Principiul formării avansate. O caracteristică caracteristică a oricărei societăți care se străduiește de prosperitate este o atenție sporită acordată sistemului educațional. Succesele învățământului popular al URSS au fost, de asemenea, foarte importante, deși distribuția centralizată a absolvenților de institute, cărora nu li sa putut refuza angajarea, a creat multe complexități și conflicte.
Implementarea principiului dezvoltării profesionale obligatorii a cunoscut, în mod tradițional, rezistență la toate nivelurile de conducere - lucrătorii de nivel inferior ierarhic refuză orice formă de studiu și de dezvoltare profesională. De ce să fac acest lucru. Nu înțeleg nimic, dar liderii cei mai înalți știu deja totul de multă vreme. Dacă înainte de restructurarea de la liderii de cerința de a trimite un membru al personalului de a studia, de obicei, a trimis de obicei cel mai slab, inutile angajat întreprindere.
Au existat casa de personal chiar și pentru a îmbunătăți, trece printr-un curs de 7-10 ori, dar a rămas un departament tehnic inginer ordinare sau de serviciu balotare Cu toate acestea, numeroase studii arată că după absolvire se pierd în fiecare an, o medie de aproximativ 20 de cunoștințe, progresul științific și tehnologic dooms majoritatea experților privind întârzierile în domeniile principale ale cunoștințelor lor profesionale. Se recomandă creșterea cunoștințele experților în domeniul ingineriei la fiecare 5,2 ani în industria chimică - fiecare 4,8, în industria metalurgică - o dată la 3,9 ani, iar în afaceri - la fiecare 2 ani. Institutul de Economie al Academiei de Științe consideră că este necesar să se ofere un sprijin pentru sistemul de formare avansat în detrimentul fondurilor bugetare, precum și prin surse de finanțare extrabugetare.
Principiul de conducere impune urgent îmbunătățirea obligatorie a competențelor tuturor angajaților angajați în procesul de producție, indiferent de poziția deținută.
Economia de piață a Rusiei moderne face cereri mai serioase pentru îmbunătățirea abilităților managerilor de întreprinderi decât sub conducerea socialistă planificată a economiei. În primul rând, aceasta se aplică celor care iau decizii manageriale strategice, care este responsabil de dezvoltarea întreprinderii, de actualizarea constantă a produselor și de implementarea noilor soluții tehnologice și organizaționale.
Experiența celor mai mari companii din Europa, America și Japonia arată cât de perseverent urmăresc o politică de dezvoltare profesională totală și recalificare a personalului. Mii de institute, colegii, seminarii și cursuri în desfășurare desfășoară cursuri de formare a personalului de orice nivel, iar întreprinderile cheltuie mari sume pentru aceste activități, deoarece consideră acest lucru ca o garanție pentru dezvoltarea producțiilor lor. De exemplu, aproximativ 1500 de instituții de învățământ superior sunt angajate în formarea de manageri profesioniști în Statele Unite.
Companiile japoneze cheltuiesc pentru formarea profesională pe un angajat de 3-4 ori mai mare decât cei americani. În general, ponderea cheltuielilor pentru educație ca procent din venitul național în Rusia este de aproximativ 2. în SUA, 12.2. în FRG - 12,1. Dar există o viziune mai rigidă asupra problemelor de pregătire a personalului. Liderii companiei de consultanță Deca cred că calitățile care nu pot fi elaborate în personalul lor prin formare, de regulă, pot fi dobândite prin angajarea de noi angajați cu aceste calități. Comparând programe de formare în diferite companii străine și instituții speciale, putem vedea că sunt necesare pentru a studia istoria companiei, principiile sale, strategia și în mod necesar alocat timp considerabil de învățare teoria și practica tehnicilor de abilități de management. O altă metodă de gestionare a instruirii este rotirea serviciului, atunci când specialiștii de diferite profiluri sunt mutate pentru o perioadă de trei luni până la un an de la departament la departament.
Rotația permite familiarizarea angajaților companiei cu multe aspecte ale activităților întreprinderii, pentru a înțelege necesitatea coordonării și interdependenței departamentelor. nevoia de a se roti și de a-și îmbunătăți constant abilitățile profesionale se explică prin particularitățile psihicului uman. Venind la locul de muncă, o persoană este de obicei plină de speranțe ambițioase, de optimism, de muncă nouă și de o nouă echipă care stimulează inițiativa.
Aceste speranțe nu se întâmplă întotdeauna, iar după o perioadă de frustrare și frustrare, angajatul este asimilat într-un loc de muncă nou și începe să înțeleagă cu competență sarcinile cu care se confruntă.
