Mai multe detalii. Se pare că imaginația este în același timp cel mai apropiat prieten și cel mai prost inamic al tuturor. Mai clar angajatului desemnat motivele concedierii, cu atât mai puțin va avea fantezii despre motivele „josnic“ ale companiei, de exemplu, discriminarea bazată pe sex, vârstă, religioase sau convingeri politice ... În plus, angajatul va avea posibilitatea de a lua în considerare toate neajunsurile și greșelile lor în următorul locul de muncă.
Recomandări generale se fierbe în jos pentru a, pentru a încerca partea cea mai loial cu candidații - în cazul societăților străine, această practică a fost mult timp stabilit și aplicat cu succes - precum și timpul petrecut cu ei de înaltă calitate exit-interviuri angajaților au apărut sentimente negative de la priza de companie . Motivele pentru nevoia de a se despărți de un angajat pot fi diferite, însă în orice situație ar trebui să păstrați o "față". Dacă societatea intenționează să se despartă de un angajat fără să plătească banii care îi sunt datorați și nu respectă legislația actuală, atunci cu siguranță nu va fi posibilă evitarea riscurilor reputaționale. Procesul de despărțire bine construit poate atenua considerabil consecințele negative ale răspândirii informațiilor despre companie pe piață. Înainte de a pleca, ar trebui să dețină o serie de discuții explicative, menite angajatului pentru a explica situația, împreună pentru a discuta despre posibilele sale neajunsuri, în cazul în care motivul concedierii este performanța nesatisfăcătoare a sarcinilor, și să dea sfaturi cu privire la viitor. În acest caz, este necesar să se furnizeze argumente și argumente obiective care explică în mod adecvat motivele concedierii.
Nu-ți cere scuze. Respingerea regretabilă a faptului că un specialist trebuie să fie respins poate duce la convingerea că această decizie este eronată și neconcludentă. Desigur, regulile de politețe trebuie să fie respectate, dar în același timp este necesar să exerciți fermitate. Și nu au nevoie de banalități cum ar fi "Suntem siguri că pentru tine, concedierea este începutul unei noi faze interesante a vieții tale profesionale".
Vineri? Luni? Miercuri? Nu este momentul ideal pentru a informa cineva despre concediere. Dacă informăm despre asta, de exemplu, vineri, atunci totul va trece, desigur, mai puțin dramatic, dar nu uitați că puteți ruina weekend-ul angajatului. Lunea va deschide angajatului orice oportunitate de a găsi un nou loc de muncă, dar nu vă așteptați ca specialistul să lucreze foarte productiv până la sfârșitul săptămânii. Singurul sfat care poate fi dat este să informeze angajatul cu privire la concediere de îndată ce se ia decizia.
Totul depinde de motivul concedierii
Decizia conducătorului de a concedia un angajat este, de regulă, o decizie ponderată și are o serie de motive obiective. Aceasta înseamnă că angajatul este informat în prealabil că, dacă rezultatele muncii sale nu se îmbunătățesc sau situația care a condus la eliberarea nu se schimbă, atunci dezbinarea cu acest angajat este inevitabilă.
Construcția dialogului depinde de motivul concedierii și de poziția ocupată de angajat. De exemplu, în cazul în care motivul concedierii unui angajat este legată de procesele interne din cadrul companiei și nu este afectat de expert de calitate profesională, managerul trebuie să construiască un dialog ușor și cu respect, pentru a înțelege angajatul care, dacă nu pentru circumstanțele, el ar fi gata să continue cooperarea. Este bine, dacă capul pregătește scrisori de recomandare necesare pentru angajat în avans, ceea ce îl va ajuta să obțină un nou loc de muncă decent. De asemenea, managerul trebuie să-i mulțumească pentru munca sa în companie și să-i dorească succesul în dezvoltarea profesională ulterioară.
În cazul în care motivul concedierii este legată cu o atitudine negativă față de angajatul individual sau rezultatele activității sale, care nu au fost îmbunătățite după conversații preventive, atunci puteți face construcții mai precisă a conversației. Este necesar să se sublinieze motive specifice și să se clarifice faptul că, din moment ce specialistul însuși nu și-a demonstrat activitatea și dorința de a-și îmbunătăți activitatea, ceea ce este inacceptabil pentru compania dvs., atunci trebuie să vă despărțiți de ea. Dar este, de asemenea, necesar să ne dorim cu plăcere succese în altă companie. În orice caz, motivul real pentru disponibilizarea trebuie să fie făcute publice un angajat, atribuit la data exactă a ultimei zile lucrătoare, angajatul a trebuit să-și planifice timpul lor pentru transferul de cazuri și să completeze hârtiile în departamentul de personal, și a început să caute în mod activ pentru un nou loc de muncă.