Următorul pas - achiziționarea de competențe durabile și măiestria - noul val de nemulțumire față de el însuși, locul său în echipă, o persoană simte nevoia dezvoltării și materiale stimulente suplimentare creative pentru munca lor. Numărul de îndemânare de muncă Competență Recesiunea Recesiunea Educație Admiterea la noul timp de lucru cu experiență manageri interesați în dezvoltarea profesională, trebuie să fie atent pentru a prinde activitatea economică umană recesiune,-l ajute să depășească frustrarea pentru nerespectarea de dorit și reale, precum și pierderea de interes profesional pentru dezvoltarea deja locul de muncă. Necesită traducerea, rotația angajatului într-un nou domeniu de activitate sau direcție, precum și formarea continuă.
Creșterea nivelului cunoștințelor lor nu este necesară în academii și instituții speciale.
Este posibil și că este mult mai ieftin să faceți acest lucru în interiorul pereților companiei dvs., la urma urmei, obișnuiam să practicăm zile de pregătire tehnică. O trăsătură curioasă distinge foarte mulți ascultători moderni ai unor importante instituții rusești de formare avansată etc. cu capacitatea indubitabilă, energie, asertivitate, mulți studenți nu sunt orientate în cele mai multe tehnologii de învățare, ei nu sunt dispuși să lucreze, și speranța de a obține rapid și imediat rețete gata făcute, care va face profesionist în management.
Un fel de combinație de ambiție și infantilism intelectual. Snobbery că sunt deja șefii, în lipsa unor abilități de bază creează obstacole serioase în calea învățării. Cele mai recente progrese în tehnologia informației deschid noi oportunități pentru rezolvarea problemelor de dezvoltare profesională. perspective foarte interesante deschise prin utilizarea unui sistem de idei de educație individuale televersiteta - prin intermediul rețelelor de televiziune, firmele industriale și studenții individuali au posibilitatea de a avea acces la centre educaționale puternice la orice distanță și la un moment convenabil pentru ei.
Principiul instalatorului Mechnikov spune că orice decizie de conducere trebuie să fie documentată, inclusiv, dacă este necesar, documente financiare sau material. Nu poți semna un ordin pentru plata primei, în cazul în care conducătorul nu este convins că prezența piscinei bonus este imposibil de a angaja un nou angajat, acesta nu va fi creat până când postul vacant nu poate livra bunuri fără plata în avans sau de afaceri de tip deschis, fără credite comerciale.
Primii bani, apoi - scaunele! Principiul are încă o arie de aplicabilitate, care îl pune pe unul dintre cele mai importante locuri în problemele managementului în Rusia modernă, plata muncii asupra rezultatelor finale.
Munca necesită recompensă și numai ceea ce este răsplătit se face. Problema salarizării este mai complexă decât o simplă comparație a avantajelor și dezavantajelor plății pe bază de timp sau cu rată fixă. În vremurile sovietice, remunerația a fost efectuată de obicei pentru timpul lucrat, și nu pentru rezultatul final al muncii muncitorului și a rezultatelor întreprinderii în ansamblu. Toată lumea era sigură că până la sfârșitul lunii ar primi o sumă de bani calculată cu exactitate, indiferent de modul în care persoana a lucrat și de rezultatul general al performanței echipei.
Acolo nu a acționat în morcovi și bastoane, dar bici doar o mustrare, retrogradarea, concedierea, pentru că stick-ul nu a fost, cu excepția unei mențiuni și de prestigiu și premii pentru anul, care, de obicei, au fost, de asemenea, garantate onorabil. Amintiți-vă imaginea familiară de pe marginea drumului sunt lucrătorii de reparații în jachete portocalii luminoase, așteptând ca amestecul de asfalt să fie adus. Ei nu se grăbesc, sunt liniștiți, pentru că vor fi plătiți pentru ziua de lucru și nu pentru rezultatul lucrărilor - repararea drumului.
Iar șoferul mașinii nu se grăbește să facă numărul normativ de pasageri și - și va avea pe a lui. Și magazinul avea aceeași imagine dacă vânzătorul a servit bine cumpărătorului sau la lătrat, dacă a vândut o mulțime de bunuri, puțin - nu-i pasă, salariul său este fixat cu exactitate și nu depinde de rezultatele și calitatea muncii. Astăzi, majoritatea covârșitoare a managerilor de întreprinderi trăiesc doar astăzi, nu-i pasă de perspectiva și de dezvoltarea strategică a întreprinderii lor, sunt reticente să cheltuiască resursele pentru re-echiparea tehnică și dezvoltarea profesională a specialiștilor.
Liderul ar trebui să ia poziția opusă - mai întâi să câștigi bani. 12